Психологический портрет эффективных сотрудников?
23 февраля 2010 в 21:46

Психологический портрет эффективных сотрудников?

Коллеги, доводилось ли кому-нибудь составлять психологические портреты всех своих сотрудников и потом на основании своих собственных оценок эффективности отбирать наиболее удачные «портреты» с той целью, чтобы в будущем, при приеме новых сотрудников на работу, не терять зря 1–3 месяца испытательного срока, а сразу на этапе собеседования или тестирования отсеивать тех, кто не подпадает под определенный шаблон «удачного портрета»?

Какие тесты вы можете посоветовать проводить с уже имеющимися сотрудниками, чтобы составить портрет тех, кого в первую очередь стоит принимать на работу?

Проблема кадров еще долгое время будет у нас в стране, и с дальнейшим разложением общества она будет только усиливаться. Задача — максимально быстро и с меньшими потерями набирать действительно эффективные кадры. Особенно на руководящие должности.

9265
Комментарии (86)
  • 23 февраля 2010 в 22:01 • #
    Александр Иванович Гончаров

    Мои лучшие сотрудники в прошлом:
    1) Как специалисты в своем деле были на голову выше меня и других, но никогда этого не подчеркивали,-были самодостаточны.
    2) Спокойно и достойно обсуждали условия работы и оплаты труда.
    3) Развивались сами и развивали компанию.
    4) Не воровали ресурсы: время, деньги, .... в рабочее время занимались только делом.
    5) Доверяли руководителю фирмы, верили в себя и в компанию .
    6) Уходили достойно, без претензий, заранее предупредив.
    7) Всегда поддерживали отношения со мною после ухода.

  • 23 февраля 2010 в 22:10 • #
    Анна Гулимова

    Интересно, откуда у нас такая приверженность к тестам?))))

    Владимир, тестами я практически не пользуюсь, однако в рамках своих проектов действительно создаю портреты компетенций, с которыми сравниваются кандидаты, и подбираю под них методики отбора. Обычно это интервью, насыщенное различными проективными вопросами, кейсами, иногда - письменные задания (опять же, не тестовые, а что-то вроде "опишите свой типичный рабочий день").
    Списки качеств исходят из целей заказчиков, списки методик - из составленных портретов компетенций. Кроме всего прочего, обычно также ранжируются риски (на что мы готовы закрыть глаза, на что нет, или чем сможем поступиться при прочих равных).
    Наиболее часто применяемые качества: обучаемость, скорость принятия решений, референция, ориентация на результат, реакция на неожиданные ситуации, коммуникативные и управленческие навыки.

  • 23 февраля 2010 в 22:21 • #
    Владимир Ланских

    Анна, а где гарантия, что составленный вами портрет компетенции действительно устроит компанию и именно данный портрет сможет наиболее эффективно справиться с имеющими задачами и темпом работы в компании?

    Вот как раз меня и интересует, почему бы не составить такие портреты на уже имеющихся сотрудников, и относительно них отобрать наиболее удачные для принимения в качестве "эталонов" при собеседовании.

    Весь вопрос - в инструментах составления таких портретов. Я пока вижу только один - какие-то тесты :) Буду рад узнать любые другие методики.

  • 23 февраля 2010 в 22:27 • #
    Анна Гулимова

    Чаще всего так и получается - сознательно или нет, но составляя портрет компетенций, заказчик исходит именно из описания уже работающих или работавших ранее (наиболее эффективных) у него специалистов.
    Гарантия того, что устроит компанию, как раз в том, что портрет компетенций не берется из неких "усредненных" тестовых величин, а составляется исходя из целей компании и данной позиции. То есть общая схема составления портрета такова:
    - Что нужно от позиции? - Каким должен быть человек, чтобы все это эффективно выполнять?

    Что касается составления портретов на уже имеющихся сотрудников, как методики, - к сожалению, если компания только начала этим заниматься, то часто среди работающих сотрудников очень много персоналий "серединка на половинку" - то есть в этом он нас устраивает, а на остальное глаза закроем, и таким образом, составить из их портретов "идеал" - займет больше времени и усилий, чем описать этот идеал с нуля.

    Про инструменты смотрите выше - интервью, кейсы, задания, проективные вопросы и т.п.

  • 23 февраля 2010 в 22:27 • #
    Владимир Ланских

    а по поводу, почему именно тесты - на мой взгляд, это самый быстрый и наиболее объективный способ обработать значительное количество собеседников на первом этапе. Чтобы "избранных" отправить уже на следующие этапы - собеседование и т.п.

    С учетом кризиса, в последнее время, очень много желающих устроиться на работу. Просто не реально много. И если сразу со всеми проводить только собеседование или различные игры, то надо минимум месяц потратить, чтобы со всеми встретиться. При этом еще не забыть каким-то образом отмечать особенности каждого кандидата. Вот и приходится искать различные инструменты стандартизации таких задач :)

  • 23 февраля 2010 в 22:29 • #
    Анна Гулимова

    Так зачем тесты? Они требуют времени на проведение и обработку, а также, скажу по секрету, Владимир, нормальные тесты (проверенные на валидность и т.п.), - еще и специальных условий проведения, и обязательного присутствия профессионала-диагноста ;-))

    Может быть, вы говорите про некие входные анкеты?

  • 24 февраля 2010 в 06:10 • #
    Владимир Ланских

    Т.к. я психологом не являюсь, то, скорее всего, путаю терминологию. Возможно это и входные анкеты. Чем они отличаются от тестов? :)

  • 24 февраля 2010 в 20:23 • #
    Анна Гулимова

    Владимир, тест, по идее, если мы говорим про методику, должен отвечать целому ряду требований. В частности, он должен иметь объективную систему подсчета, он должен быть проверен на валидность (насколько он отвечает своему предназначению, то есть оценивает именно заявленные качества) и надежность (насколько его результаты не зависят от особенностей испытуемых и ситуации проведения).
    Именно поэтому то, что печатается в журналах типа женских, типа "определите, какой вы руководитель" за 10 вопросов, - тестами, по сути, не является и может так называться весьма условно.

    Анкета - гораздо более свободна по сути. Это любые вопросы, внесенные в письменный (электронный) вид. И вот здесь для первого этапа отбора - широчайший выбор, от "судимы ли ваши родственники" до "сколько часов в день вы готовы посвящать работе".

