Немного о специалистах, руководителях и не только.
13 сентября 2011 в 11:01

Немного о специалистах, руководителях и не только.

Немного о специалистах, руководителях и не только.

Сейчас модно говорить и рассуждать о том, кто есть специалисты, а кто нет. Вот и я решил внести свои пять копеек в данные рассуждения. Внести исключительно как человек всё время работавший по найму и имеющий самое общее представление о том, как запускать производства, выводить компании на новые рынки и просто работать простым сотрудником.
Как известно, все люди разные. И у всех свои способности. И на работе всегда требуются лишь они. Потому хочется особо обратить на это внимание. Потому что именно способностями людей определяется их отдача на работе.
Для выполнения любой работы требуется определённое время и навыки работы. И эти оба параметра прямо зависят от способностей работника. И не важно на какой должности тот работает. Простым сотрудником или гендиром. Суть проста – чем больше способностей у сотрудника, тем за меньшее время он способен выполнять поставленную задачу, или способен сформулировать и поставить её перед сотрудниками. Но, всегда нужно помнить, что не бывает людей-волшебников, и если задача поставлена невыполнимая, то выполнить её нельзя. Точно также неверно сформулированная задача для сотрудника увеличивает время её выполнения на величину корректировки поставленной задачи. Это также стоит учитывать и помнить всем. Потому что ни один сотрудник не в состоянии выполнить плохо поставленную руководителем задачу в кратчайший срок, особенно, если руководитель сам не знает, что ему нужно.
А теперь перейду к цифрам, чтобы было понятно если не всем (а все всё-равно понять не смогут, потому что есть те, кто в принципе не могут понять ничего, кроме своей точки зрения), то большинству.
Допустим для выполнения какой-то работы берётся человек. Ему ставится задача со сроком выполнения, допустим, 2–3 года. Раз задача поставлена, то руководство (тот человека) считает, что она выполнима. Не факт, что так всегда, бывает, что руководство просто не просчитывало и не проверяло выполнимость задачи полагаясь на то, что либо сотрудник всё сделает сам, либо исходя из того, что невыполнимых задач не бывает. Допустим, что тому сотруднику положен оклад в 10000 рублей в месяц (чтобы считать было проще). Итого, на время выполнения поставленной перед сотрудником задачи руководитель, поставивший перед ним задачу, рассчитывает израсходовать от 240 до 360 тысяч рублей. Также нужно исходить из того, что поставленный срок основан на способностях среднего сотрудника. И на том, что только после этого срока станет ясен результат выполнения или возможности выполнения поставленной задачи.
Теперь предположим, что намеренно или случайно тем сотрудником оказывается человек со способностями выше средних. И ту работу, на которую рассчитывают 2–3 года, он сделает за 2–3 месяца. И уже после этого срока будет ясен результат поставленной задачи ожидаемый изначально через 2–3 года. Условно, тот сотрудник экономит компании сумму равную ожидаемым расходам (240–360 тысяч рублей) на выполнение поставленной задачи минус сумму своей з/пл (также условно 20–30 тысяч). Но экономия денежных средств ещё не самое главное от найма такого человека. Основная экономия происходит на временном уровне. Компании нанявшей такого сотрудника не нужно ждать 2–3 года, чтобы принять решение, как действовать дальше. Это решение она способна принять уже через 2–3 месяца. Т.о. происходит ускорение развития компании через корректировку её планов по развитию.
Теперь немного о том, как нужно определять таких сотрудников с возможностями выше средних, и которые способны приносить такую пользу компании, как была указана выше.
В некоторых странах (например Южной Корее), такими сотрудниками являются иностранцы. Которые в силу своего мышления и взглядов способны за несколько недель делать работу, на которую южнокорейцам отводится несколько лет. Но мы все живём в России, и потому искать придётся среди россиян. Как ни странно, но найти таких людей не так уж сложно, как может показаться.
В основе всего находится их особенность выполнения задач в кратчайшие сроки, из-за чего на одной должности они не задерживаются дольше времени установленного как профпригодность (до 2 лет на одной должности).Чаще всего на выполнение поставленных задач у них уходят всего несколько месяцев. Таким образом одной из отличительных особенностей высокоподготовленного сотрудника является небольшое время которое он работал на одной работе в одной должности. Также таким фактором, позволяющим найти такого сотрудника, является частая смена работы им. Совсем не факт, что каждый часто меняющий работу является таким сотрудником, но средний специалист такой особенностью не обладает. И работает на одной должности годами, а не месяцами. Ещё одним отличительным фактором такого сотрудника является то, что он работал на разных работах в разных сферах (отраслях), потому что из-за краткости времени, за которое он выполняет задачу, он может выполнить множество задач для разный компаний за то время, за которое средний сотрудник сделает 1 задание на 1 работе. В абсолютном большинстве случаем такой сотрудник ценит себя как профессионала и предпочитает лучше переждать и не работать, чем работать с кем попало. Потому перерывы в работе могут являться отличительным признаком таких сотрудников. Совсем не факт, что все люди с перерывами в работе являются такими, но среди средних сотрудников таких нет. Есть и другие особенности таких высокоподготовленных сотрудников, но все их тут описывать нет смысла.
