А так ли нужны специалисты?

Столкнулся с парадоксальной ситуацией: при наличии разговоров о недостатке квалифицированных специалистов на производстве — даже малейшее несоответствие требованиям вакансии приводит к отсутствию интереса со стороны кадровиков. До собеседования с первыми лицами даже и близко не доходит… И нужны ли специалисты?

219
Комментарии (36)
  • 3 февраля 2009 в 22:57 • #
    Валерий Козлов

    Мое мнение - это затупы кадровиков, специалисты всегда были и будут нужны

  • 4 февраля 2009 в 00:19 • #
    Фаниль Басимов

    это точно. мало кто из них может реальный портрет идеального кандидата составить, вот и ищут формально чтоб кандидат был из иностр. компании, отработал там 20 лет, не старше 30 и прочая ерунда. нужны то спецы, а не формально подходящие кандидаты.

  • 4 февраля 2009 в 00:26 • #
    Валерий Козлов

    В идеале надо самому быть из той отрасли выходцем, в которую ищешь людей, а если хороший спец в отрасли, то уходить в кадровики смысла нет :-) Пример - на собеседовании в компанию, которая занимается торговлей компьютерной техникой меня спросили знаю ли я язык программирования C#

  • 4 февраля 2009 в 18:51 • #
    Марина Маковская

    Согласна! В любой уважающей фирме, где действительно нужны специалисты, собеседование проводят работодатели.

  • 3 февраля 2009 в 23:40 • #
    Сергей Щетинин

    для начала нужно поднять вопрос о том сколько действительно спецов-кадровиков работает!

  • 4 февраля 2009 в 10:30 • #
    Сергей Щетинин

    Да я с вами согласна. я кстате кадровик. и ищу работу сейчас.

  • 4 февраля 2009 в 11:02 • #
    Мария Казакова

    не знаю, на мой взгляд достаточно вакансий и грамотный спец всегда себе найдет место под солнцем, кадровик ему тока в помощь)))!!!!!!!!!

  • 4 февраля 2009 в 11:37 • #
    Валерий Иконников

    Я подчеркивал именно то, что кадровик не занимается подбором, а смотрит на соответствие написанного в одной бумажке другой. Знаете, как в анекдоте о "напряжёметре"?
    Впрочем, с точки зрения естественного отбора - Вы правы!:-)

  • 4 февраля 2009 в 15:14 • #
    Геннадий Королев

    Неописуем тот уровень хамства и непроффесионализма который наблюдается сейчас при наеме на работу в компаниях. Кадровики ведут себя как наглые клиенты дешевого борделя при выборе девочки.
    Миф о готовности на всё, ищущих работу спецов затуманил рассудок размещающих вакансии, а кадровые службы отыгрываются на людях не взирая ни на квалификацию, ни на уровень вакансии.
    Подобные отзывы слышу не однократно от лично знакомых, ищущих работу специалистов.
    Беда в том, что реально, высоко квалифицированные кадры очень нужны, как раз в период кризиса. Как оказывается, в первую очередь, в кадровых службах.

  • 4 февраля 2009 в 19:27 • #
    Ирина Куприяшкина

    Б-р-р ну и безобразие же вы нарисовали Господа. Не кадровик, а просто тупой монстр. Перед подачей вакансии беседуем со спецом на предмет требований к кандидату. Затем отбор по результатам собеседования ( не у всех амбиции и квалификация совпадают), затем собеседование с непосредственно спецом. Всех кандидатов пропускать через ген дир? Ему что же больше нечем заняться?
    ""Кадровики ведут себя как наглые клиенты дешевого борделя при выборе девочки."" - а вот это и есть хамство.

  • 4 февраля 2009 в 19:32 • #
    Валерий Иконников

    Я хамства не наблюдал.
    Думаю, что всё-таки это - редкость.
    А вот моя фраза о гражданстве Украины сразу же отметает дальнейший разговор. Такое ощущение, что специалист из Харькова - это худший вариант... Даже не вариант вообще...

  • 4 февраля 2009 в 20:35 • #
    Ирина Куприяшкина

    Валерий,это просто полит проблема сегодняшнего дня. И дело вовсе не в квалификации, а в трудностях с Вашим трудоустройством, именно как гражданина Украины(Если я правильно понимаю Вы ищете работу в России). При условии, что есть масса безработных с меньшими проблемами в этом плане... конечно это может перевесить чашу весов. У нас прямо "советуют" не связываться с трудоустройством ваших соотечественников. увы.:=((

  • 4 февраля 2009 в 21:04 • #
    Валерий Иконников

    Да, как там в "классике": "нас поделили, а должны были помножить!"

