Top.Mail.Ru
Последняя информация о COVID-19
Вам будет интересно! Статья про лояльность и мотивацию.

Вам будет интересно! Статья про лояльность и мотивацию.

ТРИ КЛЮЧА К УСПЕХУ

Представляем Вашему вниманию «Модель трёх ключей» (Модель К-3), которая дает новые инструменты для развития вашего бизнеса и проливает свет на причины типичных ошибок, допускаемых сегодня при создании программ «мотивации» (например, мотивации сотрудников) и «лояльности» (например, лояльности клиентов).
Модель включает в себя:

  • Пирамиду «I.L.M. –структуры»,
  • Пирамиду «Клиент-Компания»,
  • Пирамиду «Сотрудник – Компания».

//В настоящей (ознакомительной) статье сделаны некоторые упрощения Модели, на которые мы пошли с целью сокращения объёма текста. С той же целью опущены обоснования и подробные инструкции по использованию.

Прочитав статью, Вы поймёте основные положения «Модели трёх ключей» и сможете начать применять на практике эту концепцию, в корне меняющую эффективность взаимодействия бизнеса с Клиентами и Сотрудниками.//

0. «Модель трёх ключей», пирамида «I.L.M. – структуры».
Созданная авторами Модель, позволяет увеличить эффективность воздействия на объекты (Клиентов или Сотрудников компании), выбирая стимулирование, соответствующее тому, на каком уровне своей пирамиды находится объект.
Полностью овладев этой моделью, HR-специалист может в разы повысить эффективность деятельности сотрудников компании, любой менеджер повысит эффективность своих подчинённых, а специалист по маркетингу или продажам — эффективность работы с Клиентами.
Удивительно, но, даже не изучив полностью модель, а всего лишь дочитав текст до конца, Вы сможете повысить эффективность своего бизнеса!

Суть пирамиды «I.L.M. – структуры», входящей в «Модель трёх ключей», в том, что существует три ключа воздействия: «K-Identity», «K-Loyal» и «K-Motivation». (Английские слова использованы нами для того, чтобы не путать Ключи с тем, что традиционно понимается в России под словами «идентичность», «лояльность» и «мотивация»).

//Вот иллюстрация, которая поможет Вам представить пирамидоу I.L.M.-структуры:
https://professionali.ru/files/upload/35/6b/25/cb/19897162.original.jpg//

Каждый из Ключей действует только на своём уровне и — для тех объектов (Клиентов или Сотрудников), которые находятся на этом же уровне.
Сотрудника (или Клиента) можно как поднять по уровню, так и опустить. Для этого применяются методы и приёмы, описанные в других работах авторов

Ключ «K-Motivation». Действует на тех Сотрудников и Клиентов, которые находятся на уровне «способностей». Работает просто и эффективно: «если ты сделаешь то, получишь это».
ВАЖНО: Как только конкурент предлагает более выгодные условия, он приобретает вашего Клиента и Сотрудника, которых вы только что так грамотно мотивировали.

Ключ «K-Loyal». Действует на Сотрудников и Клиентов, находящихся на уровне «убеждений и ценностей». «Работает» через разделение с Клиентом и Сотрудником общих ценностей. Это не просто, но это прекрасно цементирует отношения.
ВАЖНО: Легко отличить то, что делается «для мотивации» от того, что делается «для лояльности». Мотивация всегда «за что-то», лояльность всегда «потому что мы хотим сделать это для Вас».

Ключ «K-Identity». Действует на своём уровне. Усилия, которые придётся приложить к тому, чтобы Клиенты или Сотрудники увидели себя и фирму как «мы…», на первый взгляд кажутся чересчур значительными. Но это не вполне так, по крайней мере, для тех, кто чётко представляет себе функционирование «Модели трёх ключей».
ВАЖНО: PR, Product Placement, имиджевая реклама в основном работают на создание идентичности. Эту особенность необходимо ясно понимать, чтобы пользоваться перечисленными и прочими инструментами Ключа «K-Identity». Кроме того, созданию «идентичности» способствует создание вами чёткого образа вашей компании или бренда, который соответствует вашим целям и потребностям. И наоборот — размытие образа, приводит к результату, обратному желаемому.