Итак дальше. Компания, нанявшая такого специалиста, что может сделать задание рассчитанное на 2–3 года за 2–3 месяца, может вполне успешно быстро развиваться, если сможет удержать такого сотрудника у себя и направлять его на выполнения новых своих планов, сразу, после окончания выполнения предыдущего его задания. Но следует помнить одну вещь – такие сотрудники ценят себя как специалистов и будут работать в компании только тогда, когда:
1 – их будущая работа им самим интересна и они на ней получат для себя новые знания;
2 – их заинтересует их будущая сумма заработка;
3 – работа им будет нужна для выполнения какого-либо минимума в их профессиональной среде, чтобы подтвердить свою квалификацию;
4 – им будет предложена должность которая их устроит.
В любом другом случае такие сотрудники работать не будут. Потому что они знают себе цену, и эта цена огромная. И она не только в деньгах выражается, но и во времени, которое экономит, нанимая их, компания-работодатель. При всём этом они не волшебники, и если задача поставлена невыполнимая, то выполнить они её не смогут, но вот неверно сформулированную задачу подкорректировать и исправить смогут вполне. Правда время её выполнения уже не будет минимальным, и цена компании за выполнение этой задачи также будет увеличиваться на время требуемое на корректировку задачи. Чтобы было понятно в цифрах, то если сотрудник может выполнить правильно поставленную задачу за 3 месяца, а время корректировки ещё 2 месяца, то общее время выполнения составит минимум 5 месяцев, а скорее 6. Потому что первый месяц сотрудник выполняя задачу будет разбираться в правильности её постановки. Т.е. стоимость выполнения задачи для компании составит уже 50–60 тысяч рублей условно. Это всё-равно не 240–360 тысяч, но всё-таки уже и не 20–30 тысяч. Как могло бы быть.
Но, при всём этом, именно высокоподготовленные специалисты наименее востребованы на рынке труда. Объяснение этому простое – чтобы работать с профессионалом нужно самому им быть. В Росси, где практически всё руководство набирается по блату (исключения есть, но они в небольших компаниях) найти профессионала среди руководителей практически невозможно. А раз так, то такой руководитель не сможет работать с искомым сотрудником. Они будут не совместимы. Потому он будет набирать себе средних. При этом испытывая больший комфорт от работы с ними, но теряя упущенной выгодой огромные деньги и время. Для херов важным являются должности и время непрерывной работы на них. Потому гендир разоривший 5–6 предприятий и компаний, и имеющий стаж работы десятилетиями, будет более выгодным, чем сотрудник с небольшим непрерывным стажем, но положительным опытом работы. В силу того, что херы никогда реально не работали и не могут оценивать отдачу от кандидатов, они используют только стаж и должности для оценки. Выпуская результаты работы, отдачу (по деньгам и времени) и выполняемый функционал из поля своего зрения.
Потому можно, в виде итога, сказать следующее. Для предприятий и организаций наиболее предпочтительным является набор высокоподготовленных сотрудников для выполнения поставленных задач. Потому что они экономят себе кучу времени и денег. И ещё не известно, что из них важнее. Но работа и найм таких сотрудников дело весьма проблемное. А вот наняв их не стоит задерживать им зарплату или экономить на их окладах. Если условный должностной оклад составлял 10000 рублей в месяц, то такому можно платить и 50000 рублей в месяц (также условно). И даже при такой з/пл ему компания всё-равно сэкономит себе деньги (правда в меньших объёмах), но зато сэкономит себе кучу времени. А время, в абсолютном большинстве компаний важнее денег, потому что позволяет той развиваться ускоренно. Но ожидать, что такой сотрудник сможет выполнить невыполнимую задачу не стоит. Как и не стоит ждать того, что он сможет в минимальное время выполнить задачу точной формулировки которой не знает и руководство сотрудника. Эти две особенности, указанные сейчас, не являются компрометирующими сотрудника как специалиста, а лишь показывают уровень постановки задачи перед ним и, в какой-то мере, компетентность руководства и качество руководства предприятием.