  • 5 февраля 2009 в 22:03 • #
    Ирина Куприяшкина

    резюме получила. спасибо.

  • 5 февраля 2009 в 15:49 • #
    Олег Калинин

    Так только собеседование "Маловато будет....." тоже цитата из классика

  • 5 февраля 2009 в 22:01 • #
    Ирина Куприяшкина

    Олег, смотря какого спеца ищем, если это технари, то вполне достаточно собеседования с кадровиком и старшим спецом. Если это менеджеры другой разговор. И потом набор сотрудников в столице и на периферии - что называется "две большие разницы". В небольшом промышленном городе с четырьмя химическими предприятиями и соотвественно политехом, специалисты достаточно узкого профиля и "ходят кругами" по этим предприятиям.

  • 5 февраля 2009 в 22:41 • #
    Олег Калинин

    Ирина! А как же быть с прогностической валидностью? При только собеседовании она либо 0 либо 10%. Т. е. собеседование дает только 10 % гарантии того, что отобранный кандидат будет работать успешно. Да и то если это собеседование носить более менее структурированный характер. А если в конечном итоге все сведется на эмоциональный уровень типа "понравился не понравился" тогда ценность собеседования вообще 0% Я могу конечно ошибаться но считаю , что перед проведением отбора необходимо для любой должности прописывать профиль компетенций. Затем на его основе проектировать оценочные процедуры и только потом проводить отбор. Впрочем Я может быть "по книжному" рассуждаю. Но мне грустно наблюдать процесс, когда первыми безработными в эпоху кризиса оказываются HRы. Работа "по книжному" могла бы их делать последними сокращаемыми. Я конечно неисправимый мечтатель, но есть идея -отобранных согласно "профиля компетенций" спецов можно в эпоху кризиса не просто сокращать, а "продавать" тем предприятиям где они нужнее. Конечно работы бы прибавилось, но зато государству не пришлось бы тратить огромные суммы на снижение социальной напряженности. А руководителю предприятия "нести на себе тяжкий крест" от принятых непопулярных решений. Да и сколько бы средств можно было сэкономить вместо того чтобы, тратить их на сокращенных согласно ТК. Да иработа HRа, была бы более приятной и продуктивной поступая он по закону, а не вынуждая не нужного работника, писать заявление по собственному или увольнять его по соглашению сторон. Только сегодня оказывал психологическую поддержку таким "законно" уволенным. Так что "Наболело".

  • 6 февраля 2009 в 19:29 • #
    Ирина Куприяшкина

    Олег, доброе время суток, мы с вами действительно смотрим на проблему с разных сторон. Вы - теоретик, я - практик. Так как крупные предприятия (по крайней мере в нашем городе) инспекция по труду посещает с регулярностью 2 раза в месяц со всевозможными проверками, то ТК соблюдается. И увольняем по сокращению штатов с выплатой всех компенсаций. Увольнение касается по большей части админ, в данной ситуации это,увы, но .... и, еще раз повторюсь, специфика производства - химики-технологи. Хороший специалист "выращивается на производстве" в течении примерно 10 лет. Все выпускники учебных заведений - это от -0 до 0. Специфика очень узкая, в радиусе несколько тысяч километров не наблюдается ни одного предприятия сходного с нашими.

  • 6 февраля 2009 в 20:33 • #
    Олег Калинин

    Здравствуйте Ирина! А вам никогда не приходила в голову идея не просто так расставаться с подготовленным специалистом а "продавать" его как это делается в скажем в спортивной среде. Да и в мире бизнеса существует схема лизинга персонала. Думаю как практику она Вам известна. Один мой деловой партнер на этой схеме целое состояние "сколотил". Когда мы с ним познакомились, но рассказывал , что начинал с обыкновенных "челноков" -сумками колбасу в город в начале 90-х возил. В 2002 Открыл КА и стал работать по самой мошеннической схеме. Брал деньги за анкеты, но при этом никаких рабочих мест для соискателей в городе не искал. Город у нас промышленный. Рабочих высокой квалификации пока хватает. Вот ему и подсказали собирать не востребованных. Кому повышать квалификацию на базе Учебных центров (таких в городе тоже достаточно) кого сразу направлять на работу в другие города. Причем все на законных основаниях по договору. И этот бизнес стал приносить ему хороший доход. До кризиса География поставок рабочей силы" (он в основном на станочниках по металлообработке специализируется) была от Брянска до Красноярска. Недавно узнал от своего студента (маркетологом у него работает), что мой партнер офис размером с целый этаж в учебном корпусе покупает за 25 млн. руб. Представляете путь бизнеса: от аренды комнаты в центре города до своего офиса, за каких то 7 лет. У вас наверно возникает вопрос, Для чего Я вам все это рассказываю. Этим рассказом Я хочу просто аргументировать идею рационального использования персонала. Если у Вас на каждую должность есть "профиль компетенции" и согласно ему поставлена система мотивации, аттестации и повышения квалификации, то согласитесь: даже увольнение специалиста по закону это расточительство. Впрочем может и в вашем городе такой же как мой партнер бизнесмен и Вам большое спасибо скажет за подготовку специалистов.

