Тягости руководителя РПК
4 мая 2011 в 17:13

Тягости руководителя РПК

Нет, не думайте что сейчас я начну жаловаться на кризис, задержки платежей, сровы договоренностей и конечно на сложности с поиском клиентов.
Это так сказать обратная сторона нашей жизни и ничего более!
Да и вообще — за окном самый разгар весны, жизненные соки струятся и энергия переполняет.
Однако поговорить хочется. А особенно обсудить с коллегами-профессионалами жизненный вопрос.
Однажды утром в дверь моего кабинета постучали и на пороге возник мой дизайнер. новоприобретенный. Отработавший полтора месяца испытательного срока и практически накануне принятый на работу официально.
Получив приглашение войти, вольготно расположился в кресле напротив меня и задал обалденный вопрос: «Ирина Александровна, а что у нас с зарплатой?» Далее последовал монолог, суть которого сводилась, соответственно, к увеличению зарплаты. В начале монолога я захотела его сразу уволить. в конце решила взять паузу.
А как вы ищете сотрудников?
Считаете ли вы необходимым вести перманентный поиск или спохватываетесь в те две недели, которые остаются с момента предупреждения?
Считаете ли Вы, что «незаменимых нет» или же нужно идти на компромисс (т.е. увеличивать зарплату, давать доп.бонусы, входить в его положение)? И если входить то как часто?
Думаю ситуация с подбором кадров и команды для многих руководителей и собственников бизнеса актуальна.

346
Комментарии (12)
  • 5 мая 2011 в 14:50 • #
    Светлана Аристова

    Вообще-то все нюансы, график, обязанности ( причем обеих сторон), з/п, бонусы и прочее обсуждаются, а лучше прописываются в договоре при устройстве на работу. Относительно повышения денег (в любом варианте: оклад, %...) : можно "сеткой" прописать в документах или хотя бы проговорить. Я точно знаю - это облегчает трудовые отношения, да и жизнь руководству и сотруднику.

  • 6 мая 2011 в 12:12 • #
    Ирина Чернышова

    Это все конечно правильно.....но для маленькой компании , когда руковоство оно вот тут под носом - не сомтря на договорные отношения не обойтись без вот таких "личных" разговоров_))) и у сотрудников часто создается "иллюзия" незаменимости своей

  • 7 мая 2011 в 11:28 • #
    Андрей Моисеев

    Когда в компании все люди как на ладони (можно по пальцам пересчитать) ситуация иногда становиться критической. И именно создается "иллюзия не заменимости" к тому же на это накладывается зарплатный вопрос. Компания маленькая, зарплаты относительно маленькие (ниже чем по городу), а работы, обязаностей много (относительно, был уже опыт). У некоторых работников возникает чувство, что на его зарплате экономят.
    Согласен абсолютно со Светланой большинство ньюансов можно прописать в трудовом договоре. Тогда подчиненные будут "держать дистанцию".
    Кстати в одной из организаций где работал "доступ к телу" генерального был очень проблематичным (только через своего руковолителя и с его согласия).

  • 10 мая 2011 в 20:21 • #
    Ирина Чернышова

    Да я это тоже понимаю и вобщем то стараюсь воплотить. но пока секретаршу на вход сажать некуда)))) вот и прорываются))

  • 5 мая 2011 в 16:30 • #
    Владимир Судариков

    Увеличение зарплаты, по моим наблюдениям, никаких проблем не решает. Случалось и так, что после повышения человек работает даже хуже.

    А потому приходится вертеться и хитрить. Ни в чье положение, кроме как в положение своей фирмы, я не вхожу. Если человек просит больше, чем стоит, то могу и согласиться, если сейчас он мне нужен. Но начну искать замену. А уж если он только что принят, то точно за дверь - толку все равно не будет.

  • 6 мая 2011 в 12:17 • #
    Ирина Чернышова

    Я с вами согласна полностью и сама поступаю именно так. Верчусь , принимаю к сведению только необходимости своей компании и начинаю искать замену но .....у меня небольшой штат и я собираю его по крупицам.....и так иногда не хочется разговаривать с соискателями , копаться в них.....)))) опят ьвсе с начала!

