Психология сильнее организации труда.
17 июля 2011 в 16:44

Психология сильнее организации труда.

Психология сильнее организации труда.Еще один эксперимент из сборника без названия, без автора, и без ссылки. Но, вроде, интересно.

" Это было в те времена, когда вся Америка увлекалась научной организацией труда. Группу психологов пригласили на завод «Вестерн Электрик» в городе Хоторн. В качестве подопытных кроликов им выделили бригаду сборщиц. И психологи начали экспериментировать.
Увеличили освещенность в цехе — производительность выросла.
Разрешили делать перекуры чаще — производительность выросла.
Сделали перерыв на обед длиннее — производительность выросла…

Любая реформа приводила к тому, что барышни работали лучше. Даже когда психологи стали вводить обратные изменения — уменьшать освещенность, делать перерывы реже, сокращать время на обед и т.д., — производительность продолжала расти.

Ученые до сих пор спорят, почему так происходило. Скорее всего, на работниц влиял сам факт эксперимента: их выделили в специальную группу, с ними более внимательно общалось начальство, за их результатами следила вся фабрика.

Время: Эксперименты на заводе в Хоторне продолжались с 1924 по 1936 год. Правда, сначала тон задавали представители «научной школы организации труда», основанной инженером Фредериком Тейлором. Но когда их исследования зашли в тупик, пришлось позвать психологов и антропологов.

Мораль: Психология может повлиять на производительность труда гораздо сильнее, чем условия на рабочем месте и организация производства. После Хоторнского эксперимента пробудился всеобщий интерес к психологии управления. Курс «человеческие отношения» преподается теперь во всех школах бизнеса. Правда, похоже, у многих наших начальников по этому предмету была тройка с минусом.
Где с этим можно столкнуться? В первую очередь — на работе. Порою фраза: «От тебя зависит весь успех нашего дела» сильнее влияет на производительность, чем, скажем, установка на рабочем месте нового навороченного компьютера."

386
Комментарии (52)
  • 17 июля 2011 в 17:50 • #
    Виктор Чес

    Как это прекрасно выявляет отличие людей от машин!)))

  • 17 июля 2011 в 17:57 • #
    Тайжан Ержанов

    Да, увы, руководители часто так не думают..

  • 17 июля 2011 в 18:10 • #
    Виктор Чес

    читал о таком эксперименте: На одном сибирском заводе (еще при СССР) взяли и безо всяких объяснений добавили к з/плате один рубль... Ни одной жалобы или вопроса... на следующую з/плату этот рубль убрали - шквал возмущений: Куда делся рубль!

  • 18 июля 2011 в 19:31 • #
    Сергей Рогожин

    Виктор,шестеренки не думают о том,как они крутятся,они просто крутятся,не пытаясь изменить процесс..Люди же наделены волей и свободой выбора:))) они пытаются улучшить или изменить процесс - чаще это приводит к полному развалу предприятия:))

  • 19 июля 2011 в 06:16 • #
    Виктор Чес

    конечно это так... но бывает, что и люди крутятся как шестеренки, не думая и не пытаясь изменить процесс... причем довольно часто)))

  • 19 июля 2011 в 10:36 • #
    Сергей Рогожин

    Виктор,мой опыт подсказывает только одно шестеренки не разваливают процесс ,они могут только сами развалиться поизносившись,а люди могут просто саботировать процесс,тем самым осуществив свой выбор и невольно изменив процесс.Даже когда они просто крутятся,как шестеренки,они увы думают :))

  • 19 июля 2011 в 13:59 • #
    Виктор Чес

    Саботаж - это конечно уже не шестеренки... это процесс выбора - согласен с вами... но после выбора снова механическая жизнь, так сказать еще один винтик у станка, "большая микросхема"...
    ну и конечно мы говорим об образах, метафорах, которая полностью все моменты жизни не перекрывает

  • 19 июля 2011 в 14:25 • #
    Сергей Рогожин

    Дапвайте согласимся с мыслью,что нужны разные варианты,подходящие для конкретного момента.есть вариант,когда творчество сотрудника приветствуется,а есть,когда от него требуется четкое следование технологии без художеств:))

  • 19 июля 2011 в 14:27 • #
    Виктор Чес

    согласен, так и есть

  • 17 июля 2011 в 18:06 • #
    Алексей Нефёдов

    Скажите человеку, что за ним следят и он должен быть примером для всех и производительность растёт! :-)

  • 17 июля 2011 в 18:07 • #
    Тайжан Ержанов

    Да, все просто..)

  • 17 июля 2011 в 18:08 • #
    Сергей Дубинский

    Все же вопрос,как мне кажется,в "психологии влияния" и "психологии воздействия".

  • 18 июля 2011 в 07:36 • #
    Тайжан Ержанов

    Абсолютно точно - выявить "рычаги" и пользоваться ими, это мы и на приеме делаем каждый день.

