Пять привычек лучшего босса и календарь
3 декабря 2016 в 15:42

Пять привычек лучшего босса и календарь

Как календарь и эта статья помогут вам очень быстро стать лучшим в мире боссом?

Мы просто хакнем менеджерскую компетенцию календарем.

Вот, казалось бы, календарь, такое простое приспособление. Встречи тебе туда записывают, а он напоминалку кидает на телефон о времени и датах встреч. Там есть куча разных опций – календарь для человека, для событий, для семьи, для работы. Я вот сегодня подумал, какой же это глубокий и всесторонний инструмент, если его правильно использовать. Ведь можно самому себе рекомендации давать. Сейчас попробую привести пример. Вы ставите себе встречу или напоминание – это рекомендация, которой вы следуете. Идея в том, чтобы на правильную тему ставить себе встречу и напоминание с сотрудниками, чтобы работать как хороший менеджер, может быть даже – лидер, по сути, не обладая никакими специальными навыками, даже серьезным менеджерским опытом. Опыт – дело приходящее, но когда есть технология, все становится гораздо интереснее.

Как работать?

Допустим, у вас есть подчиненные и вам надо с ними как-то работать, но кто же упомнит, что кого-то надо похвалить, кого-то надо поддержать, кого-то надо поздравить с днем рождения? К тому же, если вы будете хвалить или поддерживать слишком часто, то ваша похвала обесценится. Представь, что вам дают на выбор алмаз и бутылку воды. Вы берете алмаз. А если вы находитесь в пустыне, что будет для вас более ценным? Правильно, вы будете мечтать о бутылке воды. Но если вам дадут много воды, то вы утолите жажду и ценность пропадет. Это парадокс ценности Адама Смита, если не читали – рекомендую. Тоже самое происходит с похвалой, поддержкой и с другими вещами.

Периодичность действий в работе с персоналом крайне важна, крайне важно подобрать правильный момент для совершения тех или иных действий, поэтому мы не можем следовать линейной программе. Но что случится, если действия станут вариативными? Что если к каждому моменту времени мы будем приходить с определенным набором инструментов, пытаясь подобрать подходящий? Каждый раз мы будем наращивать свой инструментарий и получать новый опыт. Опыт – это очень важная составляющая успеха, но и технологии тоже.

Инструментарий

Чтобы быть хорошим лидером, нужно помнить о пяти составляющих лидерства в любой команде – доверие, убеждения, прозрачность, поддержка, контакт. Стратегически, достигая эти составляющие, вы всегда будете сохранять за собой лидерскую позицию в коллективе и поддержку ваших непосредственных подчиненных и коллег. Эти составляющие могут стать основой любой активности по работе с персоналом, то есть вашим инструментарием. Давайте раскроем их с небольшими примерами для вашей коробочки с инструментами:

Поддержите, либо договоритесь об оказании помощи в работе, но перед этим спросите — нужна ли она.
Похвалите, похвала не бывает лишней.
Дайте обратную связь. Обратная связь должна быть развивающей и позитивной, если вы просто высказываете свое «фи» — это критика, она никому не нужна.
Спросите, видит ли человек цель, зачем он работает. Как ему кажется, достигает ли он своей цели или нет, как вы можете в этом помочь?
Планерка, где каждый может высказаться, а еще надо обсудить, чего достигли за неделю и что собираетесь делать в течение новой недели. Каждый сотрудник должен рассказывать об этом сам, возьмите это за правило.

Итак, у нас есть минимальный инструментарий – теперь нам есть с чего начать. Принцип работы с календарем – каждый из способов можно использовать не чаще, чем раз в две недели. На каждый из способов нужно выделять не более 10–20 минут на человекане занудствуйте. Способ номер пять нужно использовать раз в неделю, например, в понедельник утром, когда у всех свежая голова и отдохнувший после выходных мозг. Обязательно реализовывать все пять способов в течение месяца. Память человека устроена таким образом, что считает новой информацию в течении 48–72 часов после ее получения, но потом информация становится старой. Мы перестраховываемся и ждем две недели с пунктами 1,2,3,4, чтобы, согласно парадоксу ценностей, возникла жажда. Все научно, все по Адаму Смиту.

Простое действие

В итоге мы делаем самое простое действие: раскидываем по календарю с недельным интервалом задачи на следующие три месяца или год, как пожелаете. Это занятие займет у вас от силы час, и вы обеспечите себе вовлеченных в работу сотрудников с минимальным вложением времени. Если вы уже использовали один из инструментов на прошлой неделе, на следующей он повторяться не может.

