Немного о комментариях к статье
19 сентября 2011 в 10:44

Немного о комментариях к статье

Добрый день всем.
Моя предыдущая статья «Немного о специалистах, руководителях и не только» оказалась весьма своевременной (по мнению почти всех читателей) и достаточно интересной. Потому захотелось ответить на возникшие вопросы и развеять сомнения у людей прочитавших статью. Статья находилась на 2 социальных сетях и на обоих было по нескольку десятков отзывов.
Но общее мнение можно выразить ответом 1 из читателей: «Актуально? Да. Тем не менее, в статье приведен взгляд лишь со стороны работника. Некоторые же утверждения весьма спорны.» Вот с этого, спорных утверждений стоит и начать.
«Денис но вы даже не представляете кому вы нанесли обиду вашим постом. Не хренам и гендирам. А работникам кадров. Ведь это им поручено подбирать кадры, и они подбирают их по совсем другим параметрам.» Тут я могу сказать прямо, что никакой задачи напакостить кому-либо я не ставил. Просто описал ситуацию так, как она есть на самом деле. Есть такая фраза гласящая «Не пеняйте на зеркало коль рожа …» окончание додумает каждый сам. Потому если кому-то описанное не понравилось, то это всего лишь повод задуматься и сделать для себя выводы.
Понятно, что компании по поиску специалистов, вроде Headhunter, были, скорее всего, взбешены написанным. Потому что в одном из комментариев было такое объявление от данной компании: «Необходим коммерческий директор, с опытом работы в крупных международных холдингах не менее 7–10 лет ваналогичной позиции Не старше 25 лет!» и ответ указанной компании на вопрос как такое возможно: «HR-ы с Head Hunter когда я им задал вопрос А это как ответили: Разве Вы не знаете, что в IT все весьма молоды! И в этой сфере это возможно!». Понятно, что компания ищущая «специалистов» по управлению с такими требованиями сама по себе не может быть профессиональной. И от таких компаний нужно держаться подальше. Потому что чтобы стать комдиром в крупном международном холдинге с опытом работы в аналогичной должности 7–10 лет нужно всего лишь стать комдиром в 15 лет (при стаже 10 лет в должности), а начать работать для карьерного роста сразу с момента рождения. Всем нормальным людям понятно, что такие требования бред. Но, тем не менее, в России компании предъявляющие такие бредовые требования находятся в топе позиции по подбору сотрудников для компаний. С вполне понятными результатами работы подобранных ими сотрудников.
Но с другой стороны, как написал один читатель моей статьи «Братцы! Не горячитесь! Все хороши! HR-ры не со своих слов «поют» им рамки топы устанвливают и критерии часто прописывают, а ОК тока и часто эти указания до маразма доводит бывает Это тоже факт.» Потому можно предположить, что всё так и есть. И в таком случае сотрудники компании берутся за выполнение бредовых требований руководства компании заказчика или её владельца. Проявляя, тем самым, полную свою профнепригодность, как специалистов. Потому что они не в состоянии объяснить заказчику, что в 15 лет коммерческими директорами в крупных международных холдингах не становятся. Следовательно не в состоянии объяснить потенциальному работнику требования грамотно и разумно.
С другой стороны руководства было, совершенно справедливо замечено такое: «Да,конечно, быдло в руководстве — крах предприятию! Но проблема кадров как была так и остается насущной. Отличный директор ничего не сможет поделать с толпой болванов которых взращиваем сами же нашим минталитетом и проблема это государственного масштаба а не локального, касающаяся отдельных предприятий. Уровень нашего государства не позволяет платить зарплату достойную умов одаренных сотрудников, а за низкую зарплату они работать не хотят рассуждая как описано « я лучше пережду — я ведь себя уважаю»» Эта точка зрения вполне понятна и разумна. Но с одним но… я в своей статье написал, что чтобы работать с профессионалами нужно самому им быть. А здесь есть директор который считает себя профессионалом, но вот с самими профессионалами сотрудниками работать не может. Все сотрудники болваны. Один директор умный. Прямо как в этой статье: «Сегодня не продаётся» https://professionali.ru/Topic/33347231
Правда сами-же читатели статьи по поводу директора компании которая описана в статье «Сегодня не продаётся» написали так: «Это общий портрет барыги и типовая модель его поведения в условиях дикого рынка. Только и всего.» И к этому добавить нечего.