  • 18 июля 2011 в 17:40 • #
    Сергей Дубинский

    Да.

  • 17 июля 2011 в 18:13 • #
    Ирина Вершинина

    Тайжан, на мой взгляд в приведенном эксперименте описано действие эффекта "новизны" оно всегда стимулирующее (когда разумное, конечно). Когда новизна перестала таковой быть, результаты не заставили себя долго ждать.

    Создание "новизны". поддержание интереса требует вложения ресурсов от работодателя. Гораздо проще "зацепить" работника за личный мотив "пощекотав" его значимость и чувство собственной важности , повесив перед ним "морковку" ("От тебя зависит весь успех нашего дела) и ехать на его личном ресурсе, так дешевле.

  • 18 июля 2011 в 07:32 • #
    Тайжан Ержанов

    Да, "морковок" на самом деле очень много, тут речь скорее о том, что надо не лениться и придумывать новые, так как люди рано или поздно привыкают ко всему.

  • 19 июля 2011 в 16:04 • #
    Ирина Вершинина

    Согласна, Тайжан. А еще лучше придумывать "индивидуальные морковки". Они хоть и дороже обойдутся, зато в сто крат эффективнее и долговременнее.

    Как насчет "особого положения"? - очень соблазнительная морковка...

  • 19 июля 2011 в 16:25 • #
    Тайжан Ержанов

    Очень соблазнительная, но - одна.. на всех не делится... большинство плюнет - "все равно не мне достанется"...

  • 19 июля 2011 в 16:32 • #
    Ирина Вершинина

    Нет, не одна...

    Я имела в виду, некоторым.... особо одаренным... по "индивидуальной морковке особого положения"....

    Довольно трудоемкий процесс, да. Но может быть он стоит того?

  • 19 июля 2011 в 16:37 • #
    Тайжан Ержанов

    Особо одаренных, конечно, надо выделять.. всемерно и всегда.. но их и не может быть много, по определению, нет?

  • 19 июля 2011 в 16:47 • #
    Ирина Вершинина

    Да.

    Вот если бы не особо одаренным предложили "индивидуальную морковку", узрели так сказать в них "особость", ну например старательность, как Вы думаете, Тайжан, это сработало бы? Человек стал бы лучше и больше работать?

  • 19 июля 2011 в 16:49 • #
    Тайжан Ержанов

    Если правильно подать - конечно, сработает. Поэтому и надо много морковок, индивидуальных, их можно потом разным людям в разное время давать, и получится непрерывный процесс..)

  • 19 июля 2011 в 18:06 • #
    Ирина Вершинина

    да, да, и я о том же...

    Вообщем-то, простая идея, отчего же она практически не востребована руководителями? Неужели не интересна, а?

    Или все дело в том, что "правильно подать" не умеют? Вряд ли, сейчас этому можно научиться.

  • 20 июля 2011 в 07:12 • #
    Тайжан Ержанов

    Мне кажется, Ирина, что Вы слишком хорошо думаете о руководителях. По идее, эту работу надо начинать с них...)

  • 21 июля 2011 в 15:58 • #
    Ирина Вершинина

    Да, Тайжан, Вы правы.

  • 17 июля 2011 в 21:02 • #
    Татьяна Михеенко

    Согласна с фразой!
    А мне ещё нравится фраза : " Бизнес и строят, и разрушают люди."

  • 18 июля 2011 в 07:45 • #
    Виктор Чес

    строят одни, а разрушают зачастую другие... я уж не говорю о совместном разрушении

  • 18 июля 2011 в 09:38 • #
    Татьяна Михеенко

    Не могу согласиться на 100%.
    Чаще всего кто построил, тот и рушит, в силу изменившихся личностных качеств.

  • 18 июля 2011 в 10:52 • #
    Виктор Чес

    согласен 50/50)))

  • 18 июля 2011 в 11:50 • #
    Татьяна Михеенко

    В каких случаях?
    Ведь владелец бизнеса имеет право поменять любого человека. Или продать дело.

  • 18 июля 2011 в 13:00 • #
    Виктор Чес

    50% - в результате действий самого владельца
    50% - в результате действий других лиц...
    процент конечно может колебаться...

  • 18 июля 2011 в 13:03 • #
    Татьяна Михеенко

    Так если другие лица валят бизнес, для чего они нужны на работе?
    Или Вы имеете в виду внешние обстоятельства - типа законы, чиновники, государство... и всякое прочее?

  • 18 июля 2011 в 13:21 • #
    Виктор Чес

    да, конечно внешние... без них тоже не бывает... добавил бы еще - конкуренты

  • 17 июля 2011 в 21:35 • #
    Юрий Николаевич Тявин

    Была же прекрасная тема про "тренинги организации труда - 5 поколения"
    мы её просто не развили т.к. нихт компетеншен.