    Именно поэтому я и говорю, что сильно увлекаться тестами, особенно на первом этапе отбора, - как-то слишком... Хотя находятся и умельцы, дающие соискателю сразу MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), состоящий из 566 вопросов (от 2,5 до 4 часов заполнения), и потом отказывающие ему под соусом "у вас шизоидная акцентуация" :))
    Кстати, вот - посмотрите, наверняка что-то ценное (как минимум для первого этапа отбора) увидите http://www.a-consult.ru/articles/hr-management/express_test.html.

  • 24 февраля 2010 в 21:30 • #
    Владимир Ланских

    Анна, спасибо за статью. Грамотный у вас труд получился ;)
    Не подскажите, к кому в Екатеринбурге можно обратиться с подобной темой по сотрудничеству в отборе кандидатов или оценке ряда существующих сотрудников?

  • 24 февраля 2010 в 21:57 • #
    Анна Гулимова

    Владимир, спасибо за оценку :)
    Дааааа... Екатеринбург далековато, боюсь, пока так вряд ли смогу там кого-то подсказать :(((

  • 23 февраля 2010 в 22:21 • #
    Николай Рымарев

    Согласен с Анной.
    Увлечение тестами - не выход.
    Предложенный Анной подход выглядит более чем удачным, однако, как и в ситуации со стандартизированными процедурами, кандидат всегда может иметь домашние заготовки... т.ч. без периода адаптации сотрудника к организации и наооборот не обойтись...
    Вместе с тем, если хотите узнать больше о сотрудниках, могу рекомендовать простую и наглядную методику - тест Шмишека...

  • 23 февраля 2010 в 22:31 • #
    Елена Фомина

    Владимир, вот целая тема посвященная типологии.

    Я в профконсультировании использую соционическую типологию, тест смысложизненной ориентации, опросник стиля саморегуляции поведения Моросановой.

    Верно ли я поняла, что Вы пытаетесь избежать работы с психологическими тестами? Это действительно инструменты для профессионалов.

  • 23 февраля 2010 в 22:31 • #
    Елена Фомина
  • 24 февраля 2010 в 06:20 • #
    Владимир Ланских

    Спасибо. Поизучаю информацию.
    На мой взгляд, для того, чтобы понять, подходит ли кандидат на какую-либо должность, нужно понять его цели в личной жизни/работе и потом каким-то образом определить, способен ли он будет их достичь исходя из своей личности. Это и покажет, будет ли ему комфортно на рабочем месте или нет. И сможет ли он оправдать ожидание его руководителя.

  • 24 февраля 2010 в 10:29 • #
    Елена Фомина

    Владимир, разве цель бизнеса - создавать комфорт для работника? Рекомендую быстренько пересмотреть цели свои и бизнеса))) Не рекомендую спасать человечество на отдельно взятом рабочем месте!))

  • 24 февраля 2010 в 10:36 • #
    Владимир Ланских

    я не говорил про цель бизнеса. Цель бизнеса всем и так ясна. Но чтобы быстро и без особых ошибок ее достичь, векторы развития сотрудников должны соответствовать вектору развития предприятия. Это и имелось ввиду в сообщении выше.

  • 25 февраля 2010 в 21:53 • #
    Мария Таратина

    Елена, вам мое уважение за вышесказанное! В вашем ответе увидела светлый луч в темном царстве стандартного набора заблуждений в бизнесе... :)

  • 25 февраля 2010 в 23:37 • #
    Елена Фомина

    МАрия, а ведь такой набор - это интересная тема! Открывайте! Обсудим!

  • 26 февраля 2010 в 10:21 • #
    Мария Таратина

    Ок, Елена. В субботу вечерком сяду и обязательно открою! Спасибо за "толчок" к действию!

  • 26 февраля 2010 в 13:09 • #
    Елена Фомина

    Ждемс!

  • 25 февраля 2010 в 10:57 • #
    Марина Пименова

    Аха... и сможет ли руководитель оправдать ожидания работника!!! Тоже не мало важно! Не забывайте, господа, что не только работдатель выбирает сотрудника,но и соискатель выбирает организацию в которой желает трудиться или не желает... т.е. чувство удовлетворенности работой так не наступает!

  • 23 февраля 2010 в 22:49 • #
    Константин Наделяев

    Не использовать психотипы в кадровом вопросе подобно отказу от отвёртки для слесаря.

  • 23 февраля 2010 в 22:53 • #
    Борис Беспалов

    Владимир!
    Тесты не дадут полного представления о сотрудниках, но напрягут их. У двух одинаково подходящих специалистов разная мотивация. И это будет сказываться на работе. Из тестов можно взять несколько вопросов, например, шкалу лжи и использовать их при первичном собеседовании.
    Один раз я пришел на собеседование в среднюю компанию своего вида деятельности, а они мне сходу тесты на 2-3 часа моего времени. И т.к. мне компания продана не была, то мы друг другу не подошли.
    Предлагаю, проводить собеседование группой, где у каждого своя роль и перечень вопросов. Особенно для руководящих областей. Если специалист по какой-то причине безработный, то у него понижается самооценка и это сказывается на некоторых тестах.
    Тесты я бы не рекомендовал, только личное общение.

  • 24 февраля 2010 в 06:22 • #
    Владимир Ланских

    Действительно, 2-3 часа слишком много на тесты. Я думал, что то минут на 30-60 максимум - обычно, это как раз то время, которое уходит на первое собеседование с кандидатом.

  • 24 февраля 2010 в 00:12 • #
    Ирина Рында

    Лучше всего требовать справку от психолога в перечне документов для трудоустройства!!! как показывает практика, зачастую это было бы очень полезно, т.к. уровень адекватности по-другому определить можно только эмпирически... Тесты .... ерунда.... заранее ясно на какой вопрос и как лучше и правильнее ответить... Я допускаю только тесты профессиональные, специфические... да и то... если вы в поисках финансового директора, например, глупо предлагать человеку прйти тест на определение рентабельности или точки безубыточности...

  • 24 февраля 2010 в 06:24 • #
    Владимир Ланских

    Мне кажется, в обычных поликлинниках психологи определяют только степень шизофрении и то приближенно :) Может быть стоит договориться с какими-то профессиональными психологами в этом вопросе и самым первым делом отправлять всех кандидатов к ним на прием?

