- Тема №2. Бизнес - это порядок, или Как сделать, чтобы люди...

- Тема №2. Бизнес - это порядок, или Как сделать, чтобы люди работали эффективно.

- Тема №2. Бизнес - это порядок, или Как сделать,  чтобы люди работали эффективно.  Проблемы российского бизнеса и способы их решения.
Рано или поздно любой владелец бизнеса, руководитель предприятия сталкивается с целым набором проблем. Это и подбор кадров, и организация управления, и создание системы
мотивации труда, и контроль работников, и многие- многие другие. Разработано немало методик, предлагающих стандартные решения этих вопросов. Но они срабатывают далеко не всегда. Типология предлагает свои решения. Рассмотрим семь основных проблемных ситуаций, встающих во всей своей неопределенности перед предпринимателем. Конечно, в жизни их намного больше. Мы выбрали наиболее актуальные для управления бизнесом. Сначала приводятся стандартные решения головоломок, известные многим, а следом — новые подходы.
Итак:

  1. Бизнес — это власть, или Как заставить людей работать
  2. Бизнес — это порядок, или Как сделать, чтобы люди работали эффективно
  3. Бизнес — это контроль, или Как отучить от воровства
  4. Бизнес — это собственник, или Как расставить все по местам
  5. Бизнес — это команда, или Как работать в команде
  6. Бизнес — это рынок, или Как все продать
  7. Бизнес — это Большой Взрыв, или Как преодолеть болезнь роста

Тема № 2. Бизнес — это порядок, или Как сделать, чтобы люди работали эффективно.

Жестко заданный порядок противоречит природе человека. В нас заложена потребность к саморазвитию, которая рано или поздно наталкивается на существующие фиксированные границы, обозначенные словом «порядок». В первый раз с подобным явлением мы сталкиваемся в раннем детстве. Вы разве не пытались реализовать свойство, данное природой, засовывая пальцы в розетки?
Значит, делали что-то другое. Так мы расширяли границы познания, но при этом вступали в противоречие с правилами, установленными родителями. Впрочем, это пример того, что некоторые правила действительно нарушать нельзя. Но есть множество других, покушаться на которые можно и даже нужно. Кто сказал, например, что работник должен замыкаться только в рамках своей профессии? Он вполне может освоить и смежные обязанности, хотя это не записано в должностной инструкции. Но если овладение ими будет проходить в ущерб основной работе, то нарушится порядок и фирма понесет ущерб. Еще пример. Есть люди, которые способны активно претворять задуманное, но, увлекшись, они порой забывают о сути дела.

  • Задача руководителя в том и состоит, чтобы удерживать коллектив в рамках определенной цели.

Потому что есть устремления отдельных людей, а есть цели бизнеса, и если они вступают в противоречие, то приоритеты, естественно, на стороне бизнеса.

СТАНДАРТНЫЕ РЕШЕНИЯ:

  • Наведение формального порядка
  • Использование человеческих отношений

Как правило, порядок наводится волевым воздействием. Конечно, человеку с властной сущностью сделать это проще. Потому он и называется «управителем», что его авторитет всегда непререкаем, а выполнение его распоряжений не просто обязанность, но и внутренняя потребность каждого подчиненного, каждого сотрудника.
Каковы обычные приемы, используемые для поддержания порядка в коллективе? Рассмотрим два стандартных способа, известных всем (потому-то способы и называются стандартными). Оба они отличаются тем, что воздействуют на человека извне.
Первый способ предполагает создание жесткой системы из сотрудников-роботов. Составляется распорядок работы и контролируется неукоснительное выполнение должностных инструкций. Работодателя не интересует, что каждый человек
представляет собой по существу, каковы его способности, сильные и слабые стороны. Работника ставят в определенные рамки и заставляют действовать в очень жестких рамках, на счет «раз-два».
Это самый элементарный и наименее эффективный в экономическом плане подход. Да, порядок в коллективе наличествует. Но проблема в том, что по- настоящему прописать поведение персоналу можно лишь в 20%случаев. Да, можно заставить продавца улыбаться и говорить всем «здравствуйте», но как его научить это делать от души?