http://sovpl.forum24.ru/?1-1-0-00000250-000-0-0–1315897208

525
Комментарии (24)
  • 14 сентября 2011 в 00:38 • #
    Юрий Beloyan

    Вот это точно!
    " Для предприятий и организаций наиболее предпочтительным является набор высокоподготовленных сотрудников для выполнения поставленных задач. Потому что они экономят себе кучу времени и денег"
    Денег рассейские предприятия не экономят, а пытаются тока съэкономить , предлагая специалистам поработать у них за тарелку чесчевичной похлебки!
    И как понятно из вышесказанного специалист, если он является таковым, "знает свою рыночную цену" и на эти разводы не ведется!
    А посему нанимая середнячков и экономя на зряплате российские предприятия своим баблом в итоге топят паровозные топки!
    Так кто им доктор?
    Любой каприз за собсвенные деньки!:))_)

  • 14 сентября 2011 в 09:30 • #
    Денис Долгушев

    А комментариев директоров и руководителей нет, и не предвидится. Те приучены всегда считать, что в их бедах виноваты сотрудники. А комментов херов вообще не будет. Потому что прочтя такое они будут оскорблены до глубины души тем, что их работу показали без прикрас, как и пользу от них.

  • 14 сентября 2011 в 10:06 • #
    Вадим Дроздов

    Денис))) у Юрия давно свой бизнес, и он знает как нанимать сотрудников. Я тоже очень мало работал в наемниках. Но опыт такой есть.

    Я как человек творческий) иногда бываю в застое. Я не пью, так что не подумайте иного.) Однажды мой друг попросил помочь его знакомому. Мужик имел строительную фирму, но по настоящему дать ей развитие у него не получалось. А мой друг посоветовал ему обратится ко мне. И тот пригласил меня на должность Замгендира по развитию бизнеса. Менее чем за месяц я сделал ему полный анализ его фирмы и на основании этого представил план развития. Он просто визжал от восторга видя этот план. Но он решил поделится своими планами с гл.бухом. Которой он очень доверял. Реакция там была абсолютно противоположной. Она визжала от ярости. Дело в том что в результате анализа я выявил масштабы воровства на фирме, которые составляли до 50-60% его оборотных средств. И этим командовала гл.бух. Я в своем отчете не указывал на воровство. Но предложил такие меры контроля, и учета средств, что воровство просто исключалось. Вот эти меры и вызвали ее ярость.

    Как Вы думаете поступил владелец? Конечно же он уволил меня, причем не смог даже посмотреть мне в глаза. И сделал это даже не смотря на то что его фирма за последующие 2-3 года должна была стать крупным холдингом, хотя и регионального масштаба. И оборот которой увеличился бы за это время в 6-7 раз. Фирма его влачит до сих пор жалкое существование, и не сгорела лишь потому что нужна для воровства гл.буху.

    Денис но вы даже не представляете кому вы нанесли обиду вашим постом. Не хренам и гендирам. А работникам кадров. Ведь это им поручено подбирать кадры, и они подбирают их по совсем другим параметрам. И то что Вы описали, как раз для них отрицательные качества на основании которых они делают отказ претендентам.