Пример:

1 неделя — Поддержка

2 неделя — Похвала, обратная связь, общение по целям. Допустим, вы выбрали обратную связь.

3 неделя — Поддержка, похвала, общение по целям. Допустим, вы выбрали общение по целям.

4 неделя — Похвала.

Когда у вас в телефоне появилась напоминалка, вы уже знаете, что делать — идете к своему коллеге на 10 минут и хвалите его, или выслушиваете, или еще делаете что-то из ваших инструментов. Так как у вас проходят еженедельные планерки, значит, есть лазерный прицел для выбора действия, и вы хорошо понимаете, что следует делать дальше.

—-
Автор: Кирилл Владимиров — CEO & Founder «ONLY»
www.only-survey.com

616
Комментарии (31)
  • 4 декабря 2016 в 17:29 • #
    Илшат Ишем

    сознательно или интуитивно грамотный руководитель примерно так и поступает...

    хотя, лично мне "неповторение похвалы на след.неделе" кажется неверным - перехваливать не надо, это верно, но доза похвалы явно должна быть вдвое больше, чем критики (если только сотрудник не крЕтичен... но тогда гнать)

    естественно, на 90% хвалить надо работу, но на 10% - и автора работы. ;-)

  • 4 декабря 2016 в 18:45 • #
    Валерий Семенович Ягонин

    Похвалите, похвала не бывает лишней.
    Этот посыл ложный. Хотя все знают, что
    нужно похвалить.

    Хвалить да, но когда???

    Есть более работающая схема похвалы:

    Никогда не хвалите падающее производство, потому что мы повторно получаем то что хвалим.
    ================================================================

    Кошка, воспитывающая котенка, никогда не поощряет своего дитя, за ошибки. Иначе, котенка загрызет крыса, или, он не научится ловить мышей и воробьев.

    Точно так же и крестьяне знали, когда можно похвалить своих детей.

    Если будешь хвалить своего сына не за результат (производство), а по выдуманным, нежизненным схемам - это его дезориентирует. И в старости умрете с ним с голоду, а внуки ваши вырастут рахитами.

    Вы хотите иметь рахитичных внуков?

    Если нет - Тогда учитесь у практиков,
    которые способны выживать на любых рынках, как во время роста, так и во время стагнации. При дефиците, той же грамотной рабочей силы, или при ее избытке.

    Но, России еще долго, халява последнего 15-ти летия, не даст возможность иметь грамотный управляющий персонал.

    Много в головах управленцев от переедания ложных целей, и заплывших жиром ленивых - мозгов.
    ===========
    Учитесь создавать игру в своей команде, которая повысит ваше производство. Вот тогда откроется прстор вашеим похвалам.

    Но, для этого нужно покрутить мозговой извилиной... Игра, не всем даже тренерам с международными сертификатами, удается(((

  • 4 декабря 2016 в 21:47 • #
    Василий Комокопов

    Понравилось!
    Видно, что написано не по книгам, а практически. Автор уже немного поработал на руководящей должности и указывает на пути разрешения проблем.Я б сказал, что эта статья полезна некоторым супертренерам, усердно перечитывающим "умные книги" ))))
    ...
    Все никак не соберусь написать о Путях решения конфликтов. Поэтому конспективно.
    1. "Похвала никогда не бывает лишней"... Не всем понятна эта мысль. Кажется, что надо только хвалить подчиненных, не указывая им на упущения.
    Я б сказал так - при указании на недостатки нужно видеть человека, а говорить о промахах. Например "Вы молодец - вы сделали десять звонков за час. Вы получили один заказ.. Но ведь план-то у нас двадцать звонков в час. Давайте разберемся, в чем причина снижения результативности". То есть говорить не только о недостатках, но и о положительном!
    Похвала - не самоцель!
    2. "Планерка, где каждый может высказаться, а еще надо обсудить, чего достигли за неделю и что собираетесь делать в течение новой недели. Каждый сотрудник должен рассказывать об этом сам, возьмите это за правило.".. Я против! Планерка на то и планерка, чтобы выяснить выполнен ли план, есть ли слабые моменты, поставить задачи на следующий этап!
    Если каждый начнет высказываться, то планерка размывается и превращается в "разговор в курилке".
    Если у вас записаны задаст конкретному сотруднику и там указан срок выполнения, то спрашивайте - выполнена ли задача. Или проверяйте промежуточные этапы выполнения.
    Если не выполнена задача, то сразу выяснять причину, устранять эту причину (отдавать указания)и устанавливать новый срок выполнения(при необходимости - время докладов о выполнении этапов).
    При разборе не занимайтесь воспитанием. Можно собрать для этого другое совещание - Подведение итогов, Анализ выполнения плана. Но планерка должна проходить оперативно.

