ОПЛАТА ТРУДА и КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ. Какая связь?
17 января 2009 в 19:28

ОПЛАТА ТРУДА и КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ. Какая связь?

Казалось бы, зарплата — это одно.
Ею занимаются специалисты по персоналу, по мотивации, консультанты всех мастей.
Зарплатой мы привлекаем персонал, оплачиваем работу, мотивируем персонал на выполнение задания…

А продукция — совсем другое.
Это вопрос конструкторов, технологов, инженеров, дизайнеров наконец.
Образец может быть разработан на предприятии или куплен у изобретателя или у фирмы-разработчика вместе с пакетом техдокументации, куда входит подробное описание технологии.

Две различные сферы знаний и навыков. Непонятно, какая тут взаимосвязь…

Какова зависимость качества от сдельной оплаты труда?
Каков механизм ее влияния на продукцию?

Об этом мы говорили недавно с одним знакомым предпринимателем, зарабатывающим сегодня на продаже своих изобретений (газово-бензинный двигатель, дающий существенную экономию топлива и обеспечивающий чистоту выхлопа).
В прошлом он — рабочий-сдельщик, не один год работавший на производстве, знающий проблему изнутри. Он и поделился со мною своими наблюдениями о влиянии сдельной оплаты на результат труда.

Разговор касается всех отраслей, в работе каждой сказывается влияние сдельной оплаты…

Полный текст нашей беседы здесь: http://files.mail.ru/8U6EJ9

Предлагаю обсудить.

573
  • Тема закрыта
Комментарии (15)
  • 17 января 2009 в 19:33 • #
    Наталья Ульянова

    Люди на сегодняшний день привыкли только получать з/плату, а не работать...., они хотят получать з/плату но ничего в замен не делать.... скоро это вылечат....

  • 17 января 2009 в 21:02 • #
    Олег Демин

    А при повременной оплате труда, кок-то сильно в настоящей России возможно регулировать качество труда или производимой продукции? Вы Светлана затронули больную тему экономистов по труду и заработной платы, что лучше повременка или сдельщина., преимущества или недостатки той или иной системы поощрения труда проявляются в каждом производстве индивидуально, и можно разработать систему оплаты труда даже для каждого индивидуального работника занятых одним и тем же трудовым процессом исходя из их физического и психологического характера.
    Только кто этим будет заниматься? Если все стали бухгалтерами и финансистами и забыли что это такое нормирование труда., и как можно использовать знаменитую теорию "выжимания пота" Еще при советской власти были проблемы с "правильным" применением той или иной системы, и любые новации быстренько пресекались. А сейчас люди полностью перестали трудится, и как отметила Наталья Ульянова все хотят получать не неся никакой ответственности. Сейчас даже всех управленцев можно и нужно перевести на сдельщину, только для них нужно разработать особенные критерии оценки их труда с учетом именно качества., но при этом директор предприятия должен быть адекватен в своих действиях и решениях, а вы таких директоров в России найдете? Они все у нас не от сохи, и из канавы с пулеметом, или из под теплого крыла.

  • 20 января 2009 в 02:20 • #
    Светлана Попова

    Олег, конечно, есть люди, неспособные к монотонной работе, не имеющие здоровья и т.п. – но они и не идут туда, где не смогут работать. Но подбирать зарплату исходя из психологии, идя от характера - нарушения всякой справедливости и принципов производства. А кроме того – слишком затратно. Только повременная (нормативно-премиальная) оплата позволяет «регулировать качество труда или производимой продукции» - и никакая другая.

    Только нужно четко понимать, что такое «повременная оплата». Это отнюдь не распивание чаев или сидение в курилке по 8 часов за зарплату. Повременная оплата подразумевает: исполнил свои операции по технологии за расчетное время – энное число операций за период. И получил за общее время, затраченное на эти операции. Этот подход дает и дисциплину, и качество.

    А в Советском Союзе была такая ситуация. Был там Госкомтруд СССР, вел на исходе Советской власти одновременно кучу экспериментов в разных концах страны по организации труда – и ни в одном случае не подвергалась сомнению сдельная оплата труда. В то время как весь Запад давным-давно пользовался исключительно повременной оплатой. И поэтому, в частности, там не знают проблем с внедрением новой техники.