  • 14 сентября 2011 в 10:19 • #
    Денис Долгушев

    Если честно ответить Вам - то я просто описал ту ситуацию, которая сейчас творится с набором кадров на предприятиях, управлением ими руководителями и особенностями национальной экономики в целом.
    А насчёт того, на основании чего они делают отказы претендентам. Так ведь здесь на форуме бывают и руководители тех кадровиков. И писалось это, отчасти, и для них. Чтобы те сами начали понимать кто им нужен и зачем. Потому что 99% директоров сами не знают, кто им нужен и зачем. В основном всё примерно так: в общем нужен - 1 или несколько сотрудников на вакансию. Надо бы чтобы кто-нибудь подобрал кого-нибудь подходящего на вакансию. Да, да. Именно так и формулируются запросы на специалистов в 99% всех компаний России. Кадровики и херы набирают именно так, как тут написано. И результаты от такого набора сотрудников именно такие, как тут и описано. А специально для директоров написал только то, что нужно самим думать прежде чем выдавать задачу своим сотрудникам. Потому что можно вогнать деньги в попытку выполнения невыполнимой задачи или поставить задачу так, что её выполнение может сильно растянуться во времени.

  • 14 сентября 2011 в 10:24 • #
    Вадим Дроздов

    Денис Вы можете примерно сказать какое соотношение между теми сотрудниками которых описали Вы и теми средними кадрами? Я думаю это примерно 1 к 100. Так и среди диров соотношение такое же 1/100 умных на не очень.

  • 14 сентября 2011 в 10:36 • #
    Денис Долгушев

    Нет, не могу сказать соотношение. Просто не владею информацией по таким расчётам. Но, почему-то, мне кажется, что соотношение между теми сотрудниками, кого описал, и средними будет не 1/100, а 1/10000. Это моё личное мнение про сотрудников.

  • 14 сентября 2011 в 11:55 • #
    Вадим Дроздов

    1/1000 это про мудрых, так говорил царь Соломон.

  • 14 сентября 2011 в 13:17 • #
    Юрий Beloyan

    Если и будут, то тока такие:
    Шами дуракИИИИИИИИИИИИИИИИИИИ!:))

  • 14 сентября 2011 в 13:35 • #
    Денис Долгушев

    Это точно.

  • 14 сентября 2011 в 14:25 • #
    Юрий Beloyan

    :)))

  • 14 сентября 2011 в 11:07 • #
    Евгений Труфанов

    " именно высокоподготовленные специалисты наименее востребованы на рынке труда" - верно замечено.
    Описанная вами ситуация максимально типична для отечественного нанимателя - Барыги (безграмотные базарные спекулянты с авантюрно игровой манерой поведения). "Объяснение этому простое – чтобы работать с профессионалом нужно самому им быть".

    И цифры точные. И сроки для тактических задач (при использовании тематической цели в малом и среднем бизнесе) приблизительно соответствуют. Однако всё дело в том, что Барыги/Лавочники игнорируют потери времени, об упущенной выгоде задумываются редко, о качестве человеческих ресурсов часто. Однако фокусируя внимание на спекулятивных операциях (в оснвном торговля, низкопотребная производственная продукция впаренная принудительным способом) и сиюминутной выгоде (это может быть и выгода в сезон или квартал, но это типа призовой фонд, выигрыш) они упускают из вида остальные детали бизнес организации. Потому им глубоко наср.ть на людей, их нужды, потребности. Чувства они экплуатируют путём манипуляции и алхимической имитации усилий.

    А ваши описанные ценности и запросы чётко соответствуют профессиональному типу мотивации. Сотрудников с таким типом мотивации в компаниях колеблется от 10-12% (средний бизнес) до 20-25% (малый бизнес). Количество с инструментальным типом мотивации примерно эквивалентна этим цифрам. А людей с люмпенским типом мотивации колеблется в пределах 60-70% (соответственно малый и средний бизнесы). А сам руководитель, беседу с которым вы описываете имеет ли управленческий тип мотивации? Вряд ли. Он всего лишь барыга-самодур.