Могу сказать сразу – среди всех комментариев, которые были получены на статью, только 1 человек оказался способен предусмотреть вариант как работать с описанными специалистами. Вариант того человека оказался прост как 3 копейки – его нужно просто купить владельцам компании поделившись с ним прибылью или введя в долю в компании. Все остальные работодатели оказались совершенно не готовы к работе со специалистами высокой квалификации, как было описано в статье. Разброс мнений был от «И еще я считаю что нет такого понятия как «мастер на все руки», есть понятие «дилетант широкого профиля», нахвататься вершков в разных отраслях, не значит быть специалистом во всем. Каждый человек должен выполнять только свои обязанности. Я за узких специалистов, весь цивилизованный мир так работает.» и до «Как вывод могу сказать, что самый оптимальный вариант для работодателя для «прорыва» брать такого спеца (но в случаи острой необходимости)». Ну как работает весь цивилизованный мир можно узнать вот тут, описание от того, кто действительно работал в цивилизованной Южной Корее: https://professionali.ru/Topic/33342287 и так работает весь цивилизованный мир. Потому необходимость в таких специалистах есть даже в нём. И руководители, считающие обратное, просто не в курсе того, как работают в цивилизованном мире. Нет такой страны в мире, где нет блата или дурости руководства компаний. Насчёт разового использования таких специалистов. Это вариант для тех руководителей, которые сами не являются специалистами. В данном подходе отражается необходимость принятия на работу таких сотрудников, но нет понимания того, что с ними делать дальше, потому что был и такой отзыв, в продолжение ответа: «первое они начинают скучать им нужны глобальные задачи и «капризничают» что очень не хорошо для фирмы в целом и обычно уходят сами когда им надоедает (то есть такие работники не надежны) и вторая они слишком дороги в стратегическом плане — да закончив проект за 5 месяцев спец. сэкономил 200 тысяч но он хочет зарплату не 10 к примеру а 50тысяч и уже за следующие пол года он «скушает» все что сэкономил.» Тут понятно, что таким сотрудникам, как описано в статье, становится скучно и они уходят. Скучно им становится в силу того, что руководство компании не знает чем занять и куда применить сотрудника и что с ним вообще делать после окончания целевого проекта. Тут вариантов может быть несколько – если компания развивается, то его стоит пустить на новый проект загрузив его, или же можно пойти по пути южнокорейцев, которые держат таких спецов в штате на всякий случай. Платя им большие деньги и разрешая самим заниматься чем они захотят в свободное время на работе. Есть и ещё один вариант – встраивание таких спецов в штат компании на должности директоров или замов. Насчёт подхода с деньгами, то да. Если он не будет привлечён к новой работе и будет просто находиться в штате, то деньги действительно «скушает». Но вот время, которое он сэкономил компании останется у неё. Не может человек «скушать» время.
Некоторые, после прочтения статьи, начали задаваться вопросом о том, что было бы не плохо работать с такими сотрудниками, но «С определением таких сотрудников это 50 на 50. Человек может часто менять работу по разным причинам. Я сам за 12 лет поменял 15 мест работы, на одном из них я проработал 5 лет. Сейчас руководитель на производстве, и у некоторых сотрудников после получения заработной платы начинается запой, приходится увольнять. А сколько раз его за это увольняли?»
В данном случае потенциальный руководитель не знает, как производится отбор сотрудников вообще. И, скорее всего, этим никогда не занимался. Потому могу подсказать одну весьма интересную вещь – профессионалы, как описаны в статье, или вообще не пьют или пьют очень редко. Потому что алкоголь приводит к деградации мозга и падению их способностей. Есть и ещё одна вещь, по которой их очень легко определять – это профессиональный тип мотивации. С большой степенью вероятности сотрудник, который не пьёт и имеет такой тип мотивации и является искомым.
Были и нарекания такого типа: «В любой работе есть свои специфические особенности, нюансы. Специалист тем и отличается от «практиканта», что знаком со всеми этими нюансами в деталях.
Соответственно, если задача поставлена некорректно, то специалист способен это понять «на берегу».
Если же работнику требуются месяцы для того, чтобы понять некорректность постановки задачи, то какой же он специалист?
Аналогично и с невыполнимыми задачами.