    У нас до сих пор сохраняются все пережитки СССР. И те, кто учит организаторов, управленцев, экономистов – тоже оттуда. А потому, кто сейчас вообще помнит, что такое повременка?

    Потому и качество всей продукции у нас – совковое, что сляпано сдельщиками....

  • 20 января 2009 в 10:15 • #
    Олег Демин

    Светлана! Я прекрасно разбираюсь в системах оплаты труда, долгое время время работал гл. экономистом предприятия, и мои разработки по организации труда, управления и систем оплаты труда были рекомендованы и применялись на многих птицеводческих предприятиях СССР. Просто я написал что преимущества сдельщины на одной операции, превращаются в недостаток на другой, и по повременке то же самое , и правильный подбор этих систем оплаты (стимулирования) зависит прежде всего от грамотных специалистов проводящих эту работу. Вот Маргарита Семенова дала пример из своей рабочей жизни, и я скажу что она молодец, она именно тот специалист кто решил привязать дополнительные параметры оценки качества труда(или продукции) к сдельным нормам выработки. И она пишет что были недовольные, а у меня "недовольных" кроме рабочих были специалисты всех уровней кончая и директоров предприятий. И защитники угнетенных -такие как милиция, профсоюзы, народный контроль и прочие не вылезали из моего кабинета, и это только из-за изменений в оценки их труда. Системы надо разрабатывать индивидуально под каждое производство с учетом всех всех нюансов, но критерии оценки труда надо согласовывать и разрабатывать с руководством предприятия для того что бы определить основную цель применения этих стимулов труда.

  • 23 января 2009 в 03:48 • #
    Светлана Попова

    Олег, общий пафос Ваших высказываний мне понятен и близок.

    Что до Ваших слов:
    «Только кто этим будет заниматься? Если все стали бухгалтерами и финансистами и забыли что это такое нормирование труда, и как можно использовать знаменитую теорию "выжимания пота"…»,
    . могу Вас удивить.
    Скажу с полной ответственностью, что именно этим я и занимаюсь уже больше 20 лет. И Вы правы: по этому направлению наша фирма вообще не имеет конкурентов.
    Но!
    Прежде, чем разрабатывать оплату управленцев, надо посмотреть, а чьи обязанности нужны для предприятия. Убрать ненужную работу, а необходимую разделить на равные объемы и распределить.
    Нормировать работу управленцев я умею, как и разрабатывать критерии оценки их труда (без учета психологии, а только с т.з. его пользы для дела). Вы знаете, начинают увлеченно работать и безо всякой сдельщины! :)))
    Другое дело, что существует аутсорсинг как оплот сдельщины, но в нем есть какие-то преимущества для снижения затрат.

    Олег, видимо Вам интересно было бы решить тест, который мой партнер по бизнесу предложил в другой теме:

    "Токари одной квалификации делают одну и ту же деталь, используя одинаковое оборудование. Попробуем ответить, как платить, если:

    1-й токарь – работает на поток;
    2-й – выполняет разовый заказ;
    3-й – числится в штате лаборатории;
    4-й – изготавливает пробную деталь из массовой партии;
    5-й – сбился со счета и ошибочно делает заведомо лишнюю деталь;
    6-й – увлекся «левым» заказом;
    7-й – не работает, а «играет» (он продумывает новую технологию или намерен вложить эту свою деталь в изобретаемое им приспособление);
    8-й – ремонтник, и деталь ему нужна для срочного возобновления работы оборудования;
    9-й и 10-й поделили операции и делают одну деталь совместно;
    11-й - ученик, осваивающий профессию;
    12-й, работая, обучает новичков;
    13-го перевели со сложной работы на срочную «мелочь»;
    Работа 14-го – не по разряду, он для нее не подготовлен.

    Разумеется, схема не полная. Жизнь богаче.