1. Что это за уровни на пирамиде и почему они так расположены? (О пирамиде ЛУ)

2. «Модель трёх ключей», пирамида «Клиент – Компания»

3. «Модель трёх ключей», пирамида «Сотрудник – Компания»

4. А дальше?

Прочитать статью целиком можно по ссылке: http://mcareoff.ru/tri_klyucha.pdf

650
Комментарии (49)
  • 3 марта 2010 в 21:07 • #
    Вера Максова

    Вот так фокус!
    Хотела эту тему в избранные добавить, но под ней только кнопка "пожаловаться"
    )))))))))))))))))

    Олег, я учусь у Вас рекламе.
    Побольше рекламных статей.

  • 3 марта 2010 в 21:26 • #
    Олег Макаров

    Вера, добрый вечер.

    Я рад, что Вам нравятся мои тексты.
    Хотя в данном случае, этот текст не является рекламным.

    Эта статья описывает инструменты, которые успешно применяются на практике. Отзывы, прочитавших статью, это подтверждают.

  • 4 марта 2010 в 01:28 • #
    Вера Максова

    Да, конечно.
    Но я не только прочла статью, но и прошла по ссылке на семинары-тренинги))
    Рассматриваю возможность приехать.
    Вы не против?

  • 4 марта 2010 в 01:36 • #
    Олег Макаров

    Я, конечно, за.
    Статья для этого и была написана и опубликована, чтобы люди не только получили небольшую* пользу, но и захотели получить большую.

    • - "небольшую" это очень относительно. Один руководитель компании уже две недели свою компанию перестраивает, после того, как этот текст прочитал )))
  • 4 марта 2010 в 01:53 • #
    Вера Максова

    А я не могу ни под какую систему подогнать нашу систему мотивации персонала.
    Нас немного, работаем командой.
    Каждый имеет оклад и премиальную часть, ограниченную определенным процентом от валового дохода всей организации (кроме обслуживающего персонала, конечно).
    Каждый руководитель подразделения может запросить дополнительное премирование отдельных сотрудников за какие-то особо важные для организации работы. Так же, может урезать премию своим сотрудникам, обосновав это перед директором.
    При этом увеличение или уменьшение вознаграждения одних сотрудников никаким образом не влияет на вознаграждения других, в том числе, руководителей (то есть, ФОТ не фиксированный).

    Если честно, наши сотрудники не зарабатывают тех денег, которые мы им платим. Но они всегда готовы делать больше и лучше, если перед ними поставить конкретную задачу.
    И они могут делать все. Они готовы учиться.
    Конечно, потенциал их ограничен различными составляющими компетенций, но потенциал ещё не выработан.
    Это только наша вина, руководителей.

    Есть какая-то теория под нашу систему мотивации?

  • 4 марта 2010 в 09:59 • #
    Олег Макаров

    Вера, нужно больше информации, чтобы давать конкретные советы и рекомендации.

    Из Вашего описания получается, что к одним и тем же Сотрудникам применяются, возможно, методы, основанные на всех трёх ключах одновременно.
    Если Вы прочитали статью, то уже можете понимать, что это не вполне эффективно.
    Ведь когда к Сотруднику применяется ключ, который "выше" реального положения сотрудника в пирамиде "Сотрудник - Компания", это просто не воспринимается Сотрудником как стимул, а когда применяется ключ, который "ниже Сотрудника", это снижает уровень самого Сотрудника - со всеми вытекающими из этого негативными последствиями ...

    Приходите на тренинг :). Мы там все будем рассказывать подробнее.
    И работать на создание эффективных систем, как для Сотрудников, так и для Клиентов.

  • 4 марта 2010 в 12:41 • #
    Вера Максова

    Спасибо, Олег.
    Но разве я просили советов и рекомендаций?
    У нас все нормально.
    Мы зарплатой не мотивируем к будущим свершениям, а справедливо оплачиваем вложенный труд.
    Разве не это лучшая мотивация?

    Но, конечно, на данном этапе лучшей мотивацией является то, что наши сотрудники нигде не смогут делать эту работу за большие деньги.