Пример второй. «Невыполнимая» задача.
В моей практике было масса случаев, когда на поставленную мной задачу «специалисты» утверждали, что она, якобы, невыполнима.
При этом я сам не один год отработал на их позициях, прежде чем стал руководителем. И если подобные задачи неоднократно выполнялись мной, то с какого же перепугу они вдруг стали «невыполнимыми»?
Просто те «специалисты» пару раз столкнувшись с трудностями при выполнении таких задач, поставили на них крест и более за такие задачи не брались.
Бывало и так, что я менял этих горе-специалистов на молодых необстрелянных «практикантов». У последних отсутствовал многолетний опыт. Зато горели глаза, а о том, что данная задача «невыполнима» они просто еще не знали…
И ВЫПОЛНЯЛИ!»
Тут можно сказать одну вещь – в 99% случаев на собеседовании при трудоустройстве Вы не узнаете реального положения вещей. Вам будут говорить, что всё хорошо и так далее. А про постановку задачи до устройства на работу никто вообще говорить не будет. По крайней мере в моей жизни такого ещё не было и о таком даже не слушал. Про постановку задачи, в самом идеальном случае, можно узнать вскоре после начала работы в компании. А в самом обычном случае где-то через месяц после начала работы. И причина этого в том, что во многих случаях решения принимаются волевым способом безо всякой проверки и оценки выполнимости вообще. И про корректировку задач было написано в силу того, что сотрудник может сказать, что задача поставлена не корректно, но вот сам он её, в 99% случаев, не имеет права корректировать. И вынужден ждать решения руководства. Самый типовой срок принятия таких решений руководством находится около 2 месяцев. В маленьких компаниях меньше, в крупных больше.
Насчёт невыполнимости задач – невыполнимость это понятие растяжимое. Лично я сейчас бы не взялся за некоторые из тех задач, что были мной выполнены в ранние годы. Просто по банальной причине – мне жить охота. Была задача, где конкуренты меня заказали. И только чудом остался в живых. И если мне будет предложено выполнять аналогичную работу в аналогичных условиях, то скажу, что она не выполнима. Риск гибели сотрудника при выполнении такой задачи не приемлемо высок. И лучше такую задачу не выполнять вообще в том виде и тех условиях, что были установлены. Понятно, что можно найти новичка, который возьмётся за такое (сам таким был), но кто будет отвечать за его гибель? Директор или владелец компании поставивший перед сотрудником такую задачу? Кто будет отвечать перед его родными за его гибель? И таких вопросов можно задать не мало. Другим вариантом невыполнимости задания может являться неприемлемо высокая цена во времени и деньгах, которыми придётся заплатить за её выполнение. В таком случае специалист должен прямо об этом сказать начальству, что задача невыполнима. Потому что бывают варианты, когда выполнение поставленной задачи ставит компанию на риск гибели из-за изъятия ресурсов компании на выполнение задачи. В основной своей массе руководство компании не задаётся вопросом выполнимости задач вообще, исходя из того, что не выполнимых задач не бывает. Но профессионал — он на то и профессионал, чтобы знать и учитывать такие вещи. Его ведь туда брали не для того, чтобы с его помощью директор разорил компанию и оставил её сотрудников без работы и средств к существованию. В таком случае гораздо проще объяснить руководству то, что задача не выполнима. Тут есть и ещё один не маловажный момент – если результатом выполнения задачи станет гибель компании, то её гибель повесят именно на того сотрудника. А оно тому нужно отвечать за чью-то дурость? Вот потому и бывают невыполнимые задачи.
Было и такое мнение: «по факту при нормальной работе фирмы происходит бизнес планирование при этом как короткой так и длинной перспективе где учитывают все нюансы к примеру ту же разработку проекта в 2 года и соответствующие финансирование. И вот такие «скачки» обычно очень негативно сказываются на всем процессе планирования и как следствие такое выполнение за 3 года 5 летнего плана зачастую ничего хорошего не дает так как рас балансирует систему — особенно это касается большого и среднего бизнеса. В малом бизнесе все проще.» Тут тоже понятно, что руководство компании не в состоянии работать со специалистом. Они не в состоянии только по тому, что оно не может корректировать свои планы по меняющимся обстоятельствам. К данным обстоятельствам можно