  • 18 июля 2011 в 07:35 • #
    Тайжан Ержанов

    Это правда про "нихт компетеншен" в организации труда, а вот как "толкать" человека - тут мы кое-что можем..

  • 18 июля 2011 в 13:23 • #
    Виктор Чес

    очень актуальная тема на самом деле... интересно было бы взглянуть на нее

  • 18 июля 2011 в 14:04 • #
    Юрий Николаевич Тявин

    пошукайте в прошлых темах.

  • 18 июля 2011 в 05:55 • #
    Дмитрий Дертунов

    А продолжение этого эксперимента где? )))
    Там дальше про ту же группу и мужчин было. У мужчин были другие результаты )))

  • 18 июля 2011 в 07:33 • #
    Тайжан Ержанов

    В моем тексте больше ничего не было, мне ведь не трудно копировать..) А что было про мужчин, Дмитрий?

  • 18 июля 2011 в 08:10 • #
    Дмитрий Дертунов

    А у мужчин всё было прозаичней - они стали работать хуже ))) Всё потому, что нашелся неформальный лидер, который организовал "саботаж" ))) Мужчинам в меньшей степени нужно внимание извне, важней "иерархия в стае".

  • 18 июля 2011 в 08:24 • #
    Тайжан Ержанов

    Ну да, нам другие "морковки" нужны... это верно...

  • 18 июля 2011 в 07:46 • #
    Виктор Чес

    ну-ка, ну-ка... поделитесь

  • 18 июля 2011 в 08:11 • #
    Дмитрий Дертунов

    Ответил выше )))

  • 18 июля 2011 в 09:02 • #
    Виктор Чес

    прочитал - согласен

  • 18 июля 2011 в 09:01 • #
    Николай Горшков

    Тайжан, спасибо! Назрела тема!

  • 18 июля 2011 в 09:08 • #
    Тайжан Ержанов

    Да, Николай, тема даже "перезрела", но, как мне кажется, в наших условиях начинать мотивировать надо руководство. Какие бы "морковки" Вы предложили работодателям, чтобы они захотели как-то экспериментировать в своих фирмах?

  • 18 июля 2011 в 11:23 • #
    Николай Горшков

    Тему я уже запостил - которая у меня созрела))
    А "морковка" обычно одна начальнику нужна - чтоб весь состав работников действовал как послушные шестеренки.

  • 18 июля 2011 в 11:25 • #
    Тайжан Ержанов

    Это так, конечно, и было бы интересно узнать какие в этой области есть новинки, я не у Вас лично спрашиваю, а вообще..)

  • 18 июля 2011 в 19:36 • #
    Сергей Рогожин

    нужно согласие с системой на эмоциональном уровне.То,чем занимались все политические лидеры.Когда человек работает исключительно из за веры в идею,.четко зная миссию компании,которая охватывает максимальное количество динамик,,верит в сам процесс,согласен с технологиями,чувство долга - как правильное понимание обмена - в меня много вложили,теперь я должен отдать.

  • 19 июля 2011 в 09:22 • #
    Николай Горшков

    согласие может быть и "согласием" - не только убеждение и агитация действуют, но и негативные факторы - человека легко поставить в стрессовые условия, а при этом его мышление становится суженным, повышается внушаемость - и тогда легко внушить одну, но сильную эмоцию - страх! В этих условиях человек будет видеть только один способ жизни - продолжать выполнять и как можно лучше - команды хозяина.

  • 19 июля 2011 в 11:01 • #
    Сергей Рогожин

    Известно,что самая сильный стимул - это страх потери.
    Я предпочитаю работать на согласии с системой.Там агитацией и не пахнет:))Один из способов поднять этику человека - дать ему больше знаний.Неэтичность ведет человека к смерти. Я предпочитаю,чтоб человек досконально знал в чем состоит его КЦП - конечный ценный продукт.Чтоб он четко понимал чего от него хотят и мог четко сформулировать какой помощи он ждет от руководителя.Он должен четко знать технологию в своей области.Вопрос "почему?" - это найденный минус,который приведет к его исправлению.неспособность наблюдать и находить логичное "почему" приведет к краху предприятие быстрее,чем отсутствие "страха".В состоянии стресса человек эффективен ровно до состояния апатии,которая неизбежно придет следом.Все сотрудники должны иметь четкие (обязательно прописные) инструкции по своей технологии. Согласие с системой означает для меня:после обсуждения программы,если они сказали "да",то каждый пункт программы является приказом.исполнение приказов:контроль промежуточных точек,знание технологии,уровень этики.

  • 19 июля 2011 в 00:50 • #
    А Максаков

    Когда человек знает что его проверяют он пашет на проверку...


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009