Top.Mail.Ru
Последняя информация о COVID-19
В каких случаях обучение персонала способно приносит прибыль...

В каких случаях обучение персонала способно приносит прибыль компании

Добрый день, уважаемые Профессионалы!

Сегодня всё чаще сталкиваюсь с такой точкой зрения: «Обучать персонал, конечно нужно. Но это лишь дополнительные расходы. А их нужно сокращать».

Как вы считаете, в каких случаях обучение персонала может и должно приносить компании прибыль?

895
Комментарии (53)
  • 23 марта 2010 в 21:53 • #
    Ольга Юнтунен

    Во всех случаях, когда обучение действительно, объективно ведет к повышению эффективности деятельности личности, ее личностному росту, а также развивает лояльность по потношению к компании, воспитывает служебные навыки.

  • 24 марта 2010 в 03:44 • #
    Елена Карамышева

    Как Вы предлагаете исзмерить личностный рост? И не приведёт ли это к тому, что сотрудник уйдёт в другую компанию (один самых распространённых аргументов против обучения). И, самое главное, как личностный рост сотрудников отразиться на прибыли?

  • 24 марта 2010 в 09:08 • #
    Ольга Юнтунен

    Это уже тянет на развернутую консультацию. :-))
    И личностный рост можно измерить, и прибыль посчитать. Что же касается сохранения верности компании, то это уже проблемы другого порядка - стратегического развития самой компании.

  • 24 марта 2010 в 15:52 • #
    Елена Карамышева

    Спасибо, Ольга.

  • 25 марта 2010 в 22:45 • #
    Вадим Дроздов

    При обучении ваших сотрудников еще конечно имеет место и качество обучения. В таком случае рост показателей компании будет непременно. Но когда вы будете видеть как вами обученные специалисты уходят в другие компании, желание обучать персонал может пропасть. Но в этом есть и положительный фактор. Если вы не будете этому препятствовать то ваша компания становится для них как Альма Матер. И авторитет вашей компании за счет этого будет прирастать. А сократить текучесть можно только за счет роста компании и соответсено роста вакансиий для ваших сотрудников.

  • 25 марта 2010 в 12:21 • #
    Василина Абу-Навас

    Ольга, здравствуйте!
    Компания не должна оплачивать личностный рост сотрудников и повышать эффективность деятельности личности. Для этого существуют психотерапевты, психоаналитики и все это удовольствие за личный счет:).
    В компании работают СОТРУДНИКИ, и с точки зрения бизнеса верно и логично вкладывать деньги в навык, в Компанию, а не в отдельных сотрудников. Если конечно компания не занимается благотворительностью:)
    Развивать лояльность к Компании за счет тренинга является тратой денег.

  • 25 марта 2010 в 12:48 • #
    Василина Абу-Навас

    Ольга, здравствуйте!
    Компания не должна оплачивать личностный рост сотрудников и повышать эффективность деятельности личности. Для этого существуют психотерапевты, психоаналитики и все это удовольствие за личный счет:).
    В компании работают СОТРУДНИКИ, и с точки зрения бизнеса верно и логично вкладывать деньги в навык, в Компанию, а не в отдельных сотрудников. Если конечно компания не занимается благотворительностью:)
    Развивать лояльность к Компании за счет тренинга является тратой денег.

  • 25 марта 2010 в 14:20 • #
    Ольга Юнтунен

    Не должна, так не должна. :-)) Каждый выбирает по себе...

  • 23 марта 2010 в 22:34 • #
    Антон К

    В двух случаях. Когда тренинг является поводом для персонала отдохнуть, а для компании списать средсва на обучение - то есть, получить реальную прибыль. И когда набрали продавцов-гострабйторов: а они не бельмеса не знают как "булки продавать". Во всех остальных случаях надо не персонал учить - а организацию править.

  • 24 марта 2010 в 03:48 • #
    Елена Карамышева

    Сергей, могли бы Вы чуть больше разъяснить, за счёт чего произойдёт увеличение прибыли.

  • 24 марта 2010 в 11:06 • #
    Антон К

    За счет уменьшения налогов - списание на обучение персонала.