    Стереотипное мышление подсказывает: система оплаты положена им одна. А на деле? Подходы к оплате людей, работающих за одним и тем же станком над одной и той же деталью, во всех указанных случаях не могут быть одинаковы.

    Предлагаю дать решение для каждого варианта и аргументировать его.

    Фактически это - таблица корректировки способов оплаты на любом рабочем месте в зависимости от корректировки задачи, поставленной перед исполнителем."

    Мы уверены, что нет сейчас профессионалов, способных решить эту задачу в единой концепции.

  • 23 января 2009 в 10:25 • #
    Олег Демин

    Светлана! Почему вы думаете, что не читаю комментарии в других группах, и не анализирую ответы. С задачкой можно посидеть и подумать, но лично я не собираюсь выполнять работу за кого то другого, и дополнительные мне тренировки не нужны. У меня действительная работа с кучей своих фирм различных направлений. А для вас простой вопрос, как можно стимулировать работягу туркмена дав ему лопату в руки и заставив копать канаву, длинной 1,5 км. технику мы там использовать не сможем, а Российский Ванек эту работу будет делать с перекурами 3 месяца, что нам Таджиков на повременнку переводить и премию выплачивать за хорошую работу. Меня всегда удивляет в этой жизни, как можно премию выплачивать за хорошую работу, работа может быть или сделана или не сделана.

  • 3 февраля 2009 в 14:19 • #
    Светлана Попова

    А в этом я с Вами солидарна.

    Только насчет траншеи – если Вы впрямь о ней – нечего голову ломать. Копать ее лопатой надо по норме: 1кубометр в час. Перекуры – нерабочее время. Оплачивать только рабочее по норме. Если копает не лопатой, а техникой – норма соответственно меняется.

    Премия «за хорошую работу» - советский вариант изменяемой части зарплаты. Разумеется, она платится не за хорошую работу.

    И обычно рассчитывается неправильно.

    Вообще оплата нормированного труда должна способствовать тому, чтобы задание выполнялось ритмично, по норме, согласно технологии, в срок.

    И не перевыполнялось!

    Ничего этого не обеспечивает сдельщина.

    То простой, то штурмовщина – и на оплате рабочих или управленцев это никак не сказывается.
    Другое следствие - затоваривание внутренних складов определенного вида деталями и дефицит других («выгодными» и «невыгодных» - соответственно).

    Вред экономике сдельная оплата наносит еще и тем, что делает невыгодным для рабочего внедрение. Как новой техники, купленной владельцем, так и новшеств, придуманных самим рабочим. Техника, пришедшая «сверху», обычно ломается непонятным образом.
    А собственные находки используются из-под полы.

    Решения, чем заменить сдельщину, есть.
    Они неторопливо внедряются на разных предприятиях - насколько нас хватает.

    Но требуется ликбез среди предпринимателей.

  • 3 февраля 2009 в 19:32 • #
    Олег Демин

    Светлана! Для каждого вида работы требуется своя система оценки (стимулирования) труда. Нельзя говорить что сдельщина убивает качество, что хорошо для одних плохо для других. У нас в дискуссиях всегда почему то берется пример рабочих с промышленных предприятий. А другой пример: грамотные брокеры на фондовой бирже работают в процентах от прибыли(сдельщина), и на повременку не пойдут ни при каких условиях, для стимулирования продаж менеджеров легче и лучше стимулировать от объема продажи, но не как не сажать на оклад и премию(волка ноги кормят) ну и много других примеров в строительстве, в сельском хозяйстве и т.п. Для нас всех встает единственная проблема правильно определить параметры по которым мы можем оценить труд работника. А таких параметров на одном и том же производстве может быть бесконечное множество, и их можно постоянно изменять в зависимости от того что вы хотите в конечном счете получить. Количество, качество, экономию сырья, коллективную ответственность, и т.д. Для примера можно и нужно применять зарубежный опыт, но не всегда следует на 100% его повторять, не всегда что хорошо для немца или японца, будет хорошо для русского. У них "дури" в управлении еще бывает больше чем у нас. Как нет единого лекарства от всех болезней, так и нет единой универсальной системы стимуляции труда, у каждой свои недостатки и преимущества. Все это пройдено на своем практическом опыте работы в промышленности на оборонных предприятиях, строительстве, сельском хозяйстве, торговле и далее......

