Где человечность? 9 качеств, которых не хватает руководителям

Где человечность? 9 качеств, которых не хватает руководителям

Отсутствием каких качеств, навыков и умений чаще всего «грешат» руководители? HR-tv.ru расспросил экспертов, чего такого не хватает лидерам и чего им можно было бы «добавить», чтобы они идеально справлялись со своими задачами.

1, 2, 3 Организаторских навыков, личной собранности, умения благодарить

Руслан Абдулов, руководитель Центра предпринимательства Like в Санкт-Петербурге:

«Будучи сам руководителем и общаясь с другими руководителями по роду занятий, часто замечаю у них проблемы в управлении сотрудниками, которые не позволяют достичь высоких результатов в компании.

Самое главное, чего не хватает многим руководителем, это организаторских навыков. Умение организовать работу сотрудников, четко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. Руководитель – как дирижер оркестра. Представьте, если дирижер вместо управления оркестром сам сядет играть за музыкальный инструмент. Возможно, его партия будет самой лучшей, но будет ли достигнут желаемый результат, как исполнение композиции? Вряд ли. Также и в жизни: вместо того, что бы грамотно распределить задачи и контролировать их выполнение, руководители сами стараются выполнить эту работу.

Далее, руководителям не хватает такого качества, как «личный пример». Если руководитель требует у сотрудников вовремя приходить на работу, а сам при этом появляется регулярно в обед, на дисциплине в компании можно поставить крест. Или же опаздывает на собрания, не предоставляет необходимые ресурсы сотрудникам. Сотрудники видят, работает ли сам директор или просиживает свое место.

И последнее качество, которое важно развивать любому руководителю – это умение благодарить людей за качественно выполненную работу, отмечать заслуги перед всем коллективом, не скупиться на слова похвалы. Ведь, одними только кнутами достигнуть желаемого результата будет крайне тяжело.

Я считаю, что руководителям важно добавить все эти качества, а также научиться слушать своих сотрудников, интересоваться их жизнью, помогать в решении жизненных трудностей. Ведь, чем сильнее будет заботиться руководитель о своей команде, тем больше он может требовать от нее. Да и каждому сотруднику захочется работать с таким руководителем, который интересуется не только прибылью компании, но и самими людьми».

4. Человечности

Дарья Пантюх, бизнес-тренер:

«Руководителям чаще всего не хватает человечности: понимания, гибкости, мудрости, доброты, умения сочувствовать и т.д. Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча». На мой взгляд, руководитель – это тот, кто придает бизнесу «человеческое лицо». Это тот человек, который управляет персоналом в ключе «я раскрываю лучшее в персонале» и делает его вовлеченным и мотивированным, а еще лучше – развивает его в личном и профессиональном плане. Человек может быть счастлив только в одном случае, когда его личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Значит, руководитель может об этом позаботиться. Если говорить о личной части жизни, то это баланс работа-личная жизнь.

Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей. Возможно, потребуются какие-то нематериальные факторы мотивации, которые смогут укрепить эту часть жизни, например, совместные семейные праздники, «бонусы» для детей, местный детский сад, короткий рабочий день и т.д. В профессиональном плане руководитель может заботиться о профессиональном развитии и росте сотрудника: это карьерные перспективы, расширение зон ответственности, оценка личного вклада в общее дело, личностное развитие, профессиональное развитие, тренинги, открытие внутреннего потенциала, великолепный коллектив и дружественная атмосфера. Создание таких условий, где с утра хочется идти на работу, а вечером с удовольствием хочется вернуться домой. Да, это вполне в компетенциях руководителя, если он, как и бизнес, имеет человеческое лицо».

5. Иновационности

Комментирует основатель компаний экосистемы ремонтов и дизайнов Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг:

«Самый большой бич опытного матерого руководителя – это когда человек становится попросту несовременен. Жаль расставаться с такими руководителями, но приходится. Если им даже молодые специалисты не просто наступают на пятки, а откровенно выказывают неуважение. Подрывается авторитет, возникает угроза завала деятельности бизнес-подразделения. Первому лицу, руководителю фирмы, из-за технологической некомпетентности и дремучей неинновационности линейных менеджеров, в результате приходится контролировать, внедрять и управлять изменениями «сверху» сверх разумной меры.