  • 24 февраля 2010 в 15:52 • #
    Марина Пименова

    вот, ответьте на вопрос сам себе: как бы вы почувствовали себя на месте подэкспретного ,т.е. соискателя, которому работодатель указал на необходимость принести справку от психолога??? и о чем справка должна быть??? о том,что данный господин не состоит на учете в ПНД? ...или о том,что он являет собой "идеального сотрудника" для вашей компании??? Кстати,следует заметить,что диагноз шизофрения ставиться вовсе не приблизительно,а совершенно точно и для постановки данного диагноза имеется соответсвующий инструментарий и ставиться он психиатром,а не психологом. Психолог работает исключительно с "нормой", ну или с ЗПР (задержка психического развития) и то если причина ее возникновения неорганика.

  • 24 февраля 2010 в 18:09 • #
    Владимир Ланских

    ну. это было лишь предположение :) на первый взгляд идея была не плохая - всех пропустить через психолога :) но, думаю действительно будет напряжно для кандидата. Хотя, с другой стороны, задача как раз и стоит отобрать самых упорных и настырных :)))

  • 24 февраля 2010 в 20:28 • #
    Анна Гулимова

    Кстати говоря, если мы говорим о вакансиях значимых, в том числе управленческих - не отбрасывайте мысль о психологе ;-) Лично у меня есть ни один и ни два заказчика, которые именно так и делают - отправляют ко мне кандидатов на психологическую диагностику. Правда, все равно обычно после первичного профессионального собеседования.
    Тут уже речь не о портрете компетенций, как выше, а о том, что я по своей схеме описываю психологический портрет человека, а дальше они решают, насколько он им подходит.

  • 24 февраля 2010 в 21:32 • #
    Владимир Ланских

    Осталось только найти грамотного психолога, а это тоже проблема, т.к. не понятно как оценивать качество их работы. Что посоветуете в этом плане? :)

  • 24 февраля 2010 в 22:03 • #
    Анна Гулимова

    Владимир, кто-то здесь писал уже про эмпирический путь :))))
    Могу рассказать, как меня в свое время оценивали, вдруг поможет.
    Метод очень прост - отправляете к тому, кого хотите оценить, сотрудника, которого хорошо знаете (самому лучше не ходить, потому что точка зрения на себя несколько отличается от реальности у любого человека), - а потом сравниваете психологический портрет (оценку, характеристику) - с тем, что есть у данного человека в реальности.
    Если процент совпадения 95, как пишет ниже Николай, - смело отправляйте к этому психологу кандидатов и в дальнейшем (понятно, что для уверенности можно отправить пару-тройку человек). А вот если процент совпадения около 50, - то думаю, стоит поостеречься, ибо данные совпадения могут быть просто случайностью.

    К великому своему сожалению, вынуждена согласиться с Юрием - не любая среднестатистическая выпускница психфака с этим справится :(((

  • 24 февраля 2010 в 22:08 • #
    Анна Гулимова

    И еще.
    В рамках подобных услуг принято не просто отправлять характеристику по электронной почте, а обязательно отчитываться лично.
    И вот здесь вы можете задать специалисту уточняющие вопросы, причем желательно, чтобы они лежали не в сфере гипотетических ситуаций (а что бы он сделал, если бы увидел открытый сейф с миллионом евродоллеров:)))), а в сфере конкретных поведенческих моментов. К примеру, вы можете спросить у специалиста - человек больше исполнитель или лидер, и почему, насколько человек управляем, внешняя или внутренняя у него референция, каковы темповые характеристики работы, переключаемость с задачи на задачу и пр.
    Получаемые ответы обычно тоже очень хорошо характеризуют уровень специалиста.

  • 24 февраля 2010 в 19:00 • #
    Ирина Рында

    Марина, не стоит все так серьезно воспринимать:)

  • 24 февраля 2010 в 19:35 • #
    Николай Денисенков

    Марина.
    У меня был проект в Днепропетровске по подбору менеджеров,
    так вот на собеседование одна претендентка принесла такой документ где был определен ее социотип и указывались сферы деятельности для ее наилучшего применения.
    К моему удивлению социотип был определен точно. На мой вопрос
    -вы понимаете информацию в содержащуюся в этом документе
    был ответ:
    -нет.

    Если информация в таких документах будет валидной, то она поможет службе HR в работе.
    С уважением Николай.

  • 25 февраля 2010 в 10:48 • #
    Марина Пименова

    профессиональный психолог не использует в работе соционику, кот. ,кстати, даже не апробирована...это же теоретическая модель, лишенная ретестовой нажедности и валидности. Мало того любой самооценочный тест (это когда респондент отвечает на вопросы) имеет такой эффект "социальная желательность" (чел. отвечает так как это принято в обществе,а не так как он сам себя оценивает... да и не каждый индивид может сам себя оценить адекватно,а не декларационно). Мне кажется,что надо оценивать не психологический портрет,а компетенции (профессионально-важные качества). Учитывая обязательно стадию развития самой организации. К примеру, если проект только стартует, то необходим персонал "генераторы идей", если организация находится на стадии "дойной коровы", то нужны отличные исполнители, кот. могут все идеи доводить до конца. Следует заметить, что еще есть феномены социальной психологии, более красивых людей (с симетричным лицом) оценивают более высоко и по шкале интеллекта. Субъективизма очень много... Можено использовать ситуационные задачи при собеседовании

  • 25 февраля 2010 в 11:25 • #
    Николай Денисенков

    Марина. Были времена когда и психологию не использовали.
    Соционика построена на типологии Юнга и отличается наличием таблицы интертипных отношений (по базовым признакам Юнга).
    Согласен с вами что нужно оценивать психологические компетенции и профессиональные компетенции.
    Мой опыт показывает что точность соционических компетенций выше традиционных психологических.
    Освоив типологию Юнга вы сами сможете в этом убедиться.

    С уважением Николай.