  • 4 марта 2010 в 13:01 • #
    Олег Макаров

    Вера, классно, что у Вас все нормально.

    Я не понял как это?
    "Мы зарплатой не мотивируем к будущим свершениям, а справедливо оплачиваем вложенный труд.
    Разве не это лучшая мотивация?"

    К тому же такой вид стимулирования - мотивация, опускает Ваших сотрудников на третий уровень пирамиды.

    Но это, видимо, не имеет значения, раз Вас все устраивает в существующей системе.

    Спасибо!

  • 4 марта 2010 в 13:35 • #
    Вера Максова

    Главное, что это устраивает не только нас, но и сотрудников.
    И Вам спасибо.

  • 4 марта 2010 в 13:46 • #
    Вера Максова

    Олег, меня очень интересует тема оптимальной загрузки персонала.

    Есть утверждение, что оптимальная загрузка ресурсов - это когда 40% остается в резерве.

    Думаю, что это отностися и к трудовым ресурсам.

    Если у Вас есть что-то на эту тему, я бы с удовольствием почитала или послушала.

    Сейчас все стремятся максимально сократить издержки. Сокращают персонал и по максимуму загружают оставшихся людей.
    Наш опыт показывает, что это чревато периодическими авралами (особенно, если кто-то уходит на больничный), стрессами и перегрузкой сотрудников, падением производительности труда и качества выполняемых работ, а так же пренебрежением стратегическими работами под давлением постоянной текучки.

    Очень хотелось бы обоснованных теорий на этот счет.

  • 4 марта 2010 в 13:52 • #
    Олег Макаров

    Уважаемая Вера,
    "Сейчас все стремятся максимально сократить издержки." - не вполне верно.
    Сейчас (как и всегда) все действуют по-разному.
    Один из вариантов - "какбысокращениеиздержек" за счёт сокращения персонала.
    Другой - увеличение продаж
    Есть ещё много направлений и вариантов движения, каждый руководитель выбирает то, которое ему ближе и понятнее.

    Искренне Ваш,
    Олег.

  • 4 марта 2010 в 13:54 • #
    Вера Максова

    Согласна с Вами, что все действуют по разному.
    Я говорю о преобладающей ситуации именно в нашем городе.
    Безработица растет с каждым днем.

    По моему вопросу у Вас совсем нечего сказать?
    Может быть, отдельная тема будет?

  • 4 марта 2010 в 14:11 • #
    Олег Макаров

    Вера, такой вопрос, как "оптимальная загрузка персонала" мы пока решаем только в рамках консультирования руководителей предприятий.

    В статье представлена конкретная тематика, давайте поговорим по ней? Если у Вас есть вопросы.
    Отдельная тема может быть, будет.

  • 4 марта 2010 в 14:28 • #
    Вера Максова

    = В статье представлена конкретная тематика, давайте поговорим по ней?

    Честно признаюсь: по этой статье и говорить нечего. Прочитал, размышляй, оценивай, действуй.
    Мощная статья. Хоть и короткая.
    Талант, одним словом.

  • 4 марта 2010 в 14:34 • #
    Вера Максова

    = такой вопрос, как "оптимальная загрузка персонала" мы пока решаем только в рамках консультирования руководителей предприятий.

    Опыт нашей работы с центром занятости населения показывает, что:
    - несокращение персонала - это больше головная боль ЦЗН и исполнительной власти города, чем руководителей предприятий
    - если разъяснить руководителям предприятий, что сокращение персонала им же выйдет боком в виде возрастающих издержек, то они будут сокращать меньше и разумней, а уровень безработицы замедлится в росте.

    То есть, если сделать хороший семинар-тренинг для руководителей предприятий, то можно организовать его через администрацию города и ЦЗН.

    Вам такох ход не кажется эффективным?

    (Я простоспрашиваю, не ругайте меня)

  • 4 марта 2010 в 16:54 • #
    Олег Макаров

    Спасибо, Вера.

    Логически это правильно, но на практике от взаимодействия с государственными структурами я стараюсь воздерживаться.