Терпеть такую ситуацию нельзя. Сейчас технологии и бизнес-процессы изменяются, устаревая позавчера, а появившись на рынке вчера.

Поэтому руководителю и линейным менеджерам в современной фирме нужно слыть технократами. Быть во всех новомодных трендах. Не принимать слепо все-все новинки, но – разбираться и не упускать возможности внедрять действительно полезное, нужное, насущное. То новое, без чего конкуренты обгонят: предложат решения быстрее, дешевле, качественнее».

6. Прозорливости

Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента»:

«Не все руководители вовремя запрашивают обратную связь у подчиненных по состоянию дел на проекте и не могут выстроить бизнес систему таким образом, чтобы сотрудники сами своевременно сообщали о возникшей проблеме наверх. «Я выдал задачу, вы её решаете… Я нанял вас, чтобы вы самостоятельно управляли делами и освободили меня от этого… Я – гений делегирования!»

Среди специалистов практически любой сферы существует градация по уровню мастерства: начальный уровень, средний уровень и высокий уровень. Очень часто в команде большинство специалистов среднего уровня.

На практике далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество. В итоге это приводит к тому, что задачи не решаются вовремя, а значит, затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату «неумелого» сотрудника, с другой стороны. Ведь сотрудник, который вместо одного месяца выполняет проект два месяца, получает зарплату за два месяца, а не за один.

Своевременно уделенное внимание возникшим техническим сложностям со стороны руководства на ранних стадиях позволяет не доводить ситуацию до стресса, выяснения отношений с заказчиком и экономит бюджет».

туфли, каблуки, джинсы, ноги, женщина, девушка, асфальт, бордюр, качества руководителя, почему руководитель не прав, чего не хватает руководителям, чего не хватает лидерам, Ольга Павлова, Олег Аави, «Собака Павлова», Руслан Абдулов, Центр предпринимательства Like в Санкт-Петербурге, Дарья Пантюх, Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг, Екатерина Кононова, BAKE Pro, Гармония на высоких каблуках, Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента», Анна Туманова, заблуждения лидеров, ошибки начальников, в чем босс не прав, управление, заблуждения молодых лидеров, ошибки руководителей, основные ошибки руководителей, где чаще всего ошибаются руководители, ошибки начальника, как руководителю избежать ошибок,

7. Терпимости

Анна Туманова, психолог-консультант (гештальттерапевт), коучер:

«В ходе своей профессиональной деятельности мне пришлось и до сих пор приходится иметь дело с большим количеством руководителей разного уровня – от владельцев небольшого частного бизнеса до руководителей крупных предприятий. Это очень разные люди, каждый со своими талантами, особенностями характера, опытом и стилем поведения.

Из экспериментальной психологии известно, что не существует портрета «идеального начальника». Как говорится, каждому – свое.

Проводились неоднократные исследования в попытках выявить перечень качеств, объединяющих успешных руководителей. Не нашли. В результате была сформирована модель ситуационного лидерства, а также – теория эмоционального интеллекта.

Мое личное наблюдение состоит в следующем: многие талантливые в своей области специалисты, и руководители здесь не исключение, склонны к так называемому механизму проецирования. Обладающие высоким уровнем общих способностей, целеустремленностью и работоспособностью, эти люди автоматически наделяют аналогичными качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. И сталкиваясь с отсутствием мгновенного понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью и т.п., они могут считать (совершенно искренне), что их подчиненные или партнеры действуют «назло», тупят или ленятся. Знакомо ли вам раздражение начальника, когда вы не понимаете его мысль с первого раза?..

Это и правда очень непросто – осознать, что люди – очень разные, что у каждого из нас – свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов. Эта, казалось бы, очень простая мысль, действительно, может расстроить человека, потому что осознание того, что ты, в каком-то смысле, уникум в определенной сфере, оставляет человека в одиночестве на этой вершине.

Отвечая на вопрос «Что бы вы добавили начальникам, чтобы они идеально справлялись со своими задачами?», я предложила бы им признать и принять факт естественного «одиночества талантливого человека в этом мире».