  • 25 февраля 2010 в 11:55 • #
    Марина Пименова

    Ну он же не апробирован и в самом деле! вариаций вопросников по социотипам множество,но все они скорее применимы для завязки диалога, а не для оценки сотрудника. Конечно безусловно существуют интроверты/ экстраверты... и превые любят работать при закрытых дверях,а 2-м нужно чуть ли не постоянное общение... это конечно все суперски, но при оценке соикателя для меня важно,чтоб он мог выполнить то,что от него требуется и при этом ощущал удовлетворенность от работы...Кстати, по поводу "когда и психологию не использовали"... есть профессиональный инструментарий (надежные,валидные математически просчитанные, апробированы на выборке и т.п.),а есть из серии "познай себя"

  • 25 февраля 2010 в 11:55 • #
    Марина Пименова

    Ну он же не апробирован и в самом деле! вариаций вопросников по социотипам множество,но все они скорее применимы для завязки диалога, а не для оценки сотрудника. Конечно безусловно существуют интроверты/ экстраверты... и превые любят работать при закрытых дверях,а 2-м нужно чуть ли не постоянное общение... это конечно все суперски, но при оценке соикателя для меня важно,чтоб он мог выполнить то,что от него требуется и при этом ощущал удовлетворенность от работы...Кстати, по поводу "когда и психологию не использовали"... есть профессиональный инструментарий (надежные,валидные математически просчитанные, апробированы на выборке и т.п.),а есть из серии "познай себя"

  • 25 февраля 2010 в 12:00 • #
    Николай Денисенков

    Дело в том что я вопросниками не пользуюсь.
    Я освоил астатическое типирование с точностью 99/100.
    Так что у меня многое апробировано.
    Кроме того есть корреляция моих соционических типирований с графологией.
    Ваши ""надежные апробированные" я сам проверял - валидность 50%.

    С уважением Николай.

  • 25 февраля 2010 в 12:44 • #
    Марина Пименова

    с графалогией???а со знаком гороскопа не пробовали? :)))) ...иногда рождение не под тем знаком гороскопа, с точки зрения менагера по персоналу, соискатель может получить отворот поворот! :))))

  • 25 февраля 2010 в 12:47 • #
    Николай Денисенков

    Марина.
    Когда вы пишете
    -Ну он же не апробирован и в самом деле!-
    Желательно добавить что
    -вами лично не апробирован,-
    по причине.....

    С уважением Николай.

  • 25 февраля 2010 в 12:52 • #
    Николай Денисенков

    Вы считаете что графология не наука?
    Очень жаль.
    С уважением Николай.

  • 24 февраля 2010 в 06:31 • #
    Владимир Ланских

    Как показывает моя собственная практика - тесты на профпригодность, даже для будущего финдиректора - необходимость. Возможно, в каком-то усеченном виде. А иначе как понять, совпадает ли его мнение с мнением директора?

  • 24 февраля 2010 в 11:43 • #
    Ирина Рында

    Одно дело, если ген.дир-р и фин.директор обсуждают варианты оптимизации налогообложения или внутренних издержек, другое дело, когда действительно проверяют тестами на профпригодность.. Заучить определения или страндартные ответы на какие-то минимальные бизнес-кейсы -это не проблема. Важен диалог, Я все-таки надюсь, что фин.директоров и прочих руководящих сотрудников не по тестам нанимают на работу.... Возможно предварительные тесты и проверки нужны для секретарей (скорость печати) или для переводчиков и т.п....но, извините, невозможно унифицировать подход к найму руководящих сотрудников, т.к. уравленцами становятся личности и профессионалы, применение шблонов, к которым ни к чему хорошемуне приведет.

  • 24 февраля 2010 в 18:10 • #
    Владимир Ланских

    дак вот как однозначно определить, что перед вами личность и профессионал без наводящих вопросов, проверки базовых знаний, оценки смекалки, упорства и т.п.?

  • 24 февраля 2010 в 18:58 • #
    Ирина Рында

    Я обычно читаю резюме соискателя, которое мне предоставляет кадровая служба. Если описанный опыт мне подходит, человек приглашается на собеседование лично ко мне. Я, как непосредственный руководитель в каждом конкретном случае задаю конкретные вопросы по тем или иным обязанностям/достижениям человека и делаю соответствующие выводы. Всегда и у всех есть риск ошибиться в сотруднике. Если бы все было так, как Вы хотите, текучесть кадров на предпиятиях была бы равна "нулю". И, как пример, если я специалист в управлении и в финансах, то отобрать на работу грамотного программиста я вряд ли смогу, этим занимается руководитель по соответствующему направлению, т.к. и вопры к соискателю будут соответствующие. Вот и все. Идеальной картинки никогда не получите.