  • 4 марта 2010 в 16:57 • #
    Вера Максова

    Мне как предпринимателю это тоже не нравится.
    Но как маркетолог, я должна удовлетворять существующий спрос.
    Если есть спрос у госструктур...

  • 4 марта 2010 в 17:02 • #
    Олег Макаров

    "Ты не можешь и не должен стремиться продать каждому, живущему на Земле!" )))
    Путь Торговли, Тадао Ямагучи

  • 4 марта 2010 в 18:11 • #
    Вера Максова

    Ха.
    Вот уж и не в тему абсолютно.
    "Продать каждому" - это значит продать даже тому, кому это не надо.
    В данном случае на лицо не просто потребность, а существующий спрос (то есть, выделены целевые средства для предотвращения безработицы).

    Иметь продукт, видеть спрос и не продать - это как-то не по человечески.
    Нет, если бы надо было делать что-то против совести, то я с Вами согласна: лучше не делать, чем сделать и мучиться.

    Олег, а в принципе такое взаимодействие может иметь место?
    Вы делаете семинар.
    Мы предлагаем семинар ЦЗН.
    Они заключают с нами договор на услугу и оплачивают нам.
    Мы заключаем договор на услуги преподавателя и оплачиваем работу Вам.
    Организаторы, естественно, мы.
    Вы только приезжаете, проводите семинар и берете свои деньги.
    Заодно пиаритесь перед руководителями наших предприятий, обеспечивая себе будущие заказы на консалтинг (уже лично, без нас).

    Я сейчас не делаю Вам конкретного предложения, я лишь пытаюсь выяснить, возможно ли такое взаимодействие в принципе.

  • 4 марта 2010 в 18:15 • #
    Олег Макаров

    Вера. Если бы Вы читали то, откуда цитата, Вы бы знали, что это абсолютно в тему.)))

    По вопросу - да. Реально вполне, пишите в личку или на # - обсудим.

    P.S. Вы можете послушать эту историю, из которой цитата.
    Я выложил для Вас: http://video.yandex.ru/users/mcareoff/view/106/

  • 4 марта 2010 в 18:49 • #
    Вера Максова

    Олег, банально.)))
    Я читала эту книгу и знаю её почти наизусть.

    Не понимаю все же: если такое сотрудничество с Вашей стороны вполне реально, то почему с моей стороны это стремление "продать каждому"?

    Мы в течение 5 лет сотрудничаем с ЦЗН и совместно решаем проблему переподготовки кадров.
    Соответственно, знаем немножко ситуацию на нашем рынке труда. Эта ситация удручает в последние 2 года.

    1. Если можно посредством образовательных услуг повлиять на причину (одну из причин) безработицы, почему надо непременно сосредотачиваться только на решении следстивия, переобучая уже оставшихся без работы граждан?

    2. Наших собственных программ (не только нашего учебного заведения, но вообще пензенского образования) не хватает, чтобы удовлетворить спрос на рынке труда и исправить перекос. Перекос - это когда слишком много специалистов одного профиля и совсем нет другого.
    Мы готовы привлекать для решения проблем нашего рынка труда специалистов из других городов.

    Олег, где я ошиблась?
    Почему я стремлюсь "продать каждому"?
    И надо ли понимать "продать каждому" как попытку влезть не в свое дело?

  • 4 марта 2010 в 19:06 • #
    Олег Макаров

    Вера, давайте не зафлуживать тему.
    Если у Вас есть, что сказать по теме - милости прошу, если так и нет, по остальным вопросам пишите в личную почту или по электронке..

    С уважением,
    Олег Макаров.

  • 8 марта 2010 в 06:08 • #
    Юрий Гуляев

    Странная штука: чтобы помочь людям надо упростить что-то сложное до такого уровня, чтобы оно в мозгу задержалось и зацепилось, чтобы оно помогало думать, но если ты действительно сделаешь что-то простое и гениальное, то никто тебя не будет уважать, потому что нет в тебе академизма.

    В итоге хочется чего-то простого, чтобы с этим работать и чего-то сверх сложного и подробного, чтобы быть уверенным, что ты обладаешь самыми профессиональными и специальными знаниями и не сомневаться в собственном авторитете.

