Альтернативный взгляд на нематериальную мотивацию.

Альтернативный взгляд на нематериальную мотивацию.

Добрый день!
В своей прошлой статье я размышлял о том, как привлечь сотрудников и обещал, что рассмотрю тему удержания сотрудников. Этим я и буду заниматься. Долго в голове крутил с какой стороны зайти. Зайти решил с нематериальной мотивации. Сделаю сразу анонс того, чего не будет в статье:

Каким цветом покрасить стены для того, чтобы повысить продуктивность;
Какой формы вырезать снежинки для украшения офиса, чтобы повысить настроение;
Какой тренажерный зал арендовать, чтобы действующие сотрудники работали лучше;
Что должно быть в социальном пакете, чтобы сотрудники не думали обновлять свои резюме;
Сколько грамот нужно выдавать сотруднику в год, чтобы он чувствовал себя всегда на подъеме;
В какие места нужно возить сотрудников, чтобы они сплотились и были командой.
Вот об этом всём я разговаривать не буду. Во-первых это не мотивация, а стимуляция. А во-вторых, это очень плохо работает. Все внешние бонусы отлично работают для привлечения, для удержания работают другие бонусы. Про которые я и буду повествовать.

ПРЕДУПРЕЖДАЮ ВАС ЗДЕСЬ И БОЛЬШИМИ БУКВАМИ. РАЗМЕР СТАТЬИ ПОЧТИ 6,5 ТЫСЯЧ СЛОВ. Я ОЧЕНЬ СТАРАЛСЯ ПИСАТЬ НЕ СКУЧНО И ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ. Я ВЕРЮ В ВАС, ВЫ СМОЖЕТЕ ДОЧИТАТЬ ЕЁ ДО КОНЦА!

При поиске оптимальной системы мотивации человека (не сотрудника, а человека) безусловно обращал внимания на вполне традиционные теории мотивации типа масловской пирамиды, двухфакторной теории Герцберга, процессуальные теории Хакмана и Олдхэма, теорию справедливости Дж. Адамса, но вот как-то, чтобы универсиализировать процессы мотивации у себя в голове не хватало ни одной из этих теорий.

И рылся я дальше до тех пор, пока не напал на теорию автономии и самодетерминации Деси и Райана и теорию потока Михая Чиксентмихайи. Они у меня смешались и достаточно красиво легли в голове. Попробую разложить по полкам и здесь.

1-ая полка. Основные потребности человека.

Вообще саму идею, что к мотивации персонала нужно относиться со стороны того, что все сотрудники уже мотивированы на работу я встречал достаточно давно у Тосио Доко. Но как-то я, может, не разобрался сразу или не хотелось мне разбираться и первоначально эта идея осталась у меня в голове на уровне «Ай потом». Но тем ни менее, так получилось, что вернулся к этому тезису, который стал в последствии аксиомой и постулатом.

Этот тезис и является одним из основополагающих тезисов в теории Деси и Райана. В чем суть теории: существует три основные потребности человека — потребность в автономии, потребность в компетенции, потребность в принадлежности. Основываясь на этих трех основных принципах и стоит говорить о мотивации людей, в частности рабочего персонала. Почему именно они, как это работает рассмотрю на примерах.

Потребность в автономии.

Совсем грубо говоря, для того, чтобы человек был продуктивен, он должен сам прийти к тому, что ему нужно выполнить то или иное действие. Наличие чувства наличия выбора. Пока человек делает что-то с мыслями аля: «Я должен, у меня нет выбора» — он не будет продуктивен.

Примеры.

Вспоминайте себя в детстве, вполне возможно, вы тоже помогали родителям на кухне делать вареники. Причем здесь вареники. Представьте, мама пытается приготовить поесть на семью. Вы ребенок, которому скучно, который балуется, который мешает и не может посидеть на месте. Что может сделать мама:

Бросить всё и поиграть с вами;
Поругать ребенка, поставить в угол;
Приобщить к общему делу.
Берем вариант, когда мама принимает решения о приобщении ребенка к делу. Не знаю как вы, но я старательно сидел с круглым стаканом в руках и вырезал круги в тесте, в которые мама закладывала начинку. Что испытывает ребенок в такой ситуации. Он работает, он занят, ему интересно. Ждет ли он какой-либо внешней мотивации, типа: «Я сейчас сделаю круги в тесте, а мама мне даст конфет». Либо: «Я сейчас сделаю круги в тесте, а мама меня не будет ругать». Почему ребенок принял решение помочь? Что его мотивирует? Что является наградой для него в данном случае?