  • 24 марта 2010 в 10:10 • #
    Анна Захарова

    +5!!!
    Если цели обучения у организации нет, то обучение - просто тусовка. А еще обучением "плохо продающего персонала" подменяют глубокую работу маркетинга. Это уже из опыта личного.

  • 23 марта 2010 в 22:49 • #
    Eugene W

    В каких случаях??? - так в частных!

  • 24 марта 2010 в 03:51 • #
    Елена Карамышева

    Действительно ли обучение в частных случаях ведёт к увеличению прибыли компании?

  • 24 марта 2010 в 00:33 • #
    Юрий Гуляев

    Постоянное обучение там, где постоянная текучка, видел я такой процесс.

  • 6 апреля 2010 в 19:47 • #
    Евгений Гончаров

    Поддерживаю, лукойл например.

  • 29 мая 2010 в 16:57 • #
    Екатерина Ершова

    Да, Юрий, прямо спешу с Вами согласится. В моей компании именно этим мы и занимается - обучаем рынок. Постоянная текучка. Проводим оценку, составляем план развития, и пока все бюрократические ступеньки будут пройдены - человек успевает уволится. В итоге, даже отчаняние берет, потому что вообще не понятно, зачем... .

  • 29 мая 2010 в 17:35 • #
    Юрий Гуляев

    Зачем... Какое прекрасное русское слово. Помню, как-то впервые увидел граффити "Зачем?" - эта надпись до сих пор не выходит из головы. Совершенно непонятно, зачем они написали "Зачем?", но именно это и создавало какое-то резкое согласие с фразой. Ощущение типа: точно, ага, вот именно - зачем?

    А сейчас ещё и эта песня "Зачем". Так и играет в голове.

    Слово "зачем" - это ключевое слово в мотивации и философии одновременно. Пожалуй, я так назову свою книгу. А чтобы у вас появился смысл обучать всё больше и больше людей, записывайте их контакты и устраивайте встречи выпускников или что-то в этом духе. Заведите досье на каждого, запишите свои предположения об их будущем и интересуйтесь, что у них происходит через год, через пару лет. А потом напишите книгу. Уверен, что в этой книге откроется что-нибудь интересное.

  • 24 марта 2010 в 01:09 • #
    Елена Новохатская

    На мой взгляд, персонал необходимо обучать постоянно в двух случаях:
    1. Когда периодически на производство поставляется новое оборудование и новые технологии.
    2. Когда прибыль компании зависит от прямого общения сотрудника с клиентами (потребителями) компании, причем в данном случае именно периодические тренинги очень эффективны.
    В остальных вариантах, дешевле обучаться самому руководителю, ну или группе (не большой) руководящих лиц, т.к. именно этим руководитель от подчиненных и отличается, ну и в дальнейшем самому внедрять свои знания, так сказать чужими руками - это тоже надо уметь.

  • 24 марта 2010 в 03:38 • #
    Елена Карамышева

    Большое спасибо, Елена за Вашу точку зрения.

  • 24 марта 2010 в 06:58 • #
    Максим Дигунов

    Бывают ситуации, когда дешевле отправить сотрудников на обучение, чем руководителей, которые, впоследствии, должны обучить сотрудников. Бывают примеры, когда для обучения нужно закупить кучу дорогого оборудования, отчего экономический эффект будет никакой.

  • 6 апреля 2010 в 19:49 • #
    Евгений Гончаров

    Вот так мы и работаем, и волки целы и овцы сыты :-)

  • 24 марта 2010 в 06:54 • #
    Максим Дигунов

    Персонал необходимо обучать, когда фирма занимается высокотехнологичным или сложным оборудованием (например, системами автоматизации хоть чего). В этих ситуациях обучение персонала приносит непосредственную прибыль. Даже опытный сотрудник (но не прошедший подготовку на конкретном оборудовании) будет выполнять свою работу очень долго, тогда как начинающий инженер (прошедший подготовку по конкретному оборудованию) сделает работу значительно быстрее. А время - деньги, это уже бесспорно. Также множество нюансов всплывает по тем же причинам при выборе оборудования, составлении коммерческих предложений, технических заданий, предпроектном обследовании и т.д.
    А если есть необходимость удержать сотрудника, чтобы он не ушёл сразу после обучения, можно подписать с ним контракт на обучение, в котором оговорить, что после обучения за счёт организации сотрудник обязан отработать например год (можно больше, у нас есть пример, когда обучение сотрудника обошлось компании в 200 тыс. рублей, по контракту он должен отработать в организации 3 года для погашения стоимости обучения).
    Очень хотелось бы услышать Ваши "ЗА" и "ПРОТИВ" подобных договоров на обучение!