  • 14 сентября 2011 в 11:18 • #
    Денис Долгушев

    Этот руководитель не какое-то конкретное лицо. Это лишь общий портрет среднего российского директора. И никого лично я в виду не имел. Все цифры, сроки и т.д. также взяты средними по реальным случаям.
    Всё дело заключается в самой такой системе. А то появляются вот такие: https://professionali.ru/Topic/33347231
    И во всех СВОИХ бедах обвиняют сотрудников. Нерадивые они все. И не знают, что все проблемы идут от руководства. Менеджер или начальник отдела не может разорить предприятие или загнать его в убыток. И в том случае (что по ссылке) нужно не продажников винить, а самому включить мозг и подумать - а почему так? В том случае, что по ссылке, директор может бесконечно менять продажников. Но толк будет тот-же. И продолжаться это будет годами или десятилетиями (если раньше не разорится). В том, что какой-то товар не продаётся вина продажника может быть не более 10%. Это тот максимум, который зависит в продажах от продажника. А остальные 90% вины будут лежать на директоре. Который не только должен обеспечивать поддержку работы продажника (реклама, пиар и т.д.), но и правильно выбрать сам товар, сегмент рынка, сроки вывода, способ вывода и т.д. А когда всего этого нет, то вероятность успешных продаж составляет всего 10%. Если продажник идеален и звёзды сложились наилучшим способом. И вот тот, что по ссылке, самый типовой директор в нашей стране. Таких встречал, наверное, сотни. И таким ничего объяснить нельзя. У них святая уверенность в собственной непогрешимости.

  • 14 сентября 2011 в 17:06 • #
    Евгений Труфанов

    Это общий портрет барыги и типовая модель его поведения в условиях дикого рынка. Только и всего.

  • 14 сентября 2011 в 13:24 • #
    Юрий Beloyan

    Братцы!
    Не горячитесь! Все хороши !
    HR-ры не со своих слов "поют" им рамки топы устанвливают и критерии часто прописывают, а ОК тока и часто эти указания до маразма доводит бывает Это тоже факт.
    Например Ок и непосредственный шеф будущий згнакомого с радостью на работу готовы были принять. Траффик вменяемый по финвознаграждению, но КГБычно в любой большой конторе все решается десятью Да и останавливается одним нет.
    Вакансия была Нач отдела ВЭД. Так вот генсек отказал человеку тока потому, что у него НЕт московской постоянной регистрации!:)))
    При этом 90% рабочего времени чел обязан быть за рупь ежом!:))
    Вот это полный шабаш и бред!
    Профи отказали тока потому что он не москвич!
    А масквичей так то ОК найти не могет с таким опытом и уровнем знания аглицкого
    И как бюыть с этим:
    Необходим коммерческий директор , с опытом работы в крупных международных холдингах не менее 7-10 лет ваналогичной позиции Не старше 25 лет!:)))
    А это как?
    Пить , курить и говорить соискатель должен быть начаить одноврэмэнно?:))
    Бред косит ряды вменяемых сотрудников!
    Пора снимать кыно в жанре Спиберга: Выйти из Тьмы!:))
    Маразм крепчает так то!:)))

  • 14 сентября 2011 в 13:38 • #
    Денис Долгушев

    "И как бюыть с этим:
    Необходим коммерческий директор , с опытом работы в крупных международных холдингах не менее 7-10 лет ваналогичной позиции Не старше 25 лет!:)))
    А это как?"

    Это просто означает, что в ту контору лучше не обращаться никогда. Потому что раз там нужен чел с опытом комдира с возраста 15 лет, то это уже не лечится.