  • "Вы молодец - вы сделали десять звонков за час. Вы получили один заказ.. Но ведь план-то у нас двадцать звонков в час. Давайте разберемся, в чем причина снижения результативности". То есть говорить не только о недостатках, но и о положительном!
    -------------------

    Так "молодец" иль пора "выгонять"? Вы то знаете, а он? Не ввели ли Вы его в заблуждение? Вам зачем заблудившийся сотрудник?

  • 4 января в 10:47 • #
    Василий Комокопов

    Валентин Николаевич!
    Как-то Вы прямолинейно. Сразу выгонять. Так можно пропустить через себя все трудоспособное население и не найти нужного работника.
    )))
    Человек работал? Сделал, однако, десять звонков. Это плюс. Вот за то, что что-то делал я и говорю: "Молодец! Не гонял пасьянс туда-сюда, не сидел в Одноклассниках, не чатился в сомнительных форумах. А работал!".
    Но план установлен двадцать звонков. (План разумный). Это минус. "Почему ты не сделал двадцать? Гонял пасьянс туда-сюда, сидел в Одноклассниках, чатился на сомнительных форумах.
    Когда человеку говоришь что-то плохое и обидное. То он хочет ответить тем же. Если он подчиненный, если зависит от Вас, то он будет слушать молча. Хотя в мыслях крутится красивый ответ начальнику ("Если б директором был я!").
    Согласны?

    ...Э, Валентин Николаевич! А для чего Вы ему все этого говорите? Чтобы он исправился, не повторял ошибок?..
    А думает-то он о ином - "Если б директором был я!"..

    Поэтому начиная выволочку с приятного Вы как-то располагаете подчиненного с слушанию и вылавливанию приятных (для него) мыслей!...
    Это уже по-нашему!

  • Уважаемый, Василий, у Вас есть позиция, есть лjгика, есть способы донесения. И это хорошо. Поверьте, этим люди обладают редко.

    А теперь, я Вам помогу аргументировать вашу позицию. Этот случай я недавно применил в разговоре с одним моим сотрудником. Вот этот обще упоминаемый случай.

    Как известно Петр Первый был страстный любитель флота и профессионал мореплавания.

    Однажды, во время шторма, пушка сорвалась со своей постели и начала "гулять" по палубе, грозя снести мачты, разрушить рубку и другие надпалубные постройки.

    Матрос, который был ответствен за то чтобы проверить по команде "Корабль к бою и походу изготовить", как принайтованы орудия, заметил свою ошибку, сумел обуздать орудие и прикрепить его накрепко к корпусу корабля.

    После шторма, Петр Первый выстроил команду на юте корабля. Наградил матроса за то что тот предотвратил гибель корабля орденом. И затем приказал этого же матроса расстрелять за невыполнения "расписания боевого номера".

    Не правда ли, ваш случай очень похож?

    Однако, в жизни все намного проще. Но, как известно, простота - сродни гениальности. Если Вам просто управлять автомобилем в экстремальных условиях - значит этот авто создал гениальный конструктор.

    Пример, мороз минус 65, а Вы в новогодней рубашоночке, красивенький такой, катите свою любимую по снежной, бескрайней пустыне.

    Чья машина? Японка однако!И Вы хвалите японцев.

    Теперь посмотрите, как управляют японцы своими рабочими коллективами? О ...

    У них много от вашего подхода, но....

    Вот тут есть одно "но" ...

    Если желаете, я Вам об этом расскажу, как нибудь попрдробнее...

    С проходящим Вас и с наступающими ...

    А сейчас еду на работу. У меня там есть класная физическая работа. Решил сам перегородить кабинет стенкой, типа шкаф купе. Вспомнить молодость и поработать руками.

    Перепрекраснейшее занятие, Вам скажу))) Мозги прочищает капитально. Тем более, что такие двери не делал. А стены и пол кабинета - все с нарушением геометрии.

    Пока. Пишите на п.я. Валентин Праведников
    #

  • 5 января в 11:10 • #
    Василий Комокопов

    Валентин Николаевич!