  • 24 марта 2010 в 08:55 • #
    Анна Гулимова

    Максим, по-моему, к заключению таких договоров стоит подходить дифференцировано. Ну то есть либо заключать их не со всеми, либо, если в организации принято со всеми их заключать одинаково (например, в трудовом договоре подпункт или доп.договор подписывается при принятии на работу), то не всех учить. Тем более на такие суммы.
    Просто на собственном опыте знаю, что даже подобное предложение может сотрудника демотивировать :(((( Особенно если оно выдвигается "насильственно" (иди давай, учись, мы тут за тебя такое бабло отваливаем, полжизни не отработаешь) - то есть без участия сотрудника в выборе темы, компании (когда это возможно), принятии самого решения и т.п.

  • 24 марта 2010 в 10:51 • #
    Максим Дигунов

    Конечно, Анна, я ведь не утверждал, что нужно учить всех поголовно, да и, в добавок, насильственно. Учить всех, конечно же, не стоит. Просто в теме было озвучено, есть ли экономический эффект от обучения и как удержать впоследствии сотрудников. Это лишь один из вариантов.

  • 24 марта 2010 в 14:07 • #
    Елена Новохатская

    Есть не плохо разработанная методика по повышению производительности труда и мотивации сотрудников без использования финансовых средств, т.е. проще говоря, повышение зарплаты или выплаты премий - далеко не единственный метод. Так вот согласно этой методике обучение конкретного работника рассматривается как бонус (как выделение, признание его предыдущих заслуг). Работает безотказно, но на мой взгляд подстраховаться заключением какого-либо соглашения не помешает, и даже это соглашение (контракт) на отработку за обучение можно тоже преподнести как великую честь. Такие моменты удерживают на много сильнее, чем неустойки за расторжение. И такое выборочное обучение сотрудников тоже позволяет сэкономить с одной стороны и создать соревновательную атмосферу с другой. Если вернуться к первоначальному вопросу и теме обсуждения, то еще раз скажу о том, что в любом бизнесе, который собирается существовать долго, развиваться и улучшаться, прежде всего и постоянно должны учиться руководители и прежде всего именно руководить. Т.к. если тот же инженер освоит некое оборудование, да еще на кругленькую сумму, а начальство в этом деле ни бум-бум вообще - конфликтных ситуаций, непонимания процесса - не избежать. А вот в торговле владельцу не обязательно уметь продавать, это должны уметь сотрудники, а вот руководить он должен как Наполеон. Так что всё, как всегда индивидуально.

  • 24 марта 2010 в 15:15 • #
    Максим Дигунов

    Вы, конечно, правы, индивидуальный подход должен быть, спорить с этим бесполезно. А вот с другим Вашим утверждением я бы поспорил. Также как в торговле владельцу в торговле не обязательно уметь продавать, также как и в наладке - руководителю не обязательно уметь делать эту работу. В моей жизни были примеры, когда начальник отдела обслуживания (работа исключительно техническая, да и требует навыков не менее чем пуско-наладка) был вообще не техническим специалистом, а лишь хорошим менеджером. Даже не понимая тонкостей того, в чём заключается работа его подчинённых он организовывал работу очень хорошо. Так что всё зависит от конкретных обстоятельств.

  • 6 апреля 2010 в 19:55 • #
    Евгений Гончаров

    Руководитель должен руководить, специалисты как инструменты в руках опытного автослесаря.

  • 24 марта 2010 в 22:45 • #
    Анна Гулимова

    Максим, вы этого не утверждаете, и ура! :))))
    Я просто продолжила вашу мысль, ибо, к несчастью, до сих пор встречаюсь с заказчиками, которые гонят на тренинг всех подряд, да еще и демотивировав людей без меры вычетами из зарплаты, неудобными днями, наплевательством на важные темы (выбираются просто модные, или какие "красивше" показались), кабальными договорами, низкой оценкой ("совсем дураки, идите хоть поучитесь") и т.п., а потом рассуждают на тему "фигня это ваше обучение".

