Top.Mail.Ru
Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную...
23 декабря 2019 в 16:34

Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную систему!

Помните, чем знаменит Генри Форд? Впервые на производстве использовал конвейер и ввёл распределение операций между рабочими! Как не раздувая штат перераспределить функционал и ввести каскадные матрицы самоконтроля?!

Не раздувая штат, использовано перераспределение функционала имеющихся сотрудников

  • МПК (менеджер по привлечению клиентов).
  • МРК (менеджер по развитию, за которым закрепляется пул регулярных клиентов. Остальные же клиенты с непредсказуемой системой заказа могут быть переданы в Группу развития).
  • КАМ (менеджер по ключевым, стратегическим партнерам компании).
    Ну, и конечно, с целью усиления бизнеса я бы рекомендовала пересмотреть «План присутствия компании на рынке». Поможет в этом точечная аналитика в разрезе каждого существующего канала сбыта: когда за счет углубленной аналитики вы понимаете, на каких клиентских сегментах возможно дополнительное получение прибыли. Не бойтесь кризиса! Проводите оптимизацию! Усиливайте компанию!

Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную систему!

После перераспределения функционала — важено зафиксировать новые задачи в системе мотивации!

Мы используем сетку каскадных показателей (СКП), которая помимо широкоизвестных KPI привязывает ожидаемый доход сотрудника ещё к двум важным категориям показателей: Standart и SMART.

- Standart (ежедневные рутинные задачи в рамках должной инструкции менеджера: звонки, отправленные коммерческие предложения (КП), замеры, расчёты, выезды, уровень заполнения CRM и т.д.) Неправильно просто перечислить выполняемые сотрудником действия сейчас. Сначала проводится оптимизации функционала, затем корректируется структура отдела в целом (напр., технические функции снимаются с продавцов и перебрасываются на ассистента). Сроится общая функциональная карта по всем категориям сотрудников. И только затем приведённые в порядок ежедневные Standart-задачи и падают в сетки мотивации.

- SMART (проектные задачи развития: разработка плана мероприятий по группам клиентов; запуск сбытовых программ; увеличение доли продаж дополнительного ассортимента; план продаж по конкретной марке и т.д.). Это те задачи, которые, как правило, приходится отдельно заставлять выполнять. А при системе привязки их к доходу (грейду – фиксированной ставки за каждый уровень компетенций сотрудника) сотрудник буде следить за выполнением таких задач добровольно. Потому что выполнение каждой отдельной задачи напрямую будет влиять на уровень заработка менеджера. SMART-задачи по некоторым категориям сотрудников могут носить не количественный характер измеримости (руб.; документов; выполненных операций). А могут носить число временной характер и % выполнения планового мероприятия (так работают секретари; IT-отдел; Бухгалтерия).

Схема очень эффективная, т.к. введение системы СКП автоматически тянет за собой и доработку системы отчётности. Т.к. согласно сетке СКП каждый показатель должен легко отражаться в рабочих отчётах менеджера. Система позволяет:

  • оценить влияние выполнения каждого планового показателя на совокупный доход менеджера;
  • выявить зоны необходимых улучшений в работе менеджера;
  • иметь финансовые гарантии: появляется понятие фиксированной суммы оплаты, в зависимости от «Грейда» (уровня квалификации сотрудника, выраженного в фиксированной сумме оплаты).
    Для каждого сотрудника разрабатываются индивидуальные сетки с уникальным каскадом показателей!

Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную систему!

Вывод: грамотно перераспределив функционал работающих менеджеров, можно ощутимо увеличить эффективность. Рекомендация: постройте дивизионную структуру. Когда каждая отдельная группа в блоке продаж наделяется присущими только ее специфике функциями. Функции и закладываются в систему мотивации каждого вида специалистов. Это работает!


Надоело заставлять сотрудников работать?! Внедрите каскадную систему!