  • 7 февраля 2009 в 10:32 • #
    Ирина Куприяшкина

    Вы знаете Олег - идея приходила и сейчас начинает реализовываться, но несколько в ином направлении - аутсорсинг кадрового делопроизводства. Сначала планировала в частном порядке - подработать, после обсуждения с более предприимчивым человеком пришли к идее создания такой компании. (финансовый вопрос тоже не отбросишь). В дальнейшем планируем и подбор персонала, у нас в городе профессионально этим не занимаются, от ЦЗН честно говоря настолько мало толку в этом вопросе. Сейчас это вообще бестолковое занятие - перелопачивание "человеческого мусора" ( может жестко, но когда приходит по направлению от ЦЗН мужчина 40 лет не имеющий никакой специальности в "поиске работы" и говорит что я, ставя отметку в его направлении о том что он отказывается от работы грузчика в 7 000, лишаю его дохода в 850 рублей(пособие по безработице), у меня даже эмоции заканчиваются). А вот специалисты не так уж и часто попадаются. Я еще и в институте повышения квалификации преподаю - "специалист по кадрам" - но тоже практика, т.е. практическое применение ТК, документооборот. В теории я не спец. И для КА нужен психолог. Вобщем тема для обдумывания. Олег,не проконсультируете по составлению профиля компетенции, или ссылку где путный материал посмотреть? Увольнение по сокращению кстати всегда расточительство, причем не всегда оправданное. А морально как все это тяжело.

  • 7 февраля 2009 в 14:02 • #
    Олег Калинин

    В части ЦЗН полностью соглашусь с Вами Ирина. За 9 лет работы на эту Гос структуру еще не такого насмотрелся. А что Касается "профиля компетенции" то в рамках программы повышения квалификации в апреле месяце планируется семинар по Ассесмент Ценру. Вести будет Маничев Сергей Алексеевич и его коллеги по кафедре "Эргономика и Инженерная психология" семинар не только для психологов но и для менеджеров по персоналу. Подробности можете уточнить на сайте Факультета психологии С-Пб ГУ - psy.pu.ru В разделе "Тренинги". Семинар состоится 24-26 апреля стоимость участия 14000руб.

  • 7 февраля 2009 в 15:08 • #
    Ирина Куприяшкина

    Спасибо.

  • 11 февраля 2009 в 12:58 • #
    Игорь Иванов

    У нас в Иркутске, в ЦЗН закрыты полностью все вакансии, включая 6000 рублей в месяц.

  • 5 февраля 2009 в 22:20 • #
    Валерий Иконников

    Согласен с Ириной. Опытному руководителю (работнику ОК, или руководителю направления) обычно достаточно 3 - 5 минут собеседования, чтобы принять решение. Ошибки редки, если знаешь, кто нужен и на какие условия.

  • 5 февраля 2009 в 22:47 • #
    Олег Калинин

    Да! При этом еще можно чувствовать себя КРУТЫМ HRом. Вот только почему многие уже сами сокращены и мечутся в поисках работы?. Обидно ведь . Не сами же "разбрасывали те грабли" на которые наступили.

  • 5 февраля 2009 в 22:48 • #
    Олег Калинин

    А МОЖЕТ все же САМИ?

  • 5 февраля 2009 в 23:28 • #
    Валерий Иконников

    Считаю, что "крутость" тут ни при чём. Я говорил о специалистах, которым достаточно небольшого времени, чтобы увидеть основные достоинства и недостатки кандидата.
    А сокращения админаппарата - следствие времени и общих ошибок, не только у нас.
    Уменьшение же затратной части путем снижения расходов на ФОТ - один из любимых "ходов" на предприятиях, слишком велики налоги и экономия существенная в цифрах получается.
    И ещё одно. Любой исполнитель, или нанятый работник, как Вам больше угодно, работает в тех рамках (обычно), которые определены хозяевами предприятия. Такова жизнь, с этим не поспоришь...