  • 5 мая 2011 в 23:06 • #
    Сергей Карпов

    Незаменимых нет -компания скорее всего не умрет без любого сотрудника. Но иногда после увольнения локти приходится кусать. Задним числом понимаешь, как много потерял с увольнением того или иного сотрудника. Удерживать лучше играя на опережение -если сотрудник ключевой не ждите когда он начнет что-то просить . Предлагайте сами. Увеличение з\п один из инструментов -не самый эффективный. У каждого сотрудника -своя фишечка. И очень важен настрой в коллективе. Многие работают за небольшие деньги, если хороший дружный коллектив с традициями. Развивайте корпоративную культуру. Создавайте традиции. И конечно нужен неформальный или формальный лидер который будет это реализовывать.

  • 6 мая 2011 в 12:18 • #
    Ирина Чернышова

    Очень верно! стараюсь создавать корпоративную культуру , микроклимат . использую и кнут и пряник.....

  • 6 мая 2011 в 12:54 • #
    Татьяна Широганова

    Ирина, доброго дня!

    Я думаю ,что это зависит слишком от многих факторов. От конкретного сотрудника, от его положения в компании, от необходимости в нем компании в настоящий момент и т.д. и т.п.

    Мы недавно выложили в сеть статью (http://www.topclassgroup.ru/know/model/borba-s-vygoraniem-sotrudnikov.php) . Она не совсем о том, о чем Вы спрашиваете. Она написана про выгорание, но там есть описания "состояний" сотрудников по отношению к компании.
    Если будет время и желание с ними (состояниями) разобраться, сможете эффективнее стимулировать и лучше понимать Ваших сотрудников со всеми положительными результатами для компании.

  • 6 мая 2011 в 13:06 • #
    Ирина Чернышова

    Татьяна спасибо огромное! Обязательно сейчас прочту статью. Так как сама в течение 12 лет была СОТРУДНИКОМ то понимаю о каком состоянии ВЫГОРАНИЯ вы говорите. Обязательно учту этот момент - потому чт оесть ключевые люди и надо вовремя добавить топлива ))))))

  • 26 мая 2011 в 13:42 • #
    Fekla Fekla

    Ирина, мне не очень понравилась фраза " Сначала я захотела его сразу уволить!". В Вашем бизнесе хороший дизайнер - это 40-50 % успешности Вашей организации. Дизайнеров много, а адекватных, знающих чего от них хотят и как, очень мало. Так вот, Ваш дизайнер, проработавший полтора месяца к Вам пришёл. Вы представляете, что должно всподвигнуть человека проработавшего столь малое время, зайти к директору и плюхнуться на кресло, да ещё напротив самого главного лица? Я думаю, что Вы обещали ему достойную зарплату и ещё чего-нибудь, а он ничего не получил. Человек не уверенный в себе так и сидел бы около компа, занимался работой и ждал, что когда-нибудь вспомнят о нём и повысят зарплату, а он, видимо, знает себе цену, знает о своих профессиональных способностях вот и пришёл к вам. А Вы его так сразу захотели уволить. Проблема с персоналом очень велика, но мне кажется не нужно так разбрасываться людьми. То, что обещаешь - нужно давать. Материально не обижать, но поддерживать строгую дисциплину. Хотя бы Ваши подчинённые должны соблюдать субординацию, как вести себя в кабинете у начальника...

  • 26 мая 2011 в 16:25 • #
    Ирина Чернышова

    Оксана, добрый день!
    И вы абсолютно правы в плане кадров и адекватных дизайнеров.
    И кстати говоря я не уволила данного сотрудника и более того, мы прекрасно сейчас работаем вместе.
    То что я "сразу решила его уволить" - это всего лишь мысли в моей голове, которые не приняли ни словесной ни какой либо другой формы.
    В первый раз разговор у нас с сотрудником не сложился, но через несколько дней мы попробовали снова и выяснили все недоразумения. Самое интересное что я перед его приходом - СОБИРАЛАСЬ ПОВЫСИТЬ ЕГО ОКЛАД.
    Результат его прихода - оклад повышен но в качестве компромисса - спустя еще месяц работы.
    Вот так. Я знаю что незаменимых нет, но так же знаю что без команды нет бизнеса.


Выберите из списка
2017
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
1970