2702
Комментарии (15)
  • 25 декабря 2019 в 16:40 • #
    Николай Мигашкин

    Видел подобные системы. Это называется заорганизованность, менеджеры руководители умело под неё подстраиваются приписывая себе баллы из воздуха. Сам в течении двадцати лет внедрял стимулирующие технологии продаж с элементами самомотивации и самоорганизации. В двух случаях в Уфе и Челябинске в салонах 900 и 1000 кв м. менеджеры попросили сократить должности заведующего зала и администраторов зала. "Пенари" при самомотивации становятся лишними. Существующие торговые программы учёта продаж достаточны. Каждый видит как он сегодня поработал в сравнении с другими. "Беличье колесо" как стимулятор. Интересные результаты, продажи увеличиваются в два раза и каждый участвует в политике ассортимента по сезонам. Текучки кадров нет - людям нравится система открытости, где главное самоконтроль.

  • 25 декабря 2019 в 21:33 • #
    Гарник Кочарян

    "Пенари", "беличье колесо" - интересные жаргонизмы. Николай, можете расшифровать?

  • 26 декабря 2019 в 05:29 • #
    Николай Мигашкин

    Пенари это те, кто пинает сотрудников используя системы мотивации на основе взаимосвязи кнута и пряника.
    Беличье колесо система учёта результатов труда и творческого развития. Организуется просто - составляется шаблон, который сами заполняют, если по исполнительской дисциплине, то заполняет офис менеджер. Шаблон в открытом доступе. Это хороший способ исключения любимчиков, доносчиков и полезных шефу людей. И вообще исключение двойных стандартов, возможного предательства со стороны сотрудников.

  • 26 декабря 2019 в 09:56 • #
    Гарник Кочарян

    спасибо, интересно. над обдумать. )))

  • 26 декабря 2019 в 16:50 • #
    на удаление УДАЛИТЬ

    Так суть прозрачной каскадной системы именно в том - что сотрудник добровольно сам контроллирует ежедневно каждый показатель сетки. Который ему нравится и выполняет он такие каскадные наборы с...корпоративной приверженностью и удовольствием. не мыслите как РАБы... которые работают только под ударом кнута. Бывают и позитивные отделы с горящими глазами и интересным продуктом.

  • 27 декабря 2019 в 11:10 • #
    Николай Мигашкин

    То есть быть рабом показателей сетки. Сетка становиться программо-кнутом. Учёт лояльности к фирме фиксируется комплиментами ей (Кола, Пепси и др.)В одной такой сетке я видел пункт "Состояние сексуальнй энергии в баллах.Каждый сам себе проставляет.

    Гуманистический менеджмент организует стимулирование от человека, а не от безликого дяди.

  • 26 декабря 2019 в 16:48 • #
    на удаление УДАЛИТЬ

    какие к черту...баллы из воздуха?!
    Учите принцип SMART!
    Где каждый параметр подобной сетки ОЦИФРОВАН!
    И суть КАСКАДНОГО подхода вы так и не поняли.
    Услышал слово KPI и ну давай фигню строчить.
    Типичный гуманитарий.
    Даже отвечать бесполезно.
    Успехов

  • 26 декабря 2019 в 18:01 • #
    Николай Мигашкин

    Да, в консалтинге пробивал гуманистический менеджмент (35 лет преподавал менеджмент и автор теории нормативного менеджмента) В основе любых организационных систем должны быть способности человека, даже разделение труда - в основе взаимодополняющие способности. Такой способ организации труда приводит к исполнению любой работы с удовольствием, без понукания и подчинений формальным системам.

    Для вас же человек - это придаток механизма или оцифрованной системы. Идеальный человек для вас это биоробот, которого можно программировать и перепрограммировать. Начитались тупой фантастики об идеальных обществах, систем типа SMART, где люди живут и работают по различным программам. Интересно, а с мужчинами тоже по СМАРТ общаетесь?

  • Стул

    Цена: 1 300 руб.

  • 26 декабря 2019 в 19:15 • #
    Гарник Кочарян

    Как всегда, истина где-то посередине между антропным и технократическим подходами.