Ну вот конкретно в этом примере удовлетворяется потребность человека сразу в трех потребностях: «Я могу это делать, я это умею» — компетентность, «Я сделал выбор выполнять эту работу самостоятельно, мне это интересно» — автономность, «Я помогаю, я творю, этим будут пользоваться» — принадлежность. Наградой является сам процесс, человек получает удовольствие от того, что делает.

Еще как пример подтверждения наличия потребности в автономии.

Представьте, вы вечером после работы сели поиграть в приставку, включили, запустили игру. Но есть ребенок, который мешает вам насладиться этим моментом, бегает, лезет на руки, балуется. В принципе, возможные варианты развития событий совпадают с предыдущим примером. Пробуем приобщить ребенка к действию, даём выключенный джойстик, ребенок -хдит рядом с вами, усердно жмет на кнопки, помогает всех победить. Что мотивирует ребенка к действиям? Никто конфет ему не даст за то, что он посидел рядом, ругать его тоже никто не собирается. Но он же продуктивен и без внешней стимуляции. Опять же закрывается потребность в автономии — «Я сам принял решение, мне интересно», в компетенции — «Я могу это делать!», в принадлежности — «Я помогаю, мы вместе это делаем».

Примеры в работе.

Любые рабочие группы, любые совещания — повышают уровни собственной компетенции, автономии, принадлежности. Уточнение, совещания – не речь только руководителя, предположим, с расстановкой задач, а в принципе от слова «совет». Это может выглядеть так: «Коллеги, на наш отдел поставлена задача, давайте подумаем, как ее сделать, обсудим план. Кто возьмется? Для продаж, к примеру, это может быть «Сколько сегодня планируешь совершить звонков, сколько совершить встреч, сколько закрыть сделок? Если совсем мало говорит, то «А столько-то попробуешь? Давай договоримся о такой цифре?»

Также есть вариант формирования дополнительной автономности у сотрудника, задача ставится, пути выхода к результату не контролируются. Зачастую для достижения нужного уровня мотивации руководитель должен работать, как фасилитатор.

Отличным примером удачного формирования чувства автономности – современные захватнические войны, солдаты искренне верят в то, что они делают мир лучше, они искренне верят в то, что они не захватчики, а освободители. Как правило самыми успешными полководцами являлись люди, которые могли надавить на личные мотивы своих подчиненных.

Каждый раз, когда мы встаем на позицию «У меня нет выбора» либо ставим в такую позицию подчиненного, мы подрываем чувство автономности.

Потребность в компетентности

Ежедневная потребность человека в чувстве, что сможет справиться с повседневными сложностями и задачами. Это навык, который мы демонстрируем каждый день и укрепляем тем самым наше чувство роста, процветания и благополучия в общем.

Примеры.

Давайте возьмем ребенка в возрасте «Почему?». Смотрите, есть ребенок возраста 4–5 лет, который начал задавать много вопросов обо всём вокруг. Что им движет? Ребёнок желает узнавать мир, ему интересно учиться, зачастую примеряет на себя некоторые модели поведения, которые видит у родителей, у первых друзей, по телевизору. То есть ребенок учится сам по себе, не за конфеты, не из-за страха быть наказанным. У человека есть врожденная потребность в компетенции для получения автономности — это объясняет поведение детей в возрасте «почему». «Хочу быть самостоятельным, мне много нужно знать, чтобы таким стать». Что происходит с этим же ребенком в школе? Вот буквально год назад хотел знать всё и всем интересовался, а сегодня принёс двойку по математике? Куда делась мотивация к получению знаний? Может быть сместился статус мотивации с внутренних факторов на внешние стимулы? Учиться потому что нравится и учиться, чтобы получить пятерку или не получить двойку — две большие разницы. Я выполняю работу потому что мне приятен сам факт этой работы или я работаю, чтобы получить премию (благодарность руководителя, возможность карьерного роста) — те же самые разницы.

Вы знаете, я периодически слышу, как заставляют родители учиться детей: одни платят деньги за оценки, другие планшеты покупают, третьи планшеты забирают. Мне просто интересно, как будут стимулировать, когда стимул планшета перестанет быть стимулом или количество даваемых денег перестанет быть стимулом.