  • 24 февраля 2010 в 00:40 • #
    Юрий Сырцов

    Прежде чем копья ломать, стоит договориться о терминах.
    1. Психологический портрет - это описание психологических и биологически обусловленных индивидуальных особенностей. Он не помогает при приёме на работу, так как все мы индивидуальны и искать похожего человека на должность - просто нонсенс. Должен делать специалист психолог. В бизнесе не применяется, так как не имеет прикладного утилитарного значения.
    2. Список компетенций - описание необходимых навыков, характеристик, установок и т.д. для выполнения круга задач конкретной должности. Строится на описании должности, ДИ, МВО, BSC, типовом наборе компетенций под типовые должности и эффективном выполнении работы конкретным описываемым спецом. Делается внешними экспертами на основе стратегии компании и перечисленного выше. Структурирует бизнес, включая подбор. Имеет большое прикладное значение. Учитывает различные индивидуальные нюансы кандидата, так как построено на более типическом уровне. Требует приличных вложений времени, финансов и работы. Есть программное решение, но оно слишком усреднено.
    3. Моделирование эффективного поведения - создание алгоритмов эффективного поведения выдающегося специалиста на конкретной должности. Выполняется специалистом НЛП или Консультантом. Применяется ограниченно, из за редкости специалистов должного уровня, не знании потенциальных заказчиков о существовании технологии, больших вложениях (ресурсы перечисленные в предыдущем пункте). Имеет высочайший потенциал эффективности, если на основе модели разрабатывается система обучения/тренинга песонала. Может иметь западения, из-за ярко выраженной индивидуальности носителя эффективного поведения.
    Но это для профессионального бизнеса... ;-)
    Я правильно понимаю, что Вы озвучиваете задачу, как бы не возиться с кандидатами, а побыстрее отсеивать? Просто не давайте объявления о найме. Никакого отвлечения! ;-))))))
    Батарею тестов, то же должен подобрать специалист, и осуществлять взятие, и интерпретацию то же. И это не среднестатистическая выпускница психфака. ;-) При этом тестовая методика, при виртуозном её использовании, даёт не выше 50% релевантности. Вам это надо? Причём по трудовому законодательству, Вы не имеете право требовать прохождения какого бы ни было тестирования. Еслиф чё...
    ;-)))
    Сократить поток кандидатов, можно работая через Рекрутинговое агентство. Но оно будет отсеивать многих, кого взяли бы Ваши руководители. Так как опираться будут на ваше ТЗ. А у Вас нет описанных Компетенций.
    Точное прописание объявления о вакансии и размещение его на правильно выбранном носителе - несколько сокращает поток неликвида.
    Разработка чек листа по оценке резюме или разработка фирменного шаблона и принятие только в нём, то же, но чревато потерей выпадающих из "прокрустова ложа". Наиболее выдающиеся и ценные кандидаты как правило не укладываются в примитивные рамки.
    Вам выше уже посветовали разработать входную анкету. Если это будут не вырванные из тестов куски, а реально значимые вопросы по должности и оценке кандидата, это поможет.
    После резюме и анкеты, которую могут писать в интернете или по факсу. Вы можете сделать шаг - телефонное сбеедование, то же отсеивает много неадекватных людей. Только требует особой квалификации рекрутёра.
    Ну а затем, то что Вы назвали "игры" хотите взять нормального спеца применяйте весь арсенал. Вспомните как принимали в Люди в чёрном... ;-)))))))))))))))))))
    Выбор за Вами. И зависит он от соотношения цена/качество, сколько я могу потратить на поиск кандидата на конкретную должность?
    С тестами и различными типологиями осторожно. Они исключительно зависят от исполнителя и интерпретатора, и дают очень малый результат. Но для дополнительных аргументов за или против кандидата, имеющих не кардинальное/ не основное значение - почему бы и нет.
    Только даже анкету или объявление написать не имея описанных компетенций... Тогда можно и не заморчиваться даже с тестами, всё равно не знаем что оценивать надо.
    ;-))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
    Ну и конечно - хотите искать действительно достойных, придётся и повозиться и долго. И применение

  • 24 февраля 2010 в 18:13 • #
    Владимир Ланских

    Спасибо за развернутый ответ. Действительно, грамотный подход - это список компетенций. Скорее всего я это и имел ввиду в изначальном сообщении :)

  • 24 февраля 2010 в 09:26 • #
    Николай Денисенков

    Владимир.
    Работая HR директором мне пришлось составлять психологические портреты сотрудников нескольких департаментов.
    На интервьюирование 1 сотрудника отводилось 30 минут.
    Так как перед этим проводился стратегичесий анализ, то фунции рабочих мест были уже известны.
    После получения от меня отчета, три руководителя высказали мнение что точность психологичесих портретов 95%.
    Психологические портреты коррелировали с функциями рабочих мест на 30%-60%. Но доведение до 100% мешали различные субъективные причины.
    В некоторых департаментах была применена технология моделирования персонала, которая работает до сих пор.

    Хочу обратить внимание на то что "удачный портрет" тот который коррелирует с функциями рабочего места.

    С уважением Николай.

  • 24 февраля 2010 в 18:14 • #
    Владимир Ланских

    Николай, что за технология моделирования персонала? Где о ней можно подробнее почитать?

  • 24 февраля 2010 в 19:27 • #
    Николай Денисенков

    Владимир.
    Есть ряд статей на моем скромном сайте
    http://www.denisencov.h17.ru/

    Первая работа была опубликована в 1998г ж. "Соционика ментология и психология личности" №5 "Дионика. Моделирование экспертных групп выхода из кризисных ситуаций".

    С уважением Николай.

  • 24 февраля 2010 в 10:04 • #
    Андрей Володин

    Убедительно рекомендую прочитать замечательную книгу Д. Коллинза «От хорошего к великому». Книга претендует на открытие законов успешных компаний. Есть законы физики, химии, а есть законы успеха компании. Так вот, одна глава там посвящена именно выявлению тех качеств и психологических типов сотрудников, благодаря которым компании становились "великими". Реально классная книга. О ней я в двух словах написал пост в своём блоге. Если найдете время, прочтите. Может быть чем-то будет полезно.
    http://modern-sosedi.blogspot.com/2010/01/blog-post_22.html

  • 24 февраля 2010 в 10:37 • #
    Елена Фомина

    Андрей, тут как в праве - законы есть, инструментов - нет!!!

    А в психологии уже понятно, что не тесты являются инструментом, а человек их применяющий. Поэтому такая зависимость от профессионального уровня HR-ов в бизнесе .

  • 24 февраля 2010 в 10:54 • #
    Андрей Володин

    Вывод, сделанный автором книги: не великолепные профи приводят компании к успеху, а люди, наделённые простыми человеческими качествами: скромность, трудолюбие, самоотдача делу, которым занимаешься, вера в себя и в успех компании и т.п. И хотя у нас нет такой должности "хороший парень", но необходимо при отборе уделять именно общечеловеческим качествам кандидата большее внимание. А тесты или другие инструмент профессиональных HR-ов в основном сосредоточены вокруг профессиональных качеств соискателей.
    У меня в жизни есть пример - я взял на должность хозяйственного директора отставного военного, капитана - зам. нач части по личному составу. Так вот он с нулевым уровнем профессионализма на начальном этапе стал отличным нет, не хозяйственником - Директором сети супермаркетов. Благодаря своим человеческим качествам и развитию заложенных в него маркетинговых задатком, умению работать с людьми. Может быть это единичный пример, зато у меня десяток антипримеров, когда профи-управленцы или профи-продажники с медалями и погонами просто губили мой бизнес.

  • 24 февраля 2010 в 11:12 • #
    Елена Фомина

    Андрей, а для сравнения - как вы подбирали тех, кто Вас не удовлетворял и как тех кто подошел? Можно ли это сформулировать без знаний психологии?

    Выше с Владимиром мы обсуждаем цели бизнеса. Но дело в том, что каждое подразделение в фирме имеет свою цель. И цели одного естественным образом противоречат целям другого подразделения.Эти противоречия и являются двигателем развития фирмы. В качестве примера - после тренинга продажи были увеличены на 30%. Бухгалтерия захлебнулась...