НАСТОЯЩИЙ БИЗНЕС НЕ ТЕРПИТ МАРИОНЕТОК.

Предугадать все невозможно, часто возникают нестандартные ситуации, которые не предусмотрены ни одной инструкцией. И выход из них может найти только человек, способный мыслить, просчитывать и находить варианты. Иметь вместо самостоятельно думающего работника запрограммированный механизм — слишком большая роскошь для стремительно развивающегося российского бизнеса. Можно упустить время, а с ним и деньги.
Второй способ наведения порядка опирается на так называемый «человеческий фактор». Это тоже внешнее воздействие на работника. Только вместо надсмотрщика с палкой работает грамотный «кукловод», который дергает за нужные ниточки и добивается необходимого результата.
Существует немало способов подобного управления людьми (достаточно известная технология руководителя таллинской школы менеджеров Тарасова, например). Все они учитывают психологические особенности человека – руководитель использует личностные свойства сотрудников и настраивает их на эффективную работу. Ну, просто рефлексотерапия: нажал кончиком иглы в нужную точку — и получил результат.
Весь парадокс в том, что ни та, ни другая методика до конца эффективно не работает. Первая терпит поражение при столкновении с «человеческим фактором»: большую часть людей угнетает существование в жестких рамках, и возникают
неизбежные потери. Причем часто уходят ценные кадры, которых не смогли по достоинству оценить лишь потому, что они не вписывались в инструкции" Так что эта методика хороша только для четко регламентируемого бизнеса. Например, управление производственным циклом, где должна строго соблюдаться определенная технология. Руководителями в таком случае могут быть жесткие люди — их психотип определяет вид бизнеса. Вот почему их объединили в группе с общим названием — «хард-менеджеры». А там, где требуется наличие творческого начала, метод жесткого регламентирования не годится. К этому виду деятельности можно отнести торговлю, рекламный бизнес (как разновидность торговли), науку и т.д.
Второй способ основан на «давлении» на сотрудников, при этом «пресс» должен обладать способностью адекватно оценивать человека. Но многие ли из нас, положа руку на сердце, могут сказать, что хорошо разбираются в людях? А без этого, даже прочитав все мыслимые пособия по руководству людьми, идеальным режиссером-кукловодом не станешь.
Указанное направление приводит нас к необходимости стать руководителем-психологом, и объективно оценивающим человека, и умело регулирующим ситуацию. Все так, но парадокс в том, что люди, обладающие повышенной восприимчивостью, чуткостью, часто не способны правильно применить властное воздействие. Понимая проблему, они в силу характера не могут принуждать людей к чему бы то ни было. Необходимы подпорки со стороны, то есть проблему власти должны решать за него.
А теперь посмотрим, как можно удерживать коллектив в рамках заданной цели, используя нестандартный подход.

НЕСТАНДАРТНОЕ РЕШЕНИЕ:

  • Расстановка людей в соответствии с их личностным потенциалом.

Нестандартное решение будет заключаться в следующем. Надо заставить людей работать эффективно без внешнего воздействия. Точнее, заставлять не надо. Сотрудников надо правильно подобрать и расставить. Так, чтобы каждый из них мог
развиваться в свободном режиме и действовать с максимальной отдачей. Итак,

ЗАДАЧА УПРАВЛЕНЦА СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ ОРГАНИЗОВАТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ РАБОТУ СВОБОДНЫХ В СВОИХ ДЕИСТВИЯХ ПОДЧИНЕННЫХ В ОПРЕДЕЛЕННОМ НАПРАВАЕНИИ.