Какие факторы в сотрудниках подрывают чувство компетенции на рабочих местах? Представьте, у вас обычный вторник, вы пришли на работу, вы занялись своей рутиной, работаете, вам прилетает еще задача, вы: «Ну ок, работаем». Вам прилетает еще две задачи, вы: «Здорово, сегодня без обеда». Тут всплывает, что отчеты за прошлую неделю требуют переработки, вы: «Класс, сегодня до 20.00!» Чувство вашей компетенции начинает по-тихоньку трещать по швам. Тут подходит кто-то из коллег, начинает с вами о чем-то советоваться, руководитель начинает требовать быстрее переделать отчеты, вы за них еще не брались, перекидываетесь на отчеты, начинает тормозить компьютер, не работает интернет, опять вас кто-то дергает…

Опять у меня здесь не вставляются картинки, едет верстка, все не красиво, проблема с шрифтами, поэтому даю просто ссылку, где можно дочитать. http://www.trenersale.com/alternativnyj-vzglyad-na-nematerialnuyu-motivaciyu/

613
Комментарии (5)
  • 9 ноября 2016 в 14:46 • #
    Валерий Семенович Ягонин

    Данила, точно - мотивация!

    Можно практичнее.

    А
    1. Нанимаете человека (а не сотрудника, как пишите Вы) которому Вы понравились.
    2. Нанимаете человека, который исповедует вашу идеологию.
    3. Нанимаете человека, который имеет ту же цель что и Вы.

    Б
    Нанимаете сотрудников (уже сотрудников)только
    1. Преданных и
    2. Продуктивных

    В
    Правильно обучаете
    1. Имеете правильную технологию обучения
    2. Умеете обучить правильно правильной технологии

    Г
    Правильно контролируете работу
    1. Даете общую реальность обученному сотруднику по административной системе управления.
    2. Позволяете человеку самому планировать (с вашим одобрением), учитывать и анализировать продуктивность своего рабочего поста. (это у вас есть "про автономность"
    3. Даете полную свободу в соответствии с компетенцией регулировать собственную зарплату.

    Д
    Правильно
    1. Повышаете
    2. Увольняете

    Е
    Обмен.
    1. Еженедельная зарплата
    2. Поощрять растущие статистики производства.

  • 9 ноября 2016 в 20:23 • #
    Станислав Соловьев

    Данила, по моему мнению, альтернативного взгляда на нематериальную мотивацию не получилось. Существует десятки теорий мотивации, но ни одна из них не является исчерпывающий (слишком сложной оказалась тема). К сожалению, Ваша попытка не стала исключением из правила. Начнем с Вашего основополагающего утверждения, что все люди изначально мотивированы к работе. Он ошибочен. Примерно около 20% людей мотивации к работе не имеют. Ни при какой системе мотивации они работать эффективно не будут. Еще около 20% людей относится к категории трудоголиков, у которых хорошо развита самомотивация. Механизм самомотивации хорошо описан в теории К. Альдерфера. Суть ее состоит в том, что высшие потребности, связанные с самореализацией у человека до конца не удовлетворяются, а со временем только усиливаются. Наконец, есть третья категория (около 60%), у которой эффективность труда зависит от мотивации. Сильно сомневаюсь, что на трех названных Вами потребностях (в автономии, компетентности и принадлежности), можно построить абсолютно эффективную систему мотивации. В реальной жизни все значительно сложнее. Еще один вопрос. Надо ли стараться удерживать всех сотрудников на предприятии? Для многих из них рано или поздно наступает такой момент, когда рамки этого предприятия становятся тесными для удовлетворения их потребностей и амбиций. Еще один момент. Не очень корректно приводить примеры на детях - психика, потребности и интересы ребенка заметно отличаются от взрослого человека.

  • 10 ноября 2016 в 11:27 • #
    Олег Трескунов
    но ни одна из них не является исчерпывающий (слишком сложной оказалась тема)

    Это вполне естественно: сознание человека не является чистым листом, поэтому пытаться выгородить в нем кусочек "мотивации по работе" в принципе невозможно.

    Или, другими словами, у человека вагон мотиваций, которые никакого отношения к работе не имеют, и когда к этому вагону пристегивают тележку с мотивациями по работе, "внезапно" оказывается что тележка как-то не сильно влияет на человека.

    Но почему-то современные гуру мотивации предпочитают рассуждать о малозначительных вещах типа "потребности в автономии", а не о работоспособности их концепта.
    (Я сейчас не о авторе статьи, а о тех книгах, которые он читал).

  • 10 ноября 2016 в 17:45 • #
    федоров валерий

    Еще один "психолог"?))Умиляет количество носителей этого гордого звания...

  • 10 ноября 2016 в 22:09 • #
    Данила Беренцев

    Лишь бы ляпнуть?

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?