Top.Mail.Ru
Мотивация и демотивированность новых сотрудников
12 февраля 2016 в 10:12

Мотивация и демотивированность новых сотрудников

Тема, которую я затрагиваю сегодня, как я и говорил, касается в большей степени линейных руководителей и наставников. Буду очень стараться не углубляться в управленческий блок, но затрагивать буду, затрону причины демотивированности, дам несколько предостережений. Обещал написать про наставничество, но тема первичной мотивации оказалась слишком большой, не хотел перегружать.

Итак, представляем, к вам в магазин пришёл новый сотрудник. Как правило, мотивации к работе у него хватает, у него есть дикое желание установиться в коллективе и беззаботно зарабатывать деньги. Первая задача руководителя/наставника — это не дать перегореть сотруднику раньше времени с одной стороны, и не отправить его в состояние эйфории и не посадить себе на шею с другой. Давайте разбираться, как построить систему общения с новым сотрудником. И начнем с…

Модели лидерских стилей

При написании этой статьи углубился в модели лидерства, сначала думал, что буду писать об управленческой решетке Блейка и Моутона, потом эта модель показалась мне слишком ограниченной, затем была модель Фидлера, модель Митчела и Хауса, а потом опять вернулся к управленческой решетке. Пытался найти идеальную поведенческую модель лидера. Искал советы достижения золотой середины между управлением с заинтересованностью в людях и управлением с заинтересованностью в производительности. Не нашёл. Лично я пришёл к мнению, что лидер — это не тот, который умеет правильно себя вести, а тот кто умеет правильно чувствовать ситуацию. И в зависимости уже от этой ситуации выбирает модель поведения. Невозможно одинаково эффективно действовать во всех ситуациях, используя только один метод. Чтобы было понятней о чём идет речь, всё-таки предлагаю ознакомиться для общего развития с решеткой Блейка и Моутона. Смотрите:
Мотивация и демотивированность новых сотрудников
Немного объяснений и приземлений:

1.1. Обедненное управление.

В качестве примера, представляем старшего администратора (директора магазина), который делает всё для того, чтобы ничего не делать. Если ошибки по кассе, то их обязаны исправлять бухгалтеры, если продавцы не успели собрать доставку, то виноваты либо продавцы, либо водитель, который рано приехал. Если не выполняется план по продажам на месяц, то виновато руководство, которое выставило этот план, либо мировой кризис, либо продавцы. Короче, ни коллектива, ни результата. Такие руководители делают всё только для своего комфорта. Если вы используете только такой метод управления — вы отвратительны. На месте ваших руководителей, я бы задумался о вашем увольнении.

9.1. Курортное управление.

Здесь всё просто. Представляем магазин, где все ходят курить и перекусывать в любое время. Опоздание на работу не считается чем-то плохим. Хочешь пойти домой пораньше просто так? — Иди хоть сейчас. Не выполняется план по продажам — «ах, вы ж мои любимые, мы с вами делали всё, что могли, вытянули почти на 80%». К слову, почти 80% — не результат, так же, впрочем, как и 81%. При таком управлении в коллективе «мир, дружба, жвачка», а толку? Если вы используете только такой метод управления — вы, наверняка, случайно занимаете свою должность.

1.9. Властное управление.

При таком методе подхода к управлению в салоне (магазине) царит порядок, продавцы просто бояться сделать хоть что-то, что идет в разрез с мнением или видением администратора (директора). Мнение администратора — единственное мнение. Оно не обсуждается, не оспаривается, не критикуется. Вся работа поставлена на конвейер, есть цель, а люди… Люди придут новые. Как правило, руководитель салона отличается непревзойденной исполнительностью, ответственностью, организаторским талантом. И вместе с тем, из-за того, что не идет ни какой социальной работы с продавцами — происходит, как минимум, два отрицательных момента. Первый — продавцы начинают дружить против руководителя, а второй — продавцы начинают увольняться. Уход опытного сотрудника для торгового объекта сопровождается появлением нового сотрудника. А новый сотрудник, который сразу же бросается в бой и начинает совершать космические продажи — редкость. Таким образом, магазин теряет возможные прибыли. Да и вообще, работать с человеком, который умеет только «гавкать» — не очень. В плохом настроении успешных продаж не дождешься. Если вы используете только такой метод — будьте осторожны, не перегибайте палку, поверьте, можно достигнуть ещё более высоких результатов и без постоянных криков, угроз и штрафов, переживайте за свой состав, поговорите с ними, уверен, что им есть что сказать. Будьте хитрее, если не умеете быть добрее. Проведите, если есть возможность, пятиминутку до начала рабочего дня, похвалите за результат, за то, что в салоне чисто, за то, что здороваются с каждым клиентом. Хоть за что-нибудь.