    Хуже всего наблюдать компромисс между простотой и академичностью. Но настоящий кошмар видеть даже не компромисс, а просто компиляцию из простого и сложного, сдобренного парой графиков и диаграмм. Выглядит круто, голова начинает болеть где-то на второй странице, время отнимает вагон, в жизни неприменимо абсолютно.

    Клиенты бывают привержеными, а бывают фанатами, а бывают умными и глупыми, быстрыми и медленными и вообще - это люди, они чуть сложнее всей этой напускной сложности. Есть какая-то простая закономерность, но 3 ключа помноженные на 6 уровней (хотя можно добавить и убавить пару-тройку, ничего не изменится) - это 36 сочетаний непонятно чего в итоге. Наборное мышление методом подстановки. Учёными доказано: человек идеально запоминает не более 7-ми пунктов в одном ряду, а тут 36. Это не упрощает, это усложняет.

    Может, у меня уже бес в ребре поселяется, не знаю, почему я такой критичный и недобрый. Бок и вправду болит. Просто ожидание всегда есть какого-то чуда, когда я читаю слово "мотивация" - интересует меня эта тема. А посмотришь и хочется ругаться, не скрывая своих эмоций.

    Мне статья не понравилась. Мозг разрушает, пользоваться невозможно.

  • 8 марта 2010 в 10:13 • #
    Олег Макаров

    Юрий, спасибо за столь пространный ответ.
    Честно сказать, Вы всего лишь второй, кто не понял модели и первый, кто в этом признался. За смелость Вам отдельное спасибо!

    По существу.

    "Добавить или убавить пару-тройку уровней" нельзя. Если Вам интересно, почему - очень рекомендую работу, на которую мы ссылаемся на второй странице.

    Самое замечательное то, что модель, (как и написано в статье) является результатом исследований, а не рассуждений, доказательная база сокращена (об этом тоже написано в статье) для уменьшения объёма текста. То есть, как бы красиво ни было составлено Вами предложение о компиляции, в данном случае оно безосновательно.

    Совершенно непонятно, почему найдя в тексте две цифры, "3" и "6" , Вы решили их перемножить, а не, например, возвести в степень. Три в шестой степени это 729.
    "729 сочетаний непонятно чего" сделало бы Ваш текст гораздо более экспрессивным :)
    Кстати, если уж умножать, то получается 18 , а не 36. Но не будем придираться к вашим отношениям с арифметикой и двинемся дальше.

    "Учёными доказано", не запоминание семи пунктов в одном ряду. Если Вам интересно: "число Миллера" говорит только о кратковременной памяти. То есть 7+/-2 это то число объектов, который человек может не "запомнить", а одновременно удерживать в кратковременной памяти.

    То, что статья, как Вы говорите "разрушает Вам мозг", вероятно, связано с тем, что информация, которая в ней представлена, неудобна для Вас по какой-то причине, вот мозг и отказывается её воспринимать. Это называется "механизм психологической защиты" Если Вы захотите разобраться с причинами, обращайтесь, поможем.

    Люди, занятые в реальном бизнесе подтверждают не просто работоспособность модели, но её очень высокую эффективность, так что когда Вы захотите разобраться в модели и получить от неё пользу, Вы сможете это сделать - сомнений нет.

    Всего Вам доброго и отличного настроения в этот прекрасный день!

  • 10 марта 2010 в 02:39 • #
    Соловьев Анатолий

    Олег, 3 и 6 не перемножаются - это кол-во сочетаний - комбинаторика...
    Но не в этом суть...
    Вы предложили вниманию общества статью с какой целью?
    Если узнать мнение - то каждый высказывается...
    Если у Вас была другая цель - то скажите...

    Я тоже считаю, что статья "не фонтан"...

  • 10 марта 2010 в 09:21 • #
    Олег Макаров

    Анатолий, я знаю, что такое комбинаторика )))
    При чём тут она - не так важно, как возможность её упомянуть...
    Каждый Ключ соответствует своему уровню, только своему и об этом написано в статье, если ее внимательно прочесть :).
    Мы предложили новый подход. Цель - ознакомить с ним. Кто хотел - ознакомился, двое (здесь) высказались, один - присоединился к высказыванию.
    Кто смог - получил пользу. Таких гораздо больше.