  • 13 июня 2009 в 17:44 • #
    Светлана Попова

    Предлагаю Вашему вниманию отрывок, где мы объясняем некоему владельцу предприятия, фанату сдельщины, значение системы оплаты:
    >

  • 13 июня 2009 в 18:13 • #
    Олег Демин

    Светлана! У чистой повременной системы оплаты труда такая же куча недостатков, и почему все уперлись в сдельщину опираясь только на примеры промышлености, я имею собственные примеры организации трудовых процессов как в промышленности так и в сельском хозяйстве и всегда у нас был выбор в выборе стимулирования труда даже во временном периоде, и на одном и том же производстве мы переходили с одной системы труда на другую в процессе решения тех или иных задач. А как назвать симбиоз различных систем оплат., а как новая оценка труда "управленцев" -опционные программы- к какой чистой системе оплаты она относится., о каком качестве труда можно говорить -если российские люди привыкли ничего не делать, к каждому надо ставить надсмотрщика с кнутом. Недавно посмотрел репортаж по ТВ- передовое предприятие с иностранным капиталом, заработки выше среднего, но наблюдается нехватка рабочих рук, в то же время очередь на бирже труда за пособием и работой, спрашивают у "безработных" -а почему не идете на работу на это предприятие? Ответ- он штрафует за безделье, и работать заставляет. Вот вам и менталитет наших соотечественников. С тем же самым мы столкнулись и в своей деятельности, даже при высокой оплате мы не можем заставить работать наших трудяг, поговорка у них такая -лучше хорошо "лежать" чем за "дорого" -бежать. А про управленцев во многих компаниях- это вообще отдельная песня, хорошо что у меня таких работничков нет.

  • 13 июня 2009 в 19:27 • #
    Светлана Попова

    Олег, судя по всему, Вы не знаете толком, что такое нормативно-повременная оплата. Поделитесь своим видением.

    Как могут "трудяги" ничего не делать при наличии жесткой регрессивной шкалы? То, что Вы пытались описать, бывает, когда людям платят за несделанную работу. Если в регионе туго с рабсилой, то рабсила начинает диктовать. Нужно владельцам договариваться.
    Когда деньги и рабочие руки есть - надо уметь правильно ими распоряжаться.

    А если в Вашем "симбиозе" есть хотя бы элементы сдельщины, то этому "симбиозу" в совокупнеости присущи все недостатки сдельной оплаты.

  • 13 июня 2009 в 22:25 • #
    Олег Демин

    Светлана, я знаю что такое нормативно-повременная оплата труда и как эти нормативы можно устанавливать, регулировая достижения и выплачивая премию за то что и так должны люди делать, а можно завернуть нормативы по секундамеру, ввести систему штрафов, установить оплату на уровне америки и все равно не получим нормальный результат-не превыкли наши люди трудится, недовольство будет большое, я не защищаю сдельщину в чистом виде, я говорю что к любому "стимулированию" труда надо подходить с умом, к каждому участку работы , даже к каждому исполнителю. А когда в округе 200 км. нет механизатора нормального, которому вы доверите трактор стоимость 400 тыс.дол. то какую мы ему шкалу и зарплату не придумаем, все равно его просто нет в наличии., а пьяному Васи такую технику не доверят, себе дороже будет.

  • 17 января 2009 в 23:02 • #
    Маргарита Семёнова ...

    У меня немного иная точка зрения на сдельную оплату труда и качество продукции. Это понятно, что сам рабочий не будет вылезать из кожи ради того, чтобы его труд был оценен со знаком качества за спасибо, но в тоже время если есть сдельщина и его зарплата зависит от количества, а не от качества он как дважды два посчитает кровно заработанные. Хорошо, если по сдельной оплате труда работник получает стабильную оплату при условии, что работодатель создал все условия для получения результата. Я не понаслышке знаю, что требовать любят все, а вот заплатить за качественную работу