  • 24 марта 2010 в 15:45 • #
    Елена Карамышева

    Если говорить о моём мнении, то считаю, что ни один договор не гарантирует полноценной отдачи от сотрудника. Что толку от того, что он будет отбывать три года в компании и считать дни? И многие руководители именно на это и ссылаются. Лично мне понятны их опасения. К тому же с точки зрения ТК подобные договора можно оспорить в судебном порядке.

    К тому же мало кто задумывается, что наличие компетенций не равно применению этих компетенций на рабочем месте.

    Рассмотрев все ЗА и ПРОТИВ мы в компании разработали системный подход к обучению персонала и опробовали его в нескольких компаниях. Когда человек видит, что по результатам его обучения проводится оценка, а по результатам оценки следующий шаг, то у него гораздо больше моивация повышать эффективность своего труда. Ведь цель обучения - не получение каких-либо навыков, а при их помощи повышение производительности либо снижение затрат, либо что-то ещё, что повышает компании прибыль. Вот и важно, чтобы люди понимали, что их обучают не ради того, чтобы они весело потусовались, а для совместной пользы.

    Есть одно маленькое НО. Для построения системы обучения нужен грамотный менеджмент в компании. Не все могут этим похвастаться. Увы.

  • 24 марта 2010 в 11:43 • #
    Андрей Куренков

    Обучать сотрудников надо постоянно - как работников продаж, так и работников финансовых служб, да и работников производства тоже. Всё измеримо, и личный рост и влияние на доходы компании, и на её прибыль. Да иногда используются сложные косвенные методы. Но то руководство компаний которое боится что сотрудники уйдут к конкурентам, возможно изначально слабо - потому что одновременно надо работать над стимулированием сотрудников. А не так - как рассуждает часто наше начальство - мы его обучили, а потому на ближайшие 3 года его отработки - зарплата сотрудника обученного неизменна. Раз плюнули сотруднику таким образом в душу, он имеет полное право уйти потом. Конечно это не общий случай, но на практике встречается и такое.

  • 24 марта 2010 в 15:28 • #
    Максим Дигунов

    Я с Вами, Андрей, не согласен. Ни на счёт того, что сотрудников требуется обучать постоянно, как-никак это серьёзная статья затрат, так что нужно смотреть из финансового положения фирмы (разумеется, если Вы не имеете ввиду обучение, как в магазинах бытовой техники и мобильных телефонов, когда старшие менеджеры заставляют младших изучать паспорта на товар, а потом спрашивают, чем WiFi отличается от BlueTooth, а те даже до конца не понимают, что это за такое на самом деле). Ни на счёт того, что руководство компании слабо в том, что пытается удержать сотрудников. Например, если фирма-конкурент не может себе позволить обучить 3-4 высококвалифицированных наладчика, а у них подворачивается возможность получить какой-то определённый заказ, то в этой ситуации они могут себе позволить пообещать людям зарплату выше, чем они получают сейчас. Если Вам предложат зарплату 60 тысяч вместо 50 - Вы пойдёте на новое место работы однозначно. Мало вероятно, что перед Вами сыграет роль тот факт, что Вы уходите из крупной и стабильной компании в небольшую.
    И ещё, к разговору о неизменной зарплате - 3-х летний контракт - это не более чем незначительная страховка (именно незначительная, потому что если человек хочет уйти, он найдёт возможность), а что на это время у него не возможен карьерный рост и рост зарплаты - никто не говорил.

  • 24 марта 2010 в 15:46 • #
    Андрей Куренков

    Согласен и не согласен одновременно. Ситуация везде разная и нет одинаковых фирм и одинаковых людей. То что Вы говорите на счёт крупности компании и верно и не верно. Согласен что при получении крупного Заказа для фирмы имеет место быть переманивание сотрудников у конкурентов. Конечно на финансовое положение фирмы надо смотреть, но это задача финансистов, а обучение должно быть постоянным и не прерывным, на самом деле очень много людей в силу разных обстоятельств не могут и не хотят самообучаться, так что давать толчки компании необходимо. Примеров этому могу привести масса, но это займёт много времени... У нас же в большинстве случаев Начальники и собственники организаций часто говорят - достаточно что я это знаю сам...