  • 10 марта 2010 в 19:01 • #
    Соловьев Анатолий

    Спасибо за статью, спасибо за возможность высказать свое мнение :)

  • 10 марта 2010 в 02:17 • #
    Соловьев Анатолий

    +100

  • 10 марта 2010 в 22:22 • #
    Arsen R

    интересная статья...но ...в чем же новизна идеи?попробуйте донести суть Вашей идеи без применения "ключей" и пирамид....
    спасибо!

  • 10 марта 2010 в 23:45 • #
    Олег Макаров

    Arsen, новизна идеи в Модели, которая позволяет гораздо более эффективно, чем раньше, выстраивать отношения как с Клиентами, так и с Сотрудниками. Предположу, что Вы не часто этим занимались на практике или невнимательно прочли статью. Ну, или не до конца.

    А зачем доносить идею без применения Ключей и пирамид?
    (Попробуйте донести суть Вашего предложения без применения согласных букв)
    спасибо!

  • 11 марта 2010 в 00:09 • #
    Arsen R

    То есть Вам сложно перефразировать вашу же идею другими словами...а на счет предположения занимался ли я или не занимался подобным..- это называется - вешать ярлыки,вместо того что бы услышать себя....вешание ярлыков-это легкий способ не слышать себя в первую очередь....
    Вы вместо того что бы подумать над предложением,побежали давать оценку мне....
    На счет согласных...не думал что аллегории помогают строить предложения....
    извините если немного грубовато прозвучали мои мысли...

  • 11 марта 2010 в 00:47 • #
    Олег Макаров

    А где я сказал, что мне сложно перефразировать мою же идею?

    И совершенно непонятно, с какой целью необходимо, как Вы говорите перефразировать "Модель трёх ключей" другими словами.
    Действие, о котором Вы просите, понятно, цель его непонятна совершенно. Допускаю, что лично для Вас "возможность перефразировать" это какой-то признак правильности. Если это так, то расскажите, почему - .

    "это называется - вешать ярлыки... ....вешание ярлыков-это легкий способ не слышать себя в первую очередь"
    Неужели Вы сейчас попытались как раз ярлык повесить? :)

    Если Вы внимательно перечитаете - не статью, нет! - всего лишь то, на что отвечали, то Вы, возможно, заметите, что я предположил три возможные причины того, почему Вы не смогли увидеть новизну идеи. Среди этих возможных причин были и то, что Вы не занимались этими вопросами, и то, что Вы не дочитали статью, и то, что Вы не прочитали её внимательно.
    (Вероятность того, что Вы не прочитали статью внимательно в моих глазах значительно возросла: Вы явно не прочитали внимательно даже мой предыдущий ответ Вам)

  • 11 марта 2010 в 01:31 • #
    Arsen R

    Олег....я не спорю ради спора...
    и не в коем разе не подумайте что пытаюсь самоутвердиться...нет...отнюдь..
    если есть такие сомнения,то не отвечайте на мои сообщения и будем считать тему закрытой...
    ...что читать внимательно?"Модель трех ключей"....я не собираюсь говорить...хорошо...плохо ли...я просто пытаюсь понять...новизна сути в чем?неужели так труден вопрос...

  • 12 марта 2010 в 01:33 • #
    Олег Макаров

    Новизна?
    Новизна в "Модели трех ключей", которая позволяет работать с Сотрудника и с Клиентами в разы эффективнее и продуктивнее.

    Основные элементы Модели "трех ключей":
    - Ключи
    - Пирамида Сотрудник - Компания
    - Пирамида Клиент - Компания.
    А вовсе не пирамида ЛУ.

    Пирамида ЛУ лишь помогает структурировать информацию для ее более простого объяснения и применения.

    Как показали результаты исследований и консультирования руководителей компании по вопросам "лояльности клиентов" и "мотивации персонала" в настоящий момент эти программы не дают желаемых результатов, а "Модель трех ключей" помогает легко добиться желаемого эффекта.