причислить принятие на работу такого специалиста. Но эта компания всё-равно уже обречена погибнуть из-за разбалансировки просто в силу того, что балансировка сделана при одних условиях, а условия на рынках постоянно меняются. Потому работа описанного сотрудника в такой компании совершенно бессмысленна и для компании и для сотрудника. Компания будет поставлена на грань гибели разбалансировкой финпотоков, а сотрудник ничего сделать в ней не сможет, потому что руководство компании будет ставить ему палки в колёса из-за той-же разбалансировки ситуации в компании. «То есть как видим имея плюсы и видимое добро такие действия могут иметь и более глубокие и негативные стороны.» негативные стороны при работе с профессионалом могут быть только у тех, кто ими не является.
Было и такое мнение: «Добавлю еще один немаловажный нюанс. Один специалист решит задачу за пару месяцев. При реализации проекта окажется. что на доработки потребуется дополнительно потратить 3–4 месяца и на доводку в эксплуатации еще несколько месяцев. Другой специалист выполнит проект за полгода. Доработка и доводка один месяц. Эксплуатация без замечаний.» В этой компании руководитель заранее считает, что любое решение требует корректировки. И потому любое решение, для него, будет неверным. А если придраться не сможет, то будет неделями и месяцами ходить вокруг и около со словами «Блин. Есть же где-то ошибки. Сделал-же где-то неправильно. Но не сознаётся. Ну ничего, я сам всё найду! И найду обязательно!». Будет постоянно вызывать сотрудника, и требовать от него рассказать, в чём же он провёл руководство компании. И так будет до тех пор или пока руководство не найдёт хоть что-то к чему можно придраться и будет счастливо говорить всем «Ну вот! Я нашёл, где меня сотрудник провёл! Меня не проведёшь!» или до тех пор, пока сотрудник не поймёт, что ему оттуда лучше уйти. Потому работа описанного, в статье, профессионала с таким руководством компании бессмысленна и прямо вредна. И сотруднику и компании, чьи ресурсы будут отвлекаться на поиск не существующей ошибки сотрудника. У таких руководителей нельзя сделать всё хорошо априори. Так нужно ли вообще для таких что-то делать?
Я не писал в статье, что нужно было набирать только профессиональных сотрудников для работы. Это заблуждение читателей появилось только от того, что описанный сотрудник имеет коэффициент выполнения задачи около единицы. И, как написал один человек «Им такие люди по зарез нужны,вот только ценить таких людей не хотят.Потому и бегает народ.Руководство не понимает (я уже писала),что поделившись прибылью с таким человеком,можно получать ещё бОльшую прибыль.Ан нет,жмотничают».
Ну и итогом можно привести мнение одного читателя написавшего такое: «Понравилось многое, и статья, и комментарии к ней.Было интересно читать, хотелось бы, чтобы „кадровики „ вместо своих амбиций и обид при наборе работником использовали, здесь приведённые доводы и примеры, и оценивали специалистов не так однобоко, по шаблону, -“под одну гребёнку всех“.Часто менять место работы вынуждают жизненные проблемы, которые НИКТО ЗА ТЕБЯ РЕШАТЬ не будет- для одних это ипотека, для других кредит на образование детей, для третьих затраты на лечение родителей, и т.д.— ведь эти расходы никто не отменял. И нормальный человек, имея такие обязательства, конечно, будет искать работу с более высокой оплатой, и уходить оттуда, где его знаниями, квалификацией пользуются по полной программе, а оплачивать достойно его труд не хотят из жадности.»

324
Комментарии (3)
  • 20 сентября 2011 в 01:48 • #
    Наталья Антонова

    Статья очень интересная и поучительная. Заставляет задуматься. Но помоему прочли ее в основном рядовые работники, а хотелось бы что бы и руководящее звено тоже читало. Я так решила судя по коментариям.

  • 20 сентября 2011 в 07:42 • #
    Мария Стюарт

    Почему-то вспомнилась поговорка : "А Васька слушает, да ест!".. И правда, вышеописанное , наверняка, понравилась истинным профессионалам и руководителям. А , пардон, эти ЭйчАры вообще не поняли "о чем базар" :-)))).. но смутно догадались, что должны на всё это обидеться.

  • 20 сентября 2011 в 09:42 • #
    Денис Долгушев

    Если не поняли о чём базар, то как они собираются набирать профессионалов для клиентов? Ведь чтобы отправить заказчику профессионала нужно хотя бы понять, что он и есть искомый.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008