  • 24 марта 2010 в 12:00 • #
    Фатима Искандерова

    Я думаю, что обучение персонала может приносить прибыль только тогда, когда руководитель компании будет рссматривать персонал как капитал.

  • 24 марта 2010 в 15:51 • #
    Елена Карамышева

    И соответственно к нему относится.

  • 24 марта 2010 в 18:41 • #
    Олег Постаногов

    Обучать нужно всегда и в первую очередь отдел продаж, это задача номер один для любой компании. При этом текучесть кадров в отделе продаж, это нормальная ситуация. Нужно ставить планку ежемесячной результативности и тех кто ниже планки выгонять.

  • 24 марта 2010 в 18:57 • #
    Андрей Шаповаленко

    Во всех, если это действительно эффективное обучение.
    Слышал некоторые учебные компании применяют оплату по результатам тренинга - провели тренинг, если в результате его прибыль увеличилась - получи дополнительный бонус-оплату.

  • 24 марта 2010 в 22:49 • #
    Анна Гулимова

    Андрей, к сожалению, кроме тренинга, на прибыль влияет еще куча вещей :))) И если ко мне приходят люди, которые открыто (даже не шепотом между собой в перерывах, а вслух и громко) говорят, что торгуют браком и испорченным товаром (просроченным и т.п.), а потом на отчете Заказчик, услышав эту тему, опускает глаза и мямлит что-то из серии "ну мы... как бы.... над этим типа... опа... работаем", - могу гарантировать, что самый лучший супер-пупер-тренинг не повысит прибыль. В лучшем случае частично снимет у людей стресс от постоянного самоедства на тему продаж ерунды. В "худшем" (для Заказчика, естественно) - подтолкнет к смене компании.

  • 24 марта 2010 в 19:34 • #
    Руфина Хасанова

    Могу сказать из личного опыта, что увеличение валовой выручки зависит от тренинга продаж и личной мотивации сотрудника. Работая в свере услуг общепита и кинобизнеса, могу с уверенностью сказать, что мотивировать персонал гораздо легче после тренинга, т.к. сотрудник знает как добиться увеличения продаж, которые необходимы компании. У нас действует система среднего чека в общепите, и средний чек на проданный билет в баре попкорн. Если до тренинга средний чек официанта составлял 208 руб, то после тренингов - 380 руб., разница ощутимая. Лучший официант получает премию. С барменами в попкорне еще легч, мы привлекаем наших портнеров по бизнесу, мы продаем увеличеные объемы их товара, а они лучшему бармену ценный приз, в последний раз это был ноутбук. Увеличение среднего чека на прод. билет в среднем составило 35%.

  • 25 марта 2010 в 01:35 • #
    Салман Абдурахманов

    Я считаю, что руководитель должен управлять карьерой своего подчиненного. Понимать, с кем и когда будет своевременно расстаться, планировать кадровые перестановки, резерв - вечных сотрудников не бывает.
    Обучение выгодно во всех случаях, когда сотрудник имеет достаточную мотивацию на рост внутри компании. Такой капитал может стать основой для создания нового направления или расширения текущего.
    Обучать выгодно, когда нужно поддержать "недотяг" в форме или, наоборот, отсеять их.
    И совершенно бесполезно лишний раз дергать сотрудников, не имеющих мотивации на развитие, с хорошими показателями, удовлетворенными текущим положением дел.

  • 25 марта 2010 в 12:15 • #
    Василина Абу-Навас

    Елена, здравстствуйте!
    Обучение персонала должно приносить прибыль ВСЕГДА, иначе руководство компании либо безумно, либо списывает средства, как уже писали коллеги. Но в случаях, когда идет "сливание" средств речь уже не идет об обучении, речь идет о развлечении сотрудников. В этом случае проще не мучать сотрудников и не обучать, а провести веселое корпоративное мероприятие.