    С уважением,

  • 11 марта 2010 в 12:06 • #
    Владимир Диденко

    Здравствуйте, Олег.
    Начну с того, что статья меня заинтересовала, благодарен Вам за материал. Я не «художник», я только собираюсь им стать. Поэтому приступил к добыче интересной информацию об управлении и руководстве. Прочитал статью целиком, пройдя по ссылке. Возник вопрос! Как не ошибиться, распределяя сотрудников по соотношению «уровень должности – реальный логический уровень» в пирамиде «Сотрудник - Компания»?! Вить это очень важный момент. При неверной расстановке не будет логической завершенности и пирамида мотиваций будет работать не правильно.

  • 12 марта 2010 в 01:04 • #
    Олег Макаров

    Владимир, ошибиться легко.
    Для того, чтобы научить определять уровень, мы проводим тренинги.
    В любом случае, следует обязательно помнить, что один и тот же человек в разных контекстах может действовать на совершенно разных уровнях.
    Поэтому нужно смотреть и спрашивать человека именно в рабочих контекстах. Причем в разрезе его настоящих обязанностей.
    А так уровни проявляются в речи и действиях: слушать и смотреть внимательно.

    С уважением,
    Олег.

  • 11 марта 2010 в 18:18 • #
    Игорь Цыкунов

    А в чем, кстати, новизна? Эта модель - старая, добрая пирамида Дилтса (извлеченную из идеи Грегори Бейтсона о логических уровнях)... В НЛП сию пирамиду отцы-основатели уже подвергают сомнению как эффективный инструмент...

  • 12 марта 2010 в 01:12 • #
    Олег Макаров

    Игорь, спасибо за вопрос.

    Пирамида ЛУ не первична и даже не вторична в "Модели трёх ключей". Она лишь помогает структурировать информацию для ее более простого объяснения и применения.

    Основные элементы Модели "трех ключей":
    - Ключи
    - Пирамида Сотрудник - Компания
    - Пирамида Клиент - Компания.
    В этом и есть новизна, а вовсе не в пирамиде ЛУ.

    Любопытно, что стимулом для создания модели послужили результаты исследования и консультирования руководителей компании по вопросам "лояльности клиентов" и "мотивации персонала".
    Модель работает очень эффективно и позволяет достигать результатов, о которых ранее руководители не могли и мечтать. Это факт.

  • 11 марта 2010 в 18:36 • #
    Игорь Цыкунов

    Цитата из отзыва Стива Андреаса:
    Теория логических типов (и любые заключения, сделанные с ее помощью Бейтсоном, Дилтсом, Холлом и другими) была объявлена “безмозглой” (“brain-dead”) самим Бертраном Расселом в 1967 году, как говорит Дж. Спенсер Браун (также в предисловии к “Законам форм”): “Эта теория, сказал он, была самой искусственной вещью, которую нам с Уайтхедом (Whitehead) когда-либо приходилось создавать, даже не теория, а временная мера, и он был рад тому, что дожил до того момента, когда этот вопрос нашел свое разрешение”. Пожалуйста, давайте больше не будем говорить о “теории логических типов”.

  • 12 марта 2010 в 01:14 • #
    Олег Макаров

    Игорь, давайте начнем с того, что "теория логических типов" и "пирамида ЛУ" - разные модели или теории, как Вам нравится.
    Дилтс взял у Рассела и Бейтсона даже не теорию, а только лишь сам принцип "уровней", дословно:
    "Класс не может быть собственным членом, и ни один его член не может быть этим классом, поскольку термин, используемый для класса, представляет другой уровень абстракции - другой логический тип, отличный от терминов, используемых для членов класса" (Бэйтсон Г. Экология разума. / Bateson, Gregory. Steps to an Ecology of Mind) И всё!