Известно, прочность каркаса определяется тем, что каждый винтик стоит на своем месте и выполняет то, на что годен. Правда, часто бывает и так, что человек сам точно не знает своих возможностей. Для определения способностей людей
нередко нужна помощь специалиста-психолога.
Возможности человека действительно многогранны, но успешно решать несколько задач сразу можно, если они, как правило, в одном психологическом ключе. Так, например, прирожденный коммерсант может эффективно торговать чем угодно: от нефти до рекламного времени на телевидении. А вот проявлять незаурядный талант художника и торговца одновременно очень сложно. Конкретное дело всегда преследует конкретную цель. Поэтому подчиненного всегда нужно сориентировать, показать цель, описать, каков должен быть конечный результат деятельности свободного в своем проявлении работника. Работника, выполняющего «дело, для которого он рожден».
Итак,

  • скажите сотруднику, который поставлен на оптимальное для него рабочее место и способности которого вам ясны, что вы от него ждете, укажите цель работы;
  • дальше пусть подчиненный действует сам, его не надо заставлять. Он отыщет все механизмы и средства для выполнения поставленной задачи.

Так вы получите идеального эффективного работника.

  • Если при таком подходе человек не может сам достигнуть поставленных перед ним целей, он профессионально непригоден.

Продавец, которому нужно объяснять, что покупателю надо улыбаться и разговаривать с ним не сквозь зубы,— не продавец. Журналист, который не может найти интересной темы,— не журналист и т.д.

Примечание для типоведов:

Профориентацию психотипов см. в группе «Профориентация взрослых и детей»- https://professionali.ru/GroupInfo/3685

(По материалам книги: Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. – М.: АСТ-ПРЕСС-КНИГА, 2003, 2004.— 304c.:ил., тир.25 т.экз.)

409
  • Тема закрыта
Комментарии (7)
  • 18 мая 2009 в 21:10 • #
    Виталий Стoрожевых

    "Нажимать на нужные кнопочки" можно только если перед тобой дебил. Дебилов становится всё меньше и меньше. Да и "кнопочки" заедают часто, а по мне так жалкие попытки одного психолога понажимать на нужные ему кнопочки в бизнесе кроме смеха ничего не вызывала.

  • 18 мая 2009 в 23:14 • #
    Алексей Домбровский

    все очень грамотно. Но основной вопрос как сделать так, чтобы руководитель сам осознал что он действует неверными способами...

    ведь к такому руководителю нормальные люди и не пойдут/не будут работать с ним долго. и опять получается замкнутый круг: трудный начальник - трудные подчиненные...

    есть хорошее выражение:

    "если мозг есть - это хорошо, если его нет, то обычно об этом не задумываются".

  • 10 июня 2009 в 11:47 • #
    Олег Антончик

    в моей практике в 80% компаний, где стиль управления пассивный, сотрудники прямо-таки жаждут, чтобы им сказали, что от них требуется (а лучше написали). Целеполагание - проблемная область у многих и для многих

  • 10 июня 2009 в 12:23 • #
    Иван Карнаух

    Олег!
    А что такое "пассивный" стиль?

    С ув. К.И.

  • 10 июня 2009 в 13:47 • #
    Олег Антончик

    Иван, "развивая идеи Мак-Грегора, Уайт и Липпит выделили три стиля лидерства: авторитарный, демократический, пассивный. Американцы признают авторитарный и демократический стили, вместо пассивного говорят о либеральном, который представляет собой смесь демократического и пассивного".

    Характеристики стиля управления "пассивный":
    •Бессистемность в применении методов управления;
    •Ориентация на себя;
    •Не использование полномочий, самотек в организации дел;
    •Бесконтрольность подчиненных;
    •Уход от принятия решений;
    •Использование коллегиальности для уклонения от ответственности;
    •Бессистемность стимулирования;
    •Безразличие к критике;
    •Отсутствие заботы о персонале.

    Достоинства: абсолютная свобода исполнителей.
    Недостаток: тот же. Абсолютная свобода исполнителей почти всегда вредна, за исключением тех случаев, когда персонал высококомпетентный

  • 10 июня 2009 в 16:49 • #
    Иван Карнаух

    Олег!
    Нигде не встречал такого предприятия! Видимо, по одной простой причине - их не существует в природе.

  • 22 июня 2009 в 14:43 • #
    Олег Антончик

    да-да, суслика не видно.


Выберите из списка
2016
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009