  • 24 февраля 2010 в 14:33 • #
    Николай Денисенков

    -Но дело в том, что каждое подразделение в фирме имеет свою цель. И цели одного естественным образом противоречат целям другого подразделения.Эти противоречия и являются двигателем развития фирмы-

    Согласен. Для определения этих противоречий я провожу стратегический анализ предприятий.

  • 24 февраля 2010 в 18:39 • #
    Елена Фомина

    А я тренинг организационной ответственности)))

  • 24 февраля 2010 в 18:21 • #
    Владимир Ланских

    Абсолютно с вами согласен. Вот как раз и задача - сразу определить такого человека из сотен кандидатов, при этом, конечно, было бы лучше если бы этот кандидат обладал еще и професииональными знаниями. Вопрос - как это проще всего сделать?

  • 24 февраля 2010 в 18:43 • #
    Елена Фомина

    Владимир, ответ и в шутку и всерьез: либо в футбол поиграть, либо в процессе народной психотерапии...

  • 24 февраля 2010 в 21:40 • #
    Андрей Володин

    Тут вопрос, даже, не как проще, а как в принципе это сделать. Если бы я знал ответ на этот вопрос, то Вы бы наверняка бы знали меня - я был бы успешным руководителем какой-нибудь великой компании, или успешным руководителем региона, эдаким а-ля Хлопонин. :)

  • 24 февраля 2010 в 10:53 • #
    Никита Мищук

    Беседа, несколько конкретных вопросов из специфики. Как сделать то и то? А вы сами как бы сделали?

  • 24 февраля 2010 в 18:27 • #
    Владимир Ланских

    Последние разы делали следующим образом: три этапа - 1. телефонное мини-собеседование и анализ резюме; 2. собеседование; 3. выполнение задания
    На втором этапе было обычное собеседованин, была попытка выявить человеческие качества кандидата и его ожидания от работы.
    На третьем этапе (для тех, кто прошел первый и второй, обычно человек 6-8 из 200 приславших резюме), собирались все вместе, им выдавались ноутбуки и ставилась конкретная задача по их будущей деятельности. В основном - организационная, типа того, чтобы я сделал если бы трудился на этой должности.

    Ну а далее подведение общих итогов всех этапов и выбор одного самого лучшего :)

    Но это очень трудоемкий и достаточно субъективный процесс. Хотя, как мне показалось, эффективный, т.к. принятые данным образом люди меня полностью сейчас устраивают.

    Хотелось бы все как-то упростить и систематизировать.

  • 24 февраля 2010 в 20:14 • #
    Никита Мищук

    Владимир, мне тоже ужасно хочется как можно больше процессов в фирме систематизировать, что бы все делалось быстрей и проще, но Вы сами понимаете что не все так просто,
    но стараться это сделать нужно...

  • 24 февраля 2010 в 21:35 • #
    Владимир Ланских

    Никита, и как успехи в этом направлении? Что удалось реализовать, а что нет? На мой взгляд, основной задачей любой автоматизации или стандартизации является максимально избавиться от влияния на процесс человеческого фактора.

  • 24 февраля 2010 в 22:48 • #
    Никита Мищук

    Удалось не то что бы автоматизировать, но близко к этому переговоры с потенциальным клиентом! Отдача чувствуется (если манагер в хорошем расположении духа, боевой такой) Другое по мелочам, когда мне звонить, когда можно переговорить, что и когда приносить и т.д.
    И еще выводим правила работы с клиентами, что делать ели так и так и т.д.
    В общем стараемся!
    Хотя часто замечаю, что много исключений из правил, бизнес к сожалению не компьютер, к каждой ситуации алгоритм не заложить.

  • 25 февраля 2010 в 23:49 • #
    Елена Фомина

    Владимир, в этом случае надо подгонять процесс под КАЖДОГО сотрудника, что достаточно противоречивая задача, чтобы быть решенной. (вариант исключения из процесса людей не рассматриваем...)

  • 26 февраля 2010 в 06:04 • #
    Владимир Ланских

    Смотря какие процессы. В автоматизации я рассматриваю 2 варианта:
    1. иключение из процесса человека (что мы не обсуждаем :))
    2. сведение деятельности сотрудника до уровня оператора, либо сведение каких-либо процессов у конкретного сотрудника (или группы) до уровня оператора. Т.е. простые действия, за результатом которых можно достаточно просто установить контроль в каком-либо виде.

    по большей части варианта 2 достаточно, с должным уровнем контроля.

  • 26 февраля 2010 в 13:12 • #
    Елена Фомина

    Владимир, а надо ли контролировать хорошего сотрудника?

  • 12 марта 2010 в 01:09 • #
    Arsen R

    так это целый производственный отдел..пахать притом надо в три смены....))))
    я Вам посоветую найти материал про Ли Якокку..(известная личность) ... взяв за основу его алгоритм,вы решите задачу.
    от себя добавлю....
    я по проф. психолог ,защитился в 2001 году, за годы своей деятельности не видел ни одного теста который бы удовлетворил меня хотя бы на 60 %....

  • 24 февраля 2010 в 15:46 • #
    Елена Акимова

    День добрый, Владимир,
    есть ещё такая процедура, как assessment - большое количество испытуемых участвует в деловой игре. Деловая игра - самая простая - крушение в пустыне и ранжирование 20ти предметов по степени значимости для выживания - позволяет каждому проявить ведущие качества личности: лидер--администратор-исполнитель-гармонизатор и т.д., а также умение работать в команде и уровень ответственности, который комфортен. Может быть более сложный и развёрнутый сюжет.
    Игра либо записывается на камеру, либо оценивается в режиме реального времени специально подготовленными наблюдателями и руководителем подразделения, которое заинтересовано в подборе сотрудников.

  • 24 февраля 2010 в 18:39 • #
    Владимир Ланских

    Елена, поход интересный. Проблема только в том, что кто-то должен провести такую игру.
    Каков ваш опыт в проведении таких игр, каковы результаты данных мероприятий в определении "идеального" кандидата на какую-либо должность в вашей деятельности? Как долго и как эффективно выбранные таким способом кандидаты продолжают трудиться на благо предприятия? единственный ли это способ выбора или используется в совокупности с другими подходами?