5.5. Балансное управление.

Согласно методологии такой способ управления является приближенным к идеальному. Руководитель уверен, что только путем диалога и обсуждений возможно достигнуть высот. Компромисс — идеальный вариант развития. Компромисс — девиз руководителя, который выбрал производственно-социальное управление. Но! само слово компромисс подразумевает уступки с двух сторон. Безусловно, этот метод хорош, но как ни крути, вот именно эти уступки не дают возможности в полной мере открыться ни работе с коллективом, ни работе на результат. Если вы сторонник этой методики, то опять же проанализируйте все процессы, может быть есть места, которые не нуждаются в компромиссах? Разберитесь, может быть есть места, которые можно ослабить без потери результата, а может есть места, к которым стоит относиться более авторитарно и при этом отношение коллектива останется таким же? Просто знайте, ваш метод не идеален. Думайте!

9.9. Командное управление.

Идеальный способ управления. Руководитель одинаково ответственно относится как к подчиненным, так и процессу достижения производственных целей, в нашем случае — выполнения планов. Такой тип управления не приемлет никаких компромиссов. Кредо такого управленца — активное привлечение подчиненных в принятие решений, по его мнению это позволяет учесть все мелочи. Активное привлечение к обсуждению — метод нематериальной мотивации, выполнение планов — метод материальной. При таком методе довольны все. Но это — космос. Учесть все нюансы? — смешно. Но тем ни менее к идеальному нужно стремиться.

Почему мне не очень нравится предложенная система, почему я писал в начале, что это решетка мне показалась ограниченной?

Руководитель, который стремиться с одинаковой эффективностью работать с людьми и с рабочим процессами, да при этом добиваться одинаковых высот там и там — это просто из разряда фантастики.
Вся система сводится к тому, что руководитель зависит полностью от поведения его подчиненных. Это полностью ограничивает возможные эффективные действия управленца в пути к заветному идеальному — командному управлению.
Я бы рекомендовал всё-таки ситуационное управление. В зависимости от обстоятельств менять своё поведение. Вот поэтому я и говорил, что
Лидер — это не тот человек, который умеет правильно вести себя, а тот, кто умеет чувствовать правильное поведение в конкретной ситуации.

Несмотря на это, я очень рекомендую администраторам салонов проанализировать свою активность именно по этой схеме, рассмотреть свои решения в управлении, пересмотреть ваши свободы для сотрудников и ваши методы административного воздействия. Если самостоятельно тяжело оценивать себя, то обратитесь к своим руководителям, попросите отдел обучения, отдел персонала. Это исключительно полезно для вас — не ленитесь!

Зачем вам эта информация, если речь начиналась о новом сотруднике на торговом объекте? Держась в стремлении работать с людьми и стремлении к достижению результатов — вы показываете своим подчиненным не только, что вас назначили на руководителя, но и то, что вы лидер в данном коллективе. Если новый сотрудник также увидит в вас лидера, то маловероятно его попадание в вашу, пусть и неофициальную, но оппозицию. Поверьте, а она есть везде.

И промежуточный советик:

Научитесь отвечать за результат. В том, что ваш торговый объект не выполнил план, не сдал во время отчеты, новый сотрудник не прошёл аттестацию и т.д. и т.п. виноваты только вы! Ежели уже стали руководителем, хоть и не большим, умейте нести ответственность!

Мотивация новых сотрудников.

Когда я рассматриваю тему мотивации новых сотрудников, то я рассматриваю эту тему со стороны, как не растерять тот заряд, с которым пришел стажёр на ваш торговый объект. Мотивацию и демотивацию опытных сотрудников рассмотрю в следующих статьях. А сейчас нам нужно разобраться в возможных причинах потери мотивации к работе в первые недели.
Возможные причины демотивированности:

==== Организация рабочего места ==== — здесь может быть что угодно: далеко до сан.узла, нет места для комфортного приема пищи, в салоне холодно, в салоне жарко, не работает оборудование. В таких случаях лучше работайте на предупреждение таких возражений. Лучше сразу объяснить, что в этом нет ничего страшного, расскажите о положительных моментах торгового объекта.
==== Система управления персоналом ==== — нет обучения, плохое обучение, чрезмерное давление с первых дней работы. Как правило, вы уже знаете с каким уровнем подготовки выходит сотрудник к вам в магазин, будьте готовы к его знаниям. Совет для вас здесь только один, терпите и учите. Покажите, что отсутствие знаний и уменийне беда, беда — отсутствие желания узнавать и учиться. Что касается чрезмерного давления — задачи вы ставите с первых дней, задачи, которые вы выставляете должны быть выполнимыми и скорее всего не отличаться сложностью. Регулярно контролируйте процесс выполнения, давайте обратную связь, которая включает не только критику, но и похвалу за правильное выполнение отдельных частей задачи, которую на данный момент решает новый сотрудник. Обязательно, как-нибудь, созрею и напишу о постановках задач, методах контроля, правилах обратной связи;
==== Чувство ненужности/непонятности ==== — возникает в моменты, когда вы вечно заняты и не находите время для того, чтобы объяснить и показать что-нибудь новому сотруднику, также может возникать в моменты большого количества сотрудников на торговом объекте. У стажера возникает мысль (нередко подпитанная его коллегами): «Зачем я здесь нужен, ни я, ни коллеги не заработают, клиентов нет, зачем мы здесь вчетвером (любое число)?!» В таком случае я бы рекомендовал опять же работать на предупреждение и самой/самому объяснить ситуацию прежде, чем новый сотрудник начнёт осознавать происходящее.
Боязнь и внутреннее отторжение специфики работы. Если сотрудник боится клиентов, боится кассы, боится бухгалтерского ПО — то тут нужно разобраться. Вообще, в обычной ситуации, в этом не ничего плохого. Особенно, если новый сотрудник без опыта работы. Если боится кассы, то пусть первое время работает под вашим пристальным взглядом, со временем привыкнет. Тоже самое касается и работы в любом бухгалтерском ПО. Если говорить о страхе работы с клиентом, то тут может быть сложнее. Работа всё-таки специфична, далеко не каждый человек способен просто подойти к незнакомому и заговорить с ним. Если честно, я сам такой. Для меня каждое установление контакта, пусть пафосно, но победа над самим собой, я старался к этому относится, как к части того, за что мне платят деньги, так было проще. Иногда в стандартах обслуживания прописано время между тем, как клиент зашел в магазин и тем, когда к нему подходить. Пишут по-разному, иногда 15 секунд, иногда 20, видел и одноминутный интервал. Если в ваших стандартах, есть что-то похожее, то для новых сотрудников, которые боятся клиентов, я этот пункт опускал. Чем больше у стажёра времени на сборы к установлению контакта, тем объемней чувство волнения, что приводит уже через 15 секунд к микропанике и, как следствие, проваленный этап установления контакта. Вообще, дайте такому сотруднику почитать мою следующую статью, буду подробно писать именно об установлении контакта. Есть еще такой вариант, что эта работа просто не для этого человека. Бывает и такое.
==== Несоответствие ожидаемого и действительного ====. Вот на этом пункте я остановлюсь. Как я уже говорил в предыдущей статье, часто работа со стороны выглядит проще, чем есть на самом деле. Сейчас исправлюсь, часто работа со стороны выглядит не так, как есть на самом деле. Какие несоответствия могут убить мотивацию новых сотрудников:
==== Ожидал зарабатывать больше! ==== — поговорите с новым сотрудником, объясните еще раз мотивацию, спросите, сколько он хочет зарабатывать, объясните пути достижения целей. Кроме того, можете говорить о возможности профессионального развития, о карьерном росте, о возможности в будущем перейти на другой торговый объект или в офис. Напомните о вашем прекрасном и дружелюбном коллективе.
==== Ожидал быстрый карьерный рост! ==== — Речь, скорее всего, будет похожа на предыдущий случай. Говорите о возможности профессионального развития, что как только он пройдёт обучение и получит опыт, у него обязательно будет возможность перешагнуть на следующую ступень в своей карьере.
==== Ожидал профессиональное развитие! ==== — Попробуйте говорить, что его профессионально развитие у него в руках, пообещайте записать его на ближайший тренинг или вебинар (если они проводятся в вашей компании), порекомендуйте профессиональную литературу, скажите, что его профессионализм не будет развиваться, если он его не будет развивать здесь и сейчас. Напомните о вашем прекрасном и дружелюбном коллективе.
==== Удаленность рабочего места от дома! ==== — лично у меня срабатывала всегда одна и та же фраза: «Давай ты сейчас немного поработаешь вольёшься, а потом поднимем вопрос о твоём переходе». Как правило, как только он немного поработает и вольётся, то вопрос этот отпадёт сам собой.
==== Думал, что компания стабильней! ==== — всё просто, хвалите компанию, оперируйте цифрами, говорите, что стабильней любой стабильности, а плюс к этому его ждет профессиональное развитие, карьерный рост, божественные блага.
Думал, что компания престижней! — тоже самое, что и со стабильностью, говорите, что вы престижны, а плюс к этому…. его ждет профессиональное развитие, карьерный рост, божественные блага.
==== Меня в коллективе никто не любит! ==== — если у вас такое первый раз, если вы управляете дружелюбным коллективом, который всегда принимал всех, а тут возникли препятствия, то дело точно не в вашей команде. Поговорите с самим новым сотрудником, узнайте, что не так, дайте ему почитать мою предыдущую статью, не рубите с плеча. Сделайте не явные попытки ввести его в коллектив, к примеру, позовите с собой пообедать, позовите вместе со всеми на посиделки после работы, дайте коллективное задание. Если ваши методы никак не работают, то поднимайте вопрос о переводе сотрудника в другой магазин.
==== Слишком сложная работа/Слишком интенсивная работа! ==== — Поздравляю, у вас на торговом объекте нытик, как правило, он не может сказать, что его не устраивает уровень заработка. С таким, если беседуете, то выводите самостоятельно на тему заработка и говорите то, что я рекомендовал говорить в первом пункте.
Таким образом, для того, чтобы ваши новые сотрудники не растеряли свой пыл в первые дни — работайте на перспективу возможных возражений. Тем более вы сами точно знаете, где в вашем салоне узкие места. А если вы хотите, чтобы стажёры всё-таки чувствовали, что вы в первую очередь руководитель, а потом друг, ставьте задачи на каждый день, занимайтесь регулярным контролем, давайте точную обратную связь.