    Не правда ли, ваш случай очень похож?

    Случай-то похож.
    Но я говорю не о должностном преступлении, а о небольших ошибках и промахах.
    Если на сотрудника сразу наезжать, то его мысли будут направлены в сторону. Но никак не на пути решения создавшейся проблемы.
    Если сотрудника подхваливать, добиваясь блеска в его глазках, то после этого можно вставлять порицания. И порицание он примет, а не заблокируется.

    Если Вам просто управлять автомобилем в экстремальных условиях - значит этот авто создал гениальный конструктор.

    В любом автомобиле (в системе управления, коль уж Вы так сравниваете) приходится подгонять под себя сиденье и регулировать зеркала.

  • 5 декабря 2016 в 02:14 • #
    Илшат Ишем

    с п.2 тоже согласен - планёрка от слова "планировать", т.е. ставить задачи и спрашивать, а если и давать слово, то ответственным исполнителям (можно и соисполнителям, тормозящим процесс), но с жёстким регламентом времени и "по существу", иначе совещание плавно скатится на болтологию (или оправдания-обвинения при срыве плана и угрозе возможного наказания или порицания)

  • 5 декабря 2016 в 18:02 • #
    федоров валерий

    Сколько восторга,неподдельного ,от прописных истин...Интересно,чему в ВУЗах учат а "менеджменте"?))

  • 5 декабря 2016 в 21:12 • #
    Олег Трескунов

    Я бы совсем другие 5 правил упомянул.

    1. Вовремя платит зарплату.
    2. Вежливо общается.
    3. Платит премии за хорошую работу, и только за хорошую работу.
    4. Не стыдится признавать свои ошибки.
    5. Достаточно умен чтобы обеспечивать своих подчиненных оплачиваемой работой.

    А все эти "откртости/прозрачности" - это такое, повыпендриваться перед коллегами на корпоративе.

  • 6 декабря 2016 в 09:38 • #
    Василий Комокопов
    Платит премии за хорошую работу, и только за хорошую работу

    Я бы сказал - сотрудники должны знать,что такое"хорошая работа"... Выполнил план на 120 процентов- будет премия!
    Ох ты... Сотрудник постоянно опаздывает на совещания... Куда деваться - премию дадим. Но в Условия получения премии добавим "За три опоздания в течение недели премия снижается на пять процентов."
    А он пришел в нетрезвом виде, но вовремя! Опять я проиграл.Но я добавлю "Появление в нетрезвом виде - лишение премии на двадцать процентов".
    Сотрудники должны знать правила игры, а не зависеть от прихоти босса.

    И просьба. Вы поставили мне минус. То есть,Вам не понравился мой комментарий? Вы имеете мнение противоположное?
    Почему бы не ответить,не поправить?
    Я полагаю, это является этикой. Конечно, к некоторым"шестеркам", которые бегают и радостно минусуют всех подряд, это не относится.

  • 15 декабря 2016 в 11:26 • #
    Олег Трескунов
    Почему бы не ответить,не поправить?

    Потому что "Видно, что написано не по книгам, а практически." - это или лесть или непонимание.
    Исходный текст написан именно что по книгам, ну может быть с примесью своих мечтаний на тему гипотетического хорошего босса, да еще и с навыками общения в коллективе где-то на уровне плинтуса.
    Впрочем, возможен вариант что автор текста - человек с ограниченными возможностями, и не понимает, что похвала по расписанию - это не похвала а лицемерие... но в любом случае текст исключительно низкого качества.

  • 15 декабря 2016 в 16:04 • #
    Василий Комокопов

    Олег!
    Мне кажется, Вы любите конфликты )

    Автор уже немного поработал на руководящей должности

    Советы автора не только из книжек, но и чувствуется, что есть практические (не книжные)мысли.)Конечно,одна такая статья не поможет стать хорошим начальником. Но с чего-то начать надо)))
    Только не надо спорить,что проще поставить руководителем специалиста, а не блатного кадра))))

  • 5 декабря 2016 в 23:04 • #
    Станислав Соловьев

    Интересно, а сколько читателей этой конференции поверили, что любой идиот, взяв календарь и прочитав эту статью, превратится в крутого босса. В реальной жизни не все так просто. Чтобы стать успешным руководителем, надо обладать особым управленческим талантом. Примерно на 70% он дается человеку от природы, а остальные 30% дает обучение и практический опыт. Если такого таланта у человека нет, то ни какое обучение и ни какой опыт ему не помогут. К управленческому таланту надо добавить личность из категории "Руководитель" и соответствующую руководителю структуру мотивации к работе. Таким набором профессиональных и личностных качеств обладает весьма ограниченное количество людей, а вот желающих стать руководителем всегда было с избытком. Вспомните, сколько за последние пол века бездарей и проходимцев занимало высшие государственные посты и какой вред они принесли своей стране.