  • 1 апреля 2010 в 04:58 • #
    Татьяна Кишко

    Добрый час, уважаемые профессионалы!
    Если отвечать на вопрос: "МОЖЕТ ли обучение персонала приносить прибыль?", то варианта будет два :-)): "МОЖЕТ приносить прибыль, а МОЖЕТ приносить убытки". Примеры Вы сами привели :-)). А вот если отвечать на вопрос:"ДОЛЖНО ли обучение приносить прибыль?", то ответ однозначный: "Да, ДОЛЖНО!" А вот в каких случаях это ДОЛЖНО действительно осуществится и как эту прибыль измерить, это уже другие вопросы. Нужно учесть и цикл развития компании, и сферу бизнеса... Если подходить к вопросу управления персоналом как к управлению ресурсом, то нужно натаскивать линейный персонал на развитие очень прикладных навыков и малыми затратами. Например, продавцов-консультантов натаскивать на знание товара (постоянно! появилась новинка - собрали, объяснили, показали, заставили выучить, проверили, потом в торговый зал выпустили...) и умению правильно общаться с покупателем... И уверяю, результат измеряется очень просто: объем продаж в торговой точке до того, как продавцов натаскивали и после будет отличаться примерно на 30% (ПРОВЕРЕНО!). А вот если подходить к управлению персоналом как капиталом, то и подход к обучению будет принципиально другим, и способы измерения результатов иные, и сроки получения результатов будут более долгими. И не каждой компании это нужно! И от финансовых возможностей компании решение учить или не учить зависит лишь в пятых! Можно обучать и малыми вложениями, но эффективно. Если тот этап жизни компании на котором она сейчас находится предполагает возможность отношения к персоналу как к капиталу, то надо заняться выстраиванием СИСТЕМЫ обучения. И надо четко ответить на несколько вопросов.
    1. Готово ли высшее руководство относиться к персоналу как к капиталу, т.е. инвестировать?
    2. Готово ли руководство выстраивать СИСТЕМУ долгосрочного обучения, а не проводить эпизодически, нерегулярно пусть и дорогие с мгновенным, но краткосрочным результатом тренинги.
    3. ЗАЧЕМ это нужно?
    4. КОГО учить?
    5. ЧЕМУ учить?
    6. Что будем считать положительным результатом обучения?
    7. По каким критериям будем оценивать достигли результата или нет...
    Вобщем, построение эффективной (т.е. приносящей прибыль) СИСТЕМЫ обучения - это комплекс мероприятий. И успешность обучения зависит в первую очередь от того, насколько грамотно проведены подготовительные мероприятия и четко представлена вся система... А не от Генерального директора: "Хочу, надо, буду, деньги есть - надо вложить"...

  • 20 апреля 2010 в 01:26 • #
    Максим Минасян

    План обучения должен строиться в контексте бизнес-плана. А когда мы составляем бизнес-план, мы понимаем, за счет чего сможем выйти на запланированные финансовых показатели.
    Например, если за счет увеличения качества, учим сотрудников качеству, если за счет оптимизации бизнес-процессов, организовываем тренинги по "бережливому производству" и т.п.
    Таким образом, обучение априори всегда направлено на получение прибыли.
    По факту, эффект от обучения, конечно, может быть разный.... Например, выбрали неправильного тренера, недостаточно мотивировали сотрудников на усердность во время тренинга и на применение знаний на практике...

  • 20 апреля 2010 в 15:05 • #
    Денис Прелов

    Интересная дискуссия - внесу и я "свои три копейки".
    Коллеги у многих из вас есть машины - не так ли.
    Так вот обучение персонала - это как ТО для автомобиля.
    Не надо ждать что он (автомобиль читай персонал) станет куда лучше ездить (читай работать) если ему делать ТО.
    Просто он будет нормально ездить и все. А если ТО не делать - он в один прекрасный момент встанет.
    Либо такое же авто, но с регулярным ТО будет "делать" его на любом повороте.