  • 14 сентября 2011 в 14:41 • #
    Юрий Beloyan

    HR-ы с Head Hunter когда я им задал вопрос А это как ответили:
    Разве Вы не знаете, что в IT все весьма молоды!
    И в этой сфере это возможно!:)))
    Так оне и растут поцелуй по смс, обед по ICQ, секс через GPRS, дети через Skype Развод?
    Как комнаты в чате делить бум?:)))
    Когда так то вот ищат, то был свидетелем креатиффа молодых и ранних:
    1 Заявка на закупкуна предприятии по пр-ву автомобилей от Директора департамента планирования производства ( 2 высших технических):
    Срочно! 4 шт чего нибудь по 40 кг с базара!:))
    АААААААААААААААААААААААААААААААААААААА!
    Учились оне видать ускоренно!
    Потому что быает и такое:
    2 У Вас опыт в продажах есть?
    А как же!
    Я 2 месяца рядом с подругой на базаре стояла! Мы шмотками торговали! Я все видела! Я все знаю!
    А какое у Вас образование?
    Ускоренное!
    Какоеееееееееееееееееее?
    УскоренноЕ! Вот вы поди свой диплом лет 5-6 получали, а я по субботам и воскресеньям училась и за 4 года получила диплом!:))) ( по видимому это великае достижение так то гражданка считает)
    Извините девушка! Вы нам не подходите!
    Да Вы хам! Вы вообще с клиентами разговаривать не умеете!:))
    Стоял я тогда на асфальте и думал в лыжи обутый: то ли лыжи не едут, то ли я еб...й!:)))
    Пруфессоналов везде хватать во фсех местах!
    Жаль тока что шыдят оне там и никуда не просятся!:))

  • 14 сентября 2011 в 14:50 • #
    Денис Долгушев

    Херы, они и есть херы.Чего с них взять-то? И ответ с того сайта Head Hunter весьма показателен. Как раз в духе статьи которую обсуждаем.

  • 14 сентября 2011 в 15:40 • #
    Юрий Beloyan

    :)))
    И бред косил офисный планктон!

  • 14 сентября 2011 в 15:45 • #
    Денис Долгушев

    Ответа не понял. Поясни для меня.

  • 14 сентября 2011 в 15:58 • #
    Юрий Beloyan

    Дебилам дебидльного хозяина и дебильный офис!:))

  • 14 сентября 2011 в 20:55 • #
    Николай Отченаш

    Два менеджера по персоналу опытный и стажёр сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достает огромную пачку резюме, штук 300: "Мы должны просмотреть их все, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию". Опытный хладнокровно берет у него пачку, делит ее пополам, одну часть на стол, вторую в шреддер. У молодого глаза по пятаку: "А как же претенденты?!" Опытный невозмутимо: "А зачем нам неудачники?"

  • 14 сентября 2011 в 21:08 • #
    Денис Долгушев

    Этот "опытный" и есть самый большой неудачник. Потому что в той пачке, что в шредер были как раз те люди, что были нужны компании. И после такого она вполне реально попала на деньги и на время.

  • 15 сентября 2011 в 11:30 • #
    Константин Масянзов

    Согласен на все 100% . Сам работаю как наемный сотрудник, резюме у меня как раз такое как тут описано, и очень часто при поиске новой работы слышу вопрос" а как это вы в разных сферах росли и так часто переходили с одного места на другое" на ответ - мол посмотрите внимательно, больше 1,5 лет на одной позиции не работал, постоянно росту- делают круглые глаза, чего мол не сидится? на ответ - не интересно становится сидеть скучать без развития - глаза вываливаются из орбит и айчары начинают напоминать рыбок в аквариуме. При этом все случаи когда меня брали на опредеренную работу - на первом собеседовании присутствовал непосредственный мой руководитель. Если только айчар - 90% отказ))))
    так что и в Украине та же ситуация.

  • 17 сентября 2011 в 10:37 • #
    Артём Бычков

    Да ,конечно, быдло в руководстве - крах предприятию! Но проблема кадров как была так и остается насущной. Отличный директор ничего не сможет поделать с толпой болванов которых взращиваем сами же нашим минталитетом и проблема это государственного масштаба а не локального, касающаяся отдельных предприятий. Уровень нашего государства не позволяет платить зарплату достойную умов одаренных сотрудников , а за низкую зарплату они работать не хотят рассуждая как описано " я лучше пережду - я ведь себя уважаю" ... Но сидеть без денег с семьёй никто не решается а потому " .. при всем уважении к себе .. работать всё равно приходится.."
    Вот и получатся что все сидят себя уважают , но не работают ".. за такую-то зарплату? Я итак рано встал и пришел на работу - достаточно! "


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008