  • 6 декабря 2016 в 09:29 • #
    Василий Комокопов
    любой идиот, взяв календарь и прочитав эту статью, превратится в крутого босса

    А есть варианты?
    Мне, например,статья напомнила некоторые моменты, на которые я перестал обращать внимание.
    Дала возможность поправить автора по"совещанию".

    Примерно на 70% он дается человеку от природы, а остальные 30% дает обучение и практический опыт.

    Я считаю - практика и только практика. Талант - хорошо,учеба-хорошо,диплом-хорошо,а практика - лучше.
    И, естественно,желание.

  • 6 декабря 2016 в 14:47 • #
    Станислав Соловьев

    Василий, с природой не поспоришь - каждого из нас она награждает разными талантами, одним дает с избытком, а на других отдыхает. Почему мы все признаем необходимость таланта для музыкантов, художников, полководцев, инженеров, механиков, но почему-то отказываем в необходимости таланта для управленцев. Многим из нас на своем жизненном пути приходилось встречать множество руководителей с прекрасным образованием и большим практическим опытом, которые допускали грубые ошибки в элементарных управленческих ситуациях. Мои выводы по поводу управленческого таланта сделаны не на пустом месте. У меня за спиной не только успешный опыт по подбору топ менеджеров для разных предприятий, но и разработка инструментария для оценки уровня их управленческих способностей.

  • 6 декабря 2016 в 17:13 • #
    Василий Комокопов

    Станислав!
    А не завышаете ли Вы планку? Даже по известному принципу закону Паретто талантов всего лишь 20 процентов.
    А сколько талантливых художников осталось в нашей памяти из Ренессанса?
    Есть талант и есть просто оформитель афиш, вывесок, агитационных материалов.
    Есть звеньевой, начальник участка, мастер. И есть директор завода, руководитель отрасли. Министр, наконец.
    Я согласен с Вами, что на некоторых должностях нужен талант управленца. Пример - Кирпа (украинский Министр железных дорог)...

    Но на все звенья где ж набрать таланты?
    И куда девать тех у кого небольшой талант?

  • 6 декабря 2016 в 17:52 • #
    Станислав Соловьев

    Василий, различают четыре уровня управленческих способностей:
    1. Уровень руководителей высшего звена.
    2. Уровень руководителей среднего звена.
    3. Уровень руководителей нижнего звена.
    4. Управленческих способностей нет.
    Людей, имеющих способности руководителя высшего звена, около 3%. Людей со способностями руководителя среднего звена больше 20%.
    Людей со способностями руководителя нижнего звена около 40%.
    Вот такая пирамида управленческих способностей. Если у есть желание, то можно измерить и Ваши управленческие способности.

  • 7 декабря 2016 в 18:59 • #
    федоров валерий

    А себя каким аршином(критерии) меряете?))

  • 8 декабря 2016 в 21:46 • #
    Илшат Ишем

    см.ниже - "тремя процентами" ;-)

  • 11 декабря 2016 в 19:14 • #
    Алексей Ильин
    У меня за спиной не только успешный опыт по подбору топ менеджеров для разных предприятий, но и разработка инструментария для оценки уровня их управленческих способностей.

    Теперь понятно, откуда берутся безграмотные (по русскому языку) руководители:

    Если такого таланта у человека нет, то **ни какое** обучение и **ни какой** опыт ему не помогут.

    "Никакое" и "никакой" пишутся слитно.

  • 11 декабря 2016 в 22:31 • #
    Станислав Соловьев

    Алексей, действительно допущены ошибки. Признаю, что русский язык в школе был единственным предметом, с которым у меня были проблемы. Спасибо, что заметили. Правда, несмотря на эти ошибки, суть высказывания осталась верной.

  • 6 декабря 2016 в 18:36 • #
    Илшат Ишем

    не слишком самоуверенно, что "измерите"?

    Людей, имеющих способности руководителя высшего звена, около 3%. Людей со способностями руководителя среднего звена больше 20%. Людей со способностями руководителя нижнего звена около 40%.