  • 5 февраля 2009 в 23:57 • #
    Олег Калинин

    И все же считаю, что самым главным критерием отбора должно быть соответствие "Профилю компетенции" А такой отбор одним собеседование не обеспечишь. У собеседование очень низкая валидность Если вам не понятно это слов загляните в учебник "Психология менеджмента под. ред Никифорова Г.С. там в главе 9 найдете разъяснение. Главу писал конечно ученый человек Зав кафедрой "Эргономики и инженерной психологии" Маничев Сергей Алексеевич. И уверяю Вас- это ученый с большой консалтинговой практикой. Не один профиль составил, и не только в России но и за рубежом. Начинал этим заниматься еще в ГДР. Когда Я последний раз с ним общался, он рассказывал о работе над общероссийским сайтом по "профилям компетенций" Так что загляните, не поленитесь. А исполнители должны все же работать не в рамках которые устанавливает Хозяин а в рамках Трудового кодекса. И если Хозяин жадный, не думает о своем будущем. , то поговорка "Жадность фраера сгубила " как раз про таких. И мне их не сколько не жаль. Хотя жалеть людей -это одно из требований моей профессии.

  • 6 февраля 2009 в 00:28 • #
    Валерий Иконников

    Зачем же учебник? Слово"validity" мне известно уже лет эдак 25, с тех пор, как по совместительству работал переводчиком.
    Я не оспариваю мнений Вашего Учителя. Уверен, что много полезного и правильного написано. Если бросите ссылку - не поленюсь, обязательно посмотрю.
    Но есть практика жизни, и она отличается от теорий учебников.
    В том числе - что и кому должен бизнесмен.
    Я не защищаю чью-то точку зрения, только констатирую, что "жадность" и "крутость" - не основные проблемы современного бизнеса (впрочем, это субъективное).
    Попробуйте вести свой бизнес - Вы сильно изменитесь, чтобы "выжить".

  • 6 февраля 2009 в 06:28 • #
    Олег Калинин

    А при чем тут бизнес? Первоначально речь шла о специалисте. И для чего нужен такой бизнес, который заставляет -выживать? У меня, есть коллега, можно сказать даже больше чем коллега, который позиционирует себя как владелец бизнеса. Его тоже периодически можно здесь в сети встретить. Он только и делает , что систематически выживает. Однажды в дискуссии с ним по поводу бизнеса у меня возникла следующая ассоциация. Бизнесмен- это Огнедышащий дракон. Ему одну голову срубают , у него тут же вторая вырастает. Иногда этот дракон взлетает так высоко, что в высоты полета не чувствует цели: "А для чего взлетел то?" И начинает забывать мудрую истину " Чем выше полет, тем, длиннее падение и больнее удар". С моим приятелем именно так и происходит. Я ему однажды в пылу полемики посоветовал "Сопла продуть и закрылки отрегулировать" чтоб полет был более продолжительным. Но это так- шутка. А если более серьезно то считаю, что российский бизнесмен всегда должен помнить в каком государстве он живет. Россия по своей внутренней сущности страна не рыночная. Здесь бизнес не способ личного обогащения а функция Служения государству Российскому. Впрочем это относится не только к бизнесу а к любому СПЕЦИАЛИСТУ. И если специалист будет об этом помнить то работа у него будет ВСЕГДА

  • 10 февраля 2009 в 19:58 • #
    Геннадий Королев

    Готов извиниться, если тронул вас "за живое", однако, те, кто передавали мне свои ощущения от общения с HR были очень далеки от необъективно-неадекватной оценки своих качеств и заслуг.
    Это хорошие спецы, адекватно оценивающие свою квалификацию, уверяю вас.
    Очень рад, что есть кадровые работники, не потерявшие лицо и остающиеся профессионалами в любой ситуации. Честь вам и хвала.

  • 10 февраля 2009 в 21:59 • #
    Ирина Куприяшкина

    Принято. Ситуация рассмотрена с обеих сторон "прилавка". А вообще то это вопрос корпоративной культуры организации. Спасибо.

  • 11 февраля 2009 в 12:17 • #
    Геннадий Королев

    На мой взгляд, корпоративная культура затрагивает вообще всё в организации. Начиная от стиля общения внутри по горизонтали и вертикали, заканчивая стилем общения во вне.
    Причем даже если это понятие не обсуждается внутри, она, культура всё равно есть. Вопрос : какая ?