    Мы с вами знаем, что пирамида ЛУ успешно применяется в психотерапии, и критика не отменяет того, что она эффективно работает :)

    А с вопросами по поводу критики и разъяснений Теории логических уровней и пирамиды ЛУ, лучше обратиться к авторам этих моделей :)

    С уважением,
    Олег

  • 12 марта 2010 в 10:39 • #
    Игорь Цыкунов

    Структурирует информацию модель, а именно она подвергнута сомнению теми учеными на базе идей которых предлагалась... предпосылки, получается, не верны... Ну да ладно с этим, оставим это теоретикам.
    Заявления ваши звучат слишком рекламно, в каких компаниях конкретно проводилось исследование? какие руководители консультировались? Ив каких конкретно компаниях достигнуты результаты, о которых руководители и не мечтали? Или это все, конечно, коммерческая тайна и только посвященные на тайных тренингах смогут узнать точную информацию? ))))

  • 12 марта 2010 в 14:20 • #
    Олег Макаров

    Игорь, с тем, как Вы воспринимаете информацию мы ничего поделать не можем, да и не хотим :) Из всего написанного в моем ответе, Вы выдергиваете только то, что Вам кажется удобным для "критики" :)
    Вы имеете какую-то цель, придумывая "тайные тренинги" и "посвящённых"?
    Или просто раздаёте ценные указания? ;)

    На самом деле, на тренингах мы учим тех, кто хочет получать результат - получать его, а не рассказываем о том, где проводили исследования.
    Те же, кто хочет поумничать и показать себя, в основном делают это дистанционно, на форумах и сайтах.

  • 12 марта 2010 в 15:02 • #
    Игорь Цыкунов

    Ну почему же, Вы зря это воспринимаете как критику, скорее заинтересованность. Если есть заявления о прекрасном опыте, а уж тем более исследованиях, то корректно давать ссылки, а не писать отповеди умникам, желающим всего лишь узнать подробности и понять а стоит ли с этим иметь дело... Примеры и ничего больше...

  • 14 марта 2010 в 14:23 • #
    Олег Макаров

    Игорь, теперь, когда выяснилось, что всё, что Вы писали, было выражением заинтересованности, я могу Вам ответить следующее:

    На данном этапе у нас очень мало физических возможностей - по сравнению с теми объёмами работ, которые перед нами стоят.
    Поэтому сейчас мы продвигаем модель в среде людей, способных самостоятельно оценить её сильные и слабые стороны, людей, обладающих внутренней, а не внешней референцией и не нуждающихся в подтверждениях своим мыслям и мнению.

    Фактически этой статьёй мы открыли дверь.
    Те, кто хочет и может, уже пошли с нами в путешествие. Многие ещё пойдут.
    Те, кто прежде, чем шагнуть за дверь, хочет купить путеводитель, страховой полис и посмотреть отчёт о путешествии, вынуждены ждать - пока всё это появится в широком доступе.
    Это нормально: первых, как правило, мало во всём новом.
    Это и справедливо: первые и получают призы.

  • 16 марта 2010 в 14:54 • #
    Игорь Цыкунов

    Олег, если честно, смущает некоторая пафосность, но это не к тому, что вы делаете, а к стилю изложения.

    Не Вы ли переводчик книги Тадао Ямагучи "Путь Торговли"? Если да, то респект Вам, замечательная книжка. Прочитал с большим удовольствием :)

  • 16 марта 2010 в 14:59 • #
    Олег Макаров

    Спасибо за добрые слова, Игорь.
    Я действительно автор русского текста это книги, (это не совсем то же, что переводчик).

    Что касается пафосности... я думаю, что это дело восприятия и на данном этапе не критично.
    Ещё раз спасибо.
    С уважением,
    Олег.

  • 5 апреля 2010 в 19:47 • #
    Александра Карпова

    Добрый день.
    На мой взгляд статья очень занимательная.
    На протяжении некоторого времени "мучаю" сотрудников разными системами мотивации. Пока, результаты чаще отрицтельные, очень сложно оказалось ввести тотальную мотиваю в компании. Поэтому на данный момент, мотивируем сотрудников по средством проектов. Мне кажется, что проектная мотивация завела нас в тупиковую ситуацию: дополнительно платим зато, что в принципе и так должны делать сотрудники.
    На днях "разложу" сотрудников по Вашей системе, посмотрим что получится.
    А семинары проводите только в Москве??


Выберите из списка
2020
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008