  • 25 февраля 2010 в 03:22 • #
    Виктор Прокофьев

    Коллеги, как по Вашему мнению достаточно было бы Вам информации о сотруднике, представленной в таком отчете:

    Пример результата психолого-соционической диагностики (реального)

    Сотрудник : Иванов Иван Иванович

    Дата диагностики: 13.06.08

    I. Компетенции сотрудника

    1. Лидерство. Организаторские способности

    Склонен к самостоятельности и независимости. Стремится влиять на происходящее, к положению «креативного» лидера, который определяет интеллектуальные ценности. Перспективы развития повышают активность. Ощутив искренний интерес к делу, способен проявить очень высокую энергию, которую почувствуют окружающие. В этом случае может выступать организатором на ограниченный период времени. Однако может принимать не всегда обоснованные решения, может уклоняться от ответственности. Из-за эмоциональной ранимости возможна нестабильность в руководстве людьми. Признание его как значимого и уважаемого человека является важной составляющей чувства благополучия и успеха. На данный момент не рекомендуется на выдвижение на руководящие позиции.

    2. Интеллектуальная сфера и творческий потенциал

    Обладает высоким интеллектом. Мыслит ярко, живо и неординарно. Испытывает творческий подъём, решая интересные задачи, умеет находить нестандартный способ решения. Видит перспективы идей и задач. Развито познавательное мышление. Имеет хорошие способности к логическому анализу. Наилучшее применение его интеллект находит в научно-познавательной сфере. Может осуществлять теоретические разработки в инновационных областях. Уровень вербальной культуры невысокий, может быть многословным, не всегда способен внятно объяснить свою позицию.

    3. Деловые качества. Целеустремленность, пути и способы достижения цели. Активность, жизненный тонус

    Стремится к развитию и самореализации. Обладает здоровым прагматизмом. Высокая, но неустойчивая активность и работоспособность. Во время выполнения работы может утратить интерес, если задача решена на теоретическом уровне, и оставшаяся работа воспринимается как рутина. При интересе к данной работе может отказывать себе в отдыхе и расслаблении. Настойчив в достижении своих целей, может идти к ним, поступаясь чужими интересами. На данном этапе цели не всегда хорошо осознаются. Умеет переключаться с одного вида деятельности на другой. Может не доводить задачи до завершения, не умеет долго концентрироваться на одном задании. Не боится ситуаций, связанных с риском. Может браться за дела, не соответствующие его компетенции, не осознавая ответственности. Пренебрегает последствиями. Иногда может проявлять «подростковую» нелюбовь к общепризнанным авторитетам.

    4. Работа в команде. Эмоционально-волевая сфера. Самооценка. Конфликтность. Стрессоустойчивость

    Способен работать в команде при условии дружеской атмосферы, взаимопонимания, уважения и признания его ценности как генератора идей. Больше опирается на собственное мнение, впечатления или фантазии, не всегда умея их адекватно и критично оценить. Не поддаётся влияниям, на давление извне может выдать реакцию протеста или уйти в себя. Нуждается в чувстве свободы.
    Нерешенная проблема самоутверждения. Интересы обращены на самого себя, недостает чуткости и сопереживания. Критичен к жизни и окружающим. Склонен к обидам. Может обострять отношения, осложнять совместное решение задач.
    Считает себя в чём-то уникальным. Самооценка высокая, но нестабильная, во многом зависит от результатов деятельности и внимания и уважения окружающих. Не закрывает глаза на собственные недостатки, критику в свой адрес порой воспринимает болезненно, но учитывает, заботится о своей общественной репутации. Может выдавать неожиданные реакции по таким поводам, которые со стороны могут показаться незначительными, а некоторые серьёзные неудачи, наоборот, воспринимает хладнокровно.
    В сложных и экстремальных ситуациях способен сохранить ясность мысли, действовать быстро, активно и целесообразно. При затяжном стрессе может недооценивать собственное состояние,поэтому со временем уровень стрессоустойчивости может снижаться . Низкий уровень эмоциональной выносливости, однако, в стрес

  • 25 февраля 2010 в 19:39 • #
    Владимир Ланских

    Мне такой информация вполне было бы достаточно, чтобы понять что за человек передо мной и как с ним работать. Останется только ще уточнить вопросы профпригодности :)

  • 26 февраля 2010 в 00:35 • #
    Виктор Прокофьев

    Так вопросы профпригодности никто и не отменяет.
    А это именно дополнительная информация о том, что это за человек и как с ним работать

  • 25 февраля 2010 в 10:49 • #
    Елена Акимова

    Провести игру - это как раз не проблема :-)))
    Основные запятые: 1) нарисовать профиль должности (если он у Вас уже есть - 50% дела сделано); 2) подготовить наблюдателей - научить, на что обращать внимание.
    Далее по результатам ассессмента отбираются те претенденты, которые по складу характера и личностным характеристикам соответствуют профилю должности и корпоративной культуре компании.
    Потом идёт выбор по компетенциям (анализ документов, тесты, собеседования и т.д.)
    По поводу опыта использования сошлюсь на - не буду называть название - опыт крупной компании состовой связи. До внедрения процедуры ассессмента до полугода работало 15% сотрудников, после - 85%. Если нужно, цифры могу уточнить, но при любом раскладе статистика убедительная.

  • 24 февраля 2010 в 21:44 • #
    Никита Чирцов

    нам мой взгляд самое действенное это составить качественную профессиограмму для данной должности!

  • 24 февраля 2010 в 22:40 • #
    Сергей Чурюмов

    Кроме того, что человек может, хорошо бы еще знать, чего он хочет (или не хочет)?
    Лучший работник – тот, который при прочих равных условиях:
    1. Хочет работать именно на таком предприятии как Ваше
    2. Хочет работать именно с таким руководителем как Вы
    3. Хочет заниматься именно тем делом, для которого Вы его нанимаете
    Я проинтервьюировал уже сотни главных специалистов и руководителей (заместителей и начальников) – игроков управленческих команд. Даже самые слабые оставались в команде, если они цеплялись за работу на своей фирме (пусть даже у них просто не было лучшего варианта), были преданы руководителю (пусть и не лидеры), а также были старательны и добросовестны (пусть и не очень эффективны). Если есть целевая установка попасть и удержаться в команде, то все остальное приложится (привыкнет, научится, притрется, обтешется и т.п.). А вот если целевой установки удержаться нет, то даже небольшого толчка (неуважительное обращение, несправедливое наказание, задержка зарплаты, неудобная транспортная схема и т.д.) бывает достаточно, чтобы сказать «да пошли вы все …». Поэтому, чем сильнее работник, чем более востребован на рынке труда, тем сложнее обеспечить его лояльность. А если не можете обеспечить лояльность, так и не берите. Таким образом, выясняйте целевые установки соискателей и берите тех, чье желание сильнее или чья ситуация круче.