    а вот вам вопросик - например, в сфере авиации я в 20% (всё-таки базовое образование, академия, работа в МАП, долгая служба в ВВС, дошёл на руководителя АРМС), в образовании, думаю, тоже "скромные" 20% - звания, степени, педстаж, лауреатство, межд.статьи, издания...

    а вот в последние годы был на позиции 40% "руководителя нижнего звена", но в структуре Правительства Москвы - это я так "опустился", или ваша теория и % надуманы и несостоятельны?

    и 40% Москвы и 40% Саратова равнозначны?

    ------------------------------

    кстати, вас лично в вашей "саратовской школе бизнеса" не нашёл...
    ни в 20%, ни даже в 40%... не "удостоили"? ;-)
    или вы в "гениальноп топе трёх процентах"?

  • 6 декабря 2016 в 18:49 • #
    Илшат Ишем

    4 мва (курсы менеджеров) и 1 тех.кандидат, ни одного экокандидата - для школы экономики не густо... потерял интерес, уж простите...

  • 6 декабря 2016 в 22:24 • #
    Станислав Соловьев

    Илшат, по поводу "измерите" ни какой самоуверенности нет. Это для меня привычная работа. Что касается распределения в % управленческих способностей среди людей, то это ни какая не теория, а обычная статистика, которая была наработана в процессе подбора кандидатов на вакансии руководителей. Пару слов о Ваших кадровых перемещениях. К сожалению, в реальной жизни на управленческие должности далеко не всегда назначают людей по их способностям. Руководитель нижнего или среднего звена может быть способнее своего начальника. В Саратове я давно не работаю (забыл внести изменения в свой профиль). Отзывы о моей работе консультантом можно посмотреть на сайте www.solovyev.com.ua. В августе этого года вышло второе издание моей книги "Кадровые технологии", которая довольно популярна в профессиональной среде. Несмотря на Вашу иронию, у меня есть все основания быть "в топе 3%".

  • 6 декабря 2016 в 23:40 • #
    Илшат Ишем

    короче, на всё есть "отмазки"...
    но ответов так и не получил... а интерес так и не появился...
    полистаю книгу, может, и появится ;-)

    удачи! и поздравляю с самоначисленными 3%

    --------------------------

    училище вольское, горьковское или харьковское?

  • 7 декабря 2016 в 00:10 • #
    Илшат Ишем

    ааа... замполитское новосибирское... всё ясно

    полистал и книгу... показалось, ваша (?) фантастика типа "Grunedaal" или "Somnambulo" чуть поживее... но тоже не осилил, мне тяжелословесно...

  • 8 декабря 2016 в 14:33 • #
    Станислав Соловьев

    Илшат, Вы себя презентовали, как высокообразованного и успешного специалиста, но в нашем споре не привели ни одного профессионального аргумента. Более того - горячая "восточная кровь" ударила в голову и Вы скатились к примитивному троллингу. Спорить с Вами на уровне "сам дурак" мне не интересно. Если Вы уверены, что календарь и прочтение этой статьи помогут стать большим боссом, то флаг Вам в руки и транспарант на шею.

  • 8 декабря 2016 в 21:54 • #
    Илшат Ишем

    а что же вас так обидело, где увидели троллинг?

    прослужив в армии четверть века, отлично знаю, что почти любой замполит "и швец, и жнец, и на дуде игрец"

    многие и книги пишут, и кадрами, бизнесом, даже политнаукой гумнаукой занимаются

    и знаю замполитов "от бога", за которыми идут в бой

    или вы обиделись на "замполитское новосибирское"? так тоже ничего обидного вроде, лично я всеми своими вузами горжусь, каждое из трёх дало мне многое для понимания жизни


    ну, если обидел якобы "троллингом" - приношу извинения и сожаление

    а флаг и транспарант оставьте себе, это не моё, зачем мне чужое "оружие"? ;-)

  • 8 декабря 2016 в 22:54 • #
    Станислав Соловьев

    Илшат, мне действительно не понравились пренебрежительные отзывы о моем военном училище и моей книге. У меня есть все основания ими гордиться. Новосибирское (замполитское) училище занимает второе место после Рязанского училища ВДВ по количеству Героев России и Героев Советского Союза среди своих выпускников. По моей книге учатся студенты некоторых московских университетов, многие не только молодые, но и опытные HR специалисты опираются на нее в своей практической работе.

  • 12 декабря 2016 в 15:06 • #
    Сергей Смирнов

    мм

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?