Это позволит руководителям стать чуть добрее и терпимее к окружающим, а такжек самим себе в тех областях, где «гуру» являются другие люди».

8. Умения держать себя в руках

Екатерина Кононова, руководитель агентства BAKE Pro, основатель женского клуба «Гармония на высоких каблуках»:

«На мой взгляд, самыми частыми «пробелами» руководителей являются три аспекта. Первый – неумение мыслить стратегически в корпоративных отношениях. Речь о том, что часто мы хотим получить от сотрудника выполнения поручения как можно скорее и в точности так, как видим мы (иногда даже без объяснения – подчиненные сами должны прочитать наши мысли). Самый простой путь – повысить голос (в лучшем случае), однако тем самым мы используем исключительно тактический прием. В долгосрочной перспективе мы можем так потерять хорошего менеджера или вообще всю команду. Соответственно решением может служить разработка стратегии в корпоративной коммуникации, а также хорошо было бы научиться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках.

Второе качество, которое часто подводит управленцев – контроль. Мешать оно начинает тогда, когда перерастает в крайности: гиперконтроль и полное его отсутствие. И то, и другое тормозит работу команды и ее развитие. Если руководитель все делает за сотрудников, не дает возможности действовать самостоятельно, то мы не оставляем шансов им для экспертного роста. Помимо этого он расходует свое время, которое стоит дорого, на процедуры, которые стоят в разы дешевле. В итоге компания стагнирует и рискует стать убыточной, причем в короткие сроки. Другая крайность, которая заключается в полном «ослаблении гаек», ведет ровно к такому же результату, хоть и немного другим путем. Даже самый ответственный сотрудник не будет стараться, если с него не спрашивать. Причина проста: наемный работник не мыслит в масштабах всего бизнеса и не может понять, что на самом деле важно, а что – нет. Его видение ограничено его специализацией и должностью. Собственно, в отличие от вас, он и рискует только последним.

И последний момент, в котором также важно соблюдать баланс руководителю, чтобы идеально справляться со своими задачами – отношения с подчиненными. Слишком официальный тон и холодная стена в общении могут привести лишь к неуважению и сплочению коллектива «против» руководителя. При таком раскладе единственное, что будет мотивировать сотрудников – страх, а здесь уже стоит снова смотреть пункт номер один. Если этот «грешок» относится к вам, то вспомните Людмилу Прокофьевну из «Служебного романа». Теперь главное – не уйти в противоположную «яму» – панибратство. Поверьте, это хуже, чем абсолютное расслабление контроля: качество выполняемой работы сразу упадет, сотрудники сядут на шею, и перестанут воспринимать как вышестоящего. Золотая середина – дружеское общение с соблюдением четкой субординации».

9. Самоиронии

Ольга Павлова, совладелец «Собака Павлова», ответила нам на вопрос лаконично: «Не хватает двух вещей: самоиронии и умения работать со своими ошибками».

Источник: HR-tv.ru

669
Автор:
Комментарии (7)
  • 11 ноября 2016 в 14:43 • #
    Валерий Семенович Ягонин

    Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей.

    Наверное это о руководителях гос.структур. Где на "условия" их работников зарабатывает и оплачивает бизнес через систему налогов.

    А вот подобрать такой персонал, который готов создавать быстро и с достаточным качеством требуемый заказчиком продукт (в тех же гос.структурах, если этим озабочен руководитель) это задача руководителя.
    ==========

    Для подчиненных: Если Вам не нравится руководитель - увольтесь и наймите себе другого. Ничего другого Вы не придумаете. А нервишки себе потрепите

    Если Вы руководитель: Если Вы беспричинно взрываетесь, хотя статистики производства ваших сотрудников растут - приезжайте, пройдем с Вами тренинги по деловой коммуникации. Вы не только станете экспертом в общении, но и ваши
    статистики доходов вырастут. И ваши сотрудники Вас полюбят.