    Тестами целевые установки не выясняются. Нужно траст-интервьюирование (доверительная беседа, разговор начистоту). Примеры вопросов:
    1. Лояльность. Почему Вы пришли именно к нам? Чем мы лучше других?
    2. Авторитет. Я (наш руководитель) далеко не идеал. Почему Вы думаете, что выдержите? Что для Вас нетерпимо?
    3. Дело. Какое у Вас представление о предлагаемой работе? За что Вы готовы нести ответственность? За что Вы не должны отвечать и почему?

    Интерпретация ответов – отдельная история.

    Профессионализм и деловые качества - само собой.

    Будут вопросы – обращайтесь

  • 25 февраля 2010 в 16:32 • #
    Ольга Грибанова

    Тема интересная. Уже много сказали и все правильно и составление должностных компетенций и тестирование и ассисмент. Оотбор персонала это часть того айсберга, который называется системой оценки персонала. Поэтому трудно посоветовать как вам лучше и что лучше всего применить.Советую почитать книгу Е.С. Жариков и А.А. Парамонов "Риски в кадровой работе" интересный взгляд на отбор персонала и как сократить риски в кадровом менеджменте.

  • 25 февраля 2010 в 19:42 • #
    Владимир Ланских

    Всем огромное спасибо за информативные ответы. Информация для меня действительно оказалась полезной - море новых идей и направлений куда двигаться дальше!

  • 2 марта 2010 в 16:34 • #
    Наталия Гращенкова

    Владимир, скажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что вы присутствуете на собеседовании с кандидатами на замещение вакантных руководящих позиций? Есть небольшой способ "быстро сориентироваться", но для него необходимо личное присутствие человека, в непосредственном подчинении у которого претендент работать будет.

  • 2 марта 2010 в 17:00 • #
    Владимир Ланских

    Да. все верно. Пока предпочитаю лично присутствовать :)

  • 3 марта 2010 в 08:31 • #
    Наталия Гращенкова

    Почему же «пока»? Хорошие команды требуют внимательного отношения со стороны руководства, в т.ч. и на отборочном этапе. Но это к делу не относится :)
    Думаю, вы отлично владеете информацией о том, над решением какой именно проблемы придется работать новому сотруднику, какие подходы при этом поощряются, а какие, мягко говоря, не приветствуются, на помощь кому именно на самом деле рассчитано решение этой проблемы и что это лицо/группа действительно будет ждать от его работы.
    Поэтому задайте претенденту вопрос о том, что именно привлекло его в вашей вакансии и о цели его профессиональной деятельности. Не о профессиональной цели, а именно так длинно. Вам останется только следить за направленностью ответов. Если привлекает и целью имеет возможность работы над решением такой же проблемы, нужными методами, перспектива помощи интересующей вас «целевой группе» или достижение действительно нужного вам результата, можно пропускать в следующий тур. Если интересы похожие, но «чуть-чуть не те», рано или поздно его «поведет» на свои темы. Поэтому когда вакансию закрыть нужно срочно, рискнуть можно, только желательно сразу о критериях эффективности четко договориться. В случае если главным образом речь пойдет о перспективе «сотрудничества с вашей компанией» или приобретения/ получения (не важно чего именно – возможностей, бонусов и т.д.), можно смело «отсеивать». Самое смешное, что когда придет действительно нужный вам человек, вы забудете обо всем, что здесь написано – увлечетесь беседой с ним по содержательным моментам и все.
    Механизм объяснять не стану – смысла нет. Если нужен результат, в вашем случае он будет. На следующих этапах – анализ проф.компетенций, пси.профиля и т.д. - время и ресурсы будут потрачены на выбор уже лучших из потенциально эффективных именно в вашем случае претендентов. Не слишком сложно принцип изложила?
    Конкретизировать и систематизировать первый отборочный, оттолкнувшись от особенностей уже имеющихся эффективных сотрудников, можно по результатам предварительного исследования. Инструмент – тест и опросник. Оценка компетенций и профиля не подразумевается. Анализируются ключевые (связные) системные элементы.

  • 4 марта 2010 в 17:52 • #
    Наталия Гращенкова

    Вот, кстати, здесь можете посмотреть, может быть что-то полезное найдете: http://www.ht.ru/
    У ребят много инструментов, которые возможно ваш интерес отражают )

  • 26 февраля 2010 в 10:11 • #
    Надежда Помогаева

    Владимир, с возрастом, опытом приходит понимание:
    никакое тестирование-анкетирование- собеседование
    не защитит нас от тех сотрудников- партнёров, которые
    ДОЛЖНЫ нам встретиться на ПУТИ по сценарию жизни.
    Единственный способ подстелить себе соломки-
    жить по совести, просто жить,и тд

    http://mikhailpokrass.livejournal.com/2947.html

    "Задача живого - не знать ответы, но научиться жить на этой грани, в этой тревоге. Научиться не пугаться, не избегать ее - эту тревогу жить, а любить ее, в ней черпать силы, ею мобилизовать и организовывать всю свою деятельность"

  • 1 марта 2010 в 15:11 • #
    Елена Урбанович

    Владимир, "эталоны" и "шаблоны" - это удел, к счастью, музеев, а организация - это живая структура. Опирайтесь на "технический" функционал (т.е. профессиональное соответствие) и на адаптивность к структуре.

  • 3 марта 2010 в 02:16 • #
    Олег Макаров

    Владимир,
    однозначно рекомендую вот эту тему:
    https://professionali.ru/Topic/19502278
    Вопрос оценки персонала и того, "какой должен быть сотрудник" также успешно решается в рамках модели "Трёх ключей".
    Если интересуют подробности, пишите в личку, дам почитать статьи и т.д.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008