  • 11 февраля 2009 в 22:25 • #
    Ирина Куприяшкина

    А почему то чаще всего так и бывает, когда она (то бишь культура) есть, ее никто и не навязывает, вобщем то даже и не замечают, то и персонал подбирается соответствующий - другой не выдерживает (или его не выдерживают ;=))))) .

  • 12 февраля 2009 в 12:42 • #
    Геннадий Королев

    Культура бывает разная. На Пермской зоне то же есть культура, но она отличается от культуры в Бутырке. В Газпроме есть культура, но она отлична от культуры в Лукойле и Юкосе. Культура есть всегда, но в каждой компании она своя и формируют её лидеры.
    Лидером может быть первое лицо, а может быть Серый кардинал...

  • 7 февраля 2009 в 16:37 • #
    В К

    Уважаемые дамы и господа,
    акционеры, генеральные директора и менеджеры предприятий!

    Моя цель и задача – подготовить и предоставить руководителю фирмы или менеджеру персонала предприятия, любой формы собственности ответ на конкретный вопрос, почти любого уровня темы и сложности.
    Я имею опыт успешного сотрудничества, в качестве личного (тайного) советника руководителя, внештатного аналитика, исследователя сложной проблемы, по мере необходимости.

    Я умею хранить конфиденциальную информацию своих клиентов.

    Свою работу я понимаю в качестве временно приглашаемого специалиста, бизнес аналитика, астролога, для анализа сложных ситуаций и поиска вариантов решений, методами аналитической бизнес психологии и астрологии:
    проблемы деловых отношений с партнерами, поиск источника утечки деловой информации, проблемы хранения готовой продукции на складах, степень заинтересованности в заказе у потенциальных корпоративных клиентов, у каждого из участников переговоров со стороны заказчика, поиск слабых мест в управлении, оценка деловых перспектив у коллег и партнеров.

    Такой творческий вариант сотрудничества позволит руководителю фирмы успешнее искать и находить варианты решения проблем в бизнесе, и, тем самым, привлекать клиентов более высоким качеством обслуживания и стабильностью бизнеса предприятия.
    Кроме того, руководитель или менеджер предприятия сможет, не привлекая к такому сотрудничеству с бизнес аналитиком ненужного внимания коллег и партнеров, успешно преодолевать проблемы в бизнесе, никак не афишируя свои контакты со своим личным консультантом.

    Для того, чтобы я мог начать аналитическую работу, исследование проблемы, без контакта с клиентом или выезда на место действия, вполне достаточно, кратко описать проблему, не указывая реальных имен и фамилий, названий фирм, место действия,
    а только, даты рождений людей и даты регистрации фирм, которые имеют отношение к конкретной проблеме моего клиента,
    а также, кратко, но подробно описать темы и поставить конкретное задание.

    Всего этого будет достаточно, для постановки задания на исследование.
    Результаты анализа, мотивы и выводы, я буду представлять в виде электронного текста, непосредственно своему клиенту лично, на указанный адрес, для ознакомления и дальнейшего использования по своему усмотрению.
    По желанию клиента, возможна и аудио-видео беседа в сети Skype.

    Я имею высокий уровень творческого мышления и умение использовать нестандартные способы решений.
    Моя цель – успешное преодоление проблем моими клиентами, а не только, анализ проблемы, поиск причины или подготовка вариантов решений.
    Такое сотрудничество предполагает наличие и у заказчика, соответствующий аналитику, высокий уровень мышления, опыт в нестандартном решении проблем и высокий уровень интуитивности, отсутствие устаревших и сильно тормозящих правил управления бизнесом из 20 века.

    Я могу предложить и проведение персональных лекций, для VIP-менеджеров, по методам персонального прогнозирования на компьютере – 10 теоретических и практических занятий по 3 часа в день:
    астрологическое прогнозирование бизнеса и просчет психологических качеств личности партнера, клиента, поставщика, конкурента, чиновника.

    Я предлагаю вам начать со мной творческое деловое сотрудничество!

    Сохранность вашей конфиденциальной информации я гарантирую!

    С уважением,

    Владимир Копылков

    астролог бизнес аналитик
    фирма SAN,

    Рига, Латвия

    e-mail: #

    mob.tel. +371. 26594114

    http://astropsycholog.ucoz.ru/index/0-1

    .


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009