Постарался и выбрал для вас общие стимулы, которые побуждают людей лучше работать.

Общие стимулы, побуждающие людей лучше работать:

возможность учиться;
возможность сделать карьеру;
товарищеские отношения в коллективе;
признание заслуг;
вознаграждение;
скидки в магазинах компании;
независимость;
наличие премий;
творческая атмосфера;
благодарность за сверхурочную работу;
чувство уверенности в себе;
возможность сотрудничества с другими людьми;
устоявшийся рабочий процесс;
доверие со стороны руководства.
При работе с «зелеными» продавцами всегда вспоминайте себя в первые рабочие дни, примеряйте на себя мировоззрение и уровень понимания нового сотрудника. Старайтесь не нервничать в случает неспособности понять с первого раза. Нужно повторить/показать два раза? — Покажите. Нужно на собственном примере показать, как нужно работать с клиентом? — Сделайте это. Но об этом всём, о моем мнении о принципах наставничества я расскажу в статье, которая выйдет сразу после статьи об установлении контакта. А сейчас я вам желаю сил для самоанализа, ответственных подчиненных и умных стажеров. Удачи!

Огромное спасибо за то, что читаете меня.

950
Комментарии (3)
  • 15 февраля 2016 в 16:15 • #
    Николай Мигашкин

    Мне кажется это очень далеко от практики. Года полтора был тренинг- менеджером в "Дионисе"ю Я не только обучал технологиям стимулирующих продаж, но и сам набирал управляющих для филиалов в других городах.
    Захожу в салон через три года (тысяча квадратных метров). Мне сообщают, что теперь у них нет заведующей и администратора зала.Те раза два приглашали тренеров, был конфликт. Они сообщили собственникам, что получили хорошую профессиональную заточку, во внешних руководителях не нуждаются. Я им разработал множество памяток и каждое утро они минут 10-15 устраивали занятия с неудобным покупателем.Например, ПамЯтку по продаже кожи полмесяца разрабатывал, а то просто избегали этих покупателей.
    Сейчас хорошие торговые программы и менеджеры даже отслеживали как идут продажи в других городах. Люди ловят кайф, когда они умеют что-то делать профессионально. Это самый главный мотив.

  • 17 февраля 2016 в 17:12 • #
    Данила Беренцев

    Вы знаете, когда писал статью, не пытался сделать что-то универсальное. В большей степени эта статья писалась для совсем новых руководителей/администраторов, которые в принципе не знают с чего начать, на что обратить внимание и где может оказаться узкое место. А так, безусловно, согласен с вами.

  • 25 марта 2016 в 16:23 • #
    Николай Мигашкин

    Года четыре провожу тренинги с врачами по продажам косметологических услуг. Вчера 7-мь часов (2 занятия) занимался с врачом по скайпу. Очень мало!!!! Какая мотивация у девушки, которая не работала и МГА закачивает через три месяца? В МГА не то что продажам, но и общению не учат. Поэтому давал стратегию формирования профессиональных качеств. Это самый лучший мотиватор, так как заставляет работать на имиджем, авторитетом и увеличивает доход. Во всяком случае это были ее последние слова после окончания тренинга..


Выберите из списка
2021
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008