  • 27 декабря 2019 в 04:33 • #
    Николай Мигашкин

    Истина связана с качеством жизни, здесь нет середины. Плохо живём потому что не умеем жить по законам качества. Вы можете представить табурет сделанный по SMART? Получится формализованная бредятина. Работу необходимо организовывать по законам качества жизни, которые одни и те же для предметов. На работе мы проводим большую часть жизни и он должны быть счастливыми. Кстати, та где удалось это организовать, люди востанавливали и добрые отношения в семьях.
    Гуманистический менеджмент в основе организации трёх мировых религий - буддизм, христианство и ислам.

    Человек есть сначала духовное, а потом социальное и телесное. Духовное формирует разум, который делает разумными социальную жизнь и чувства. Проблема социума и тела источник депрессии и глупости - бракованная жизнь. Несчастья, болезни даны Богом для развития самопознания.

    Светский совет. Вера в Бога связана с основами организации жизни, способностью мыслить от самоорганизованного целого к частям: Я есть путь (желание, организация, красота и т.д) Я есть истина (мотив, планирование, прекрасное и т. д.), Я есть жизнь (цель, контроль, польза и так далее). Самоорганизованное целое есть источник интуиции - это тихий Голос Бога, который напоминает нам о необходимости смысла жизни, понимания мира в гармонии и себя в нём.

    Если мысль начинается от факта, то жизнь в сознании исчезает, так как в этом случае появляются зависимости и депрессии.

    Подробнее о возвращении смысла жизни ("Заточка мозгов") Николай Гаша Базовая этика (Законы самоорганизации) http://philosophystorm.org/sites/default/files/bazovaya_etika_etika_samoorganizacii.docx

  • 28 декабря 2019 в 08:36 • #
    Гарник Кочарян

    Высшие смыслы - это прекрасно, и это, действительно, важно. Но есть экономика труда и отношения трудового найма. Как же платить зарплату? Сколько? за что? Кажется, этому посвящен пост.

  • 28 декабря 2019 в 09:10 • #
    Николай Мигашкин

    Вы правы. Поэтому система работала там, где внедрялась система оплаты по коэффициентам, прописывалась взаимосвязь миссии, идеологии, культуры, Даже ВСО (всеобщий стандарт обслуживания, переделывались индивидуальные обязанности.

    Кстати, выявился эффект влияния внешних форм принуждения. Всем раздавалась форма, которую сотрудники сами заполняли. Как правило это было не более 30%. Когда я восполнял пробелы и проводил беседы по обучению, то были факты, когда жаловались на меня шефу. А потом всё изменялось.
    Людям нравится работать в комфортной среде. Знаю много случаев, когда ради этого отказываются от зарплата в два и три раза выше.

  • 31 декабря 2019 в 19:08 • #
    на удаление УДАЛИТЬ

    Все понимаете правильно

  • 1 января 2020 в 10:42 • #
    Василий Комокопов

    Ну, вот ни фига я не пойму... Если вы все такие умные, то чего ж строем не ходите?

    Есть солдат. Он копает окоп.. А может быть канаву. А, возможно, как в фильме ДМБ-2 - шурф для подключения к кабельному телевидению.
    Солдат должен уметь копать и неплохо копать. Вот за это ему и платят (в моё время 3.50)
    Есть и сержант или прапорщик (сержант всё же надежнее) - он говорит, где копать и куда копать.
    А лейтенант говорит сержанту - для чего эта канава. То ли шурф, то ли блиндаж.
    Но в армии есть и майоры. Вот майор (старший офицер) ставит задачу на укрытие в преддверии наступления (копать окоп или блиндаж), маскировку (срезать дерн и укладывать его на бетонные укрытия) или майор знает, где проходит линия кабельного телевидения...

    Распределите обязанности по папе Карло- чтобы они были элементарны (- Могу копать, - А ещё что? - Могу не копать..).
    И управлять проще, да и спросить легче.

  • 3 января 2020 в 20:00 • #
    Игнатенко Анатолий

    С Новым годом и рождеством. Желаю здоровья, счастья, удачи и хорошего отдыха согласно моей ссылке https://is.gd/hbrte2
    С уважением Анатолий
    0676914494


Выберите из списка
2021
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008