  • 11 ноября 2016 в 15:56 • #
    Станислав Соловьев

    Если подходить к списку качеств, которых не хватает руководителям, с позиции авторов этой конференции, то его можно продолжать до бесконечности. Давайте попробуем обобщить качества, необходимые руководителю, и составить внятную профессиограмму. На первое место следует поставить управленческие способности (управленческий интеллект). Это целый комплекс качеств, который включает прозорливость, организаторские способности, социальный интеллект и многое другое. Теперь перейдем к личностным качествам:
    Во-первых, у руководителя должен быть низкий уровень эгоизма. В противном случаи он личные интересы будет ставить выше интересов дела.
    Во-вторых, у руководителя должен быть высокий уровень ответственности. Он должен быть готовым отвечать не только за себя, но и за своих подчиненных.
    В-третьих, руководитель должен быть управляем, признавать авторитеты, законы, нормы и правила, существующие в обществе.
    В-четвертых, руководитель должен обладать хорошо выраженными лидерскими качествами, чтобы убеждать, сплачивать людей, вести их за собой для решения, стоящих перед трудовым коллективом задач.
    В-пятых, у руководителя должна быть хорошо выражена мотивация на власть (желание быть руководителем).
    Когда человек, занимающий руководящую должность, не вписывается в рамки этой профессиограммы, тогда и начинаются все вышеперечисленные проблемы.

  • 11 ноября 2016 в 22:09 • #
    Игорь Цесельский

    Руководитель без человечности - надстмотрщик

  • 15 ноября 2016 в 09:48 • #
    федоров валерий

    Где-то так.Можно ответить двумя известными цитатами на весь этот список.
    1."В чем предназначение человка?Быть им!"С.Е.Лец.
    2."Мы в ответе за тех,кого приручили"."Маленький принц".А.де С.Экзюпери

  • 14 ноября 2016 в 10:03 • #
    Олег Трескунов
    Цитата... ))) Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча» Да, многие детсадовцы так считают. Но есть ли смысл фиксировать на них внимание? ((( Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей.

    Дарья, видите ли в чем дело... работники - это взрослые люди, без ограничения дееспособности, как правило. Это не детсад.
    Я понимаю, что некоторым хотелось бы чтобы их носили на ручках и поили вкусным какао, но... но такие желания лучше высказывать за пределами работы.
    Поэтому работник, которому я должен обеспечивать уют в семье, идет лесом сразу и безоговорочно.

    Объясню почему: у меня есть фронт работ, у меня есть КЗОТ, и согласно КЗОТА я нанимаю человека чтобы он выполнял скушную работу, и получал за эту работу веселые денежки. Все. Будет он за пределами работы в семье или не будет - не мое дело. Будет он ездить к жене на такси или ходить пешком - не мое дело. Я его нанял, он согласился с условиями, и моя обязанность - это выполнять условия нашего с ним договора, при этом не нарушая КЗОТ (а также УК и все остальные законы страны).

    Я ему не папа, не мама и не коммунистическая партия. Поэтому заботится о нем - это его обязанность а не моя.

  • 15 ноября 2016 в 09:51 • #
    федоров валерий

    Олег,какая-то у Вас,простите,болезненная категоричность.Человек-не бездушный механизм,что Дарья отметила.И эти моменты,коль скоро волею судеб стали руководителем/начальником,учитывать должно.В противном случае лесом может пойти Вся Ваша контора.Увы,и так бывает тоже.))

  • 15 ноября 2016 в 10:23 • #
    Олег Трескунов
    Человек-не бездушный механизм

    Ок, Валерий, человек не бездушный механизм. Он, допустим, стихи по ночам пишет. Дальше что? Что я должен сделать в связи с этим обстоятельством?

    Насчет учитывать: если бы этот человек был единственным кто подходит для открытой вакансии,то может быть я как-то его стихосложения и учел бы. Может быть даже за свои личные деньги купил бы ему блокнот и карандаш. Но он - не единственный, и даже не редкий. Хочет работать и умеешь работать - ок, мы договоримся.
    А позу "я не бездушная машина" оставь для центра занятости. Там как раз сидят люди с пониманием духовных потребностей, они даже за это деньги дают в форме пособия по безработице. Недолго, правда... но тут уж каждый решает сам.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?
С этой конференцией также читают