    Мне кажется что система будет работать в том случае если:
    это обучение проводится по результатам оценки для всех категорий персонала. Т.е. учим не всему, а тому, что реально необходимо, иначе наплодим overcvalified сотрудников и потеряем их.
    Если менеджемент компании тоже учится, умеет и заинтересован в поддержании эффекта от обучения (который как известно теряется через 2-3 месяца, а у некоторых и на следующий день)
    Если есть финансовый интерес к применению полученных знаний и навыков. Например динамика развития компетенций отслеживается в аттестации и как результат - повышающий коэффициент к окладу.
    Когда обучение соотвествует стратегии компании, которая в свою очередь не просто написана что бы было, а транслируется менеджжментом компании.
    Ну и разумеется когда обучение проводится профессионалами (не важно, свой учебный центр или привлеченные специалисты). Хотя для топов свой УЦ не прокатит.
    Что касается затронутой темы про личностный рост. Есть у меня знакомая компания - она вам всем очень хорошо известна.
    Провели там корпоративную программу по личностному росту для топов три тренинга (за год!!!)
    Проводили очень известные специалисты, ну прям очень.
    Результат - два топа у психиатра некоторое время (не шучу), а еще часть менеджеров разбежалась по другим компаниям "нашли себя" так сказать.
    Не что бы я против - скорее только за, но не в корпоративном формате.

  • 21 апреля 2010 в 05:34 • #
    Елена Карамышева

    "Сильный" результат по личностному росту и для меня точно совершенно неожиданный. Крайне удивлена: что такого сделали "известные специалисты", чтобы довести людей до такого результата? Было бы интересно мнение очевидцев узать.

  • 21 апреля 2010 в 09:10 • #
    Денис Прелов

    Вообщем то, да - неожиданно. Сдается мне что там и до тренинга наверно были какие то сложности у этих двоих, а тренинг был лишь катализатором. Если проводить жесткий тренинг типа эрхардского (да еще в корпоративном виде) - мне кажется подобное с проблемными персонажами вполне может случится.

  • 21 апреля 2010 в 10:33 • #
    Елена Карамышева

    Знаете, Денис, на мой взгляд, одна из компетенций профессионализма психолога - не навреди. И что касается тренингов личностного роста всегда проводится предворительная беседа (её цель - в том числе и диагностика). Следовательно, где-то намудрили специалисты, что-то не доглядели.

  • 21 апреля 2010 в 10:39 • #
    Денис Прелов

    Абсолютно согласен. Эта корпоративная программа была проведена в качестве "обязаловки" для менеджеров т.е. разумеется никакой особенной предтренинговой диагностики каждого участника там не было. А стоимость этого мероприятия и бренд клиента - это видимо были те факторы мотивирующие провести проект в любом случае.

  • 20 апреля 2010 в 15:24 • #
    Сергей Гришин

    Приглашаем бесплатно принять участие в III форуме информационного пространства «КорпоРай» 21 апреля 2010 г. который состоится в Royal Bar.

    Проект направлен на решение вопросов корпоративного отдыха в компаниях.

    Подробнее (+регистрация на участие) по ссылке http://tabakoff.ru/prazdnikiRasdel=54#first

  • 24 апреля 2010 в 16:42 • #
    Николай Губарев

    А вы не думаете, что сама трудовая деятельность может выступать как обучение...
    Зачастую мотивацией работника к труду является возможность научиться чему-то новому...
    Может быть надо этот интерес стимулировать, тогда расходы на обучение будут не дополнительными расходами, а удачными инвестициями...

  • 25 апреля 2010 в 15:52 • #
    Елена Карамышева

    Для некоторых собрудников так и будет - возможность получить новый опыт их будет мотивировать. Однако, точно не для всех. Сегодня уже всё чаще говорят о том, что нет смысла мотивировать, есть смысл брать уже мотивированных - это оборотная сторона. Вот и получается, что истина, как всегда где-то посередине. Поэтому необходимо создавать такую систему управления персоналом, чтобы затраты на обучение (да собственно не только на обучение) стали инвестициями.

  • 29 мая 2010 в 17:00 • #
    Екатерина Ершова

    Я занимаюсь оценкой персонала, целью которой, в свою очередь, является развитие персонала. Принцип акционеров нашего Банка в том, что когда сам человек становится лучше - растут продажи, развивается бизнес. Хороший принцип, человекоцентрированный(почти по К. Роджерсу). Только люди увольняются, потому что вразрез с этим принципом идет почему-то принцип условий труда. А вывод мой таков: обучение эффективно тогда, когда созданы условия труда, и сотрудник, прежде всего, сам ориентирован на развитие, а не на поиск лучшего и более стабильного

  • 29 мая 2010 в 18:14 • #
    Елена Карамышева

    Спасибо, Екатерина.


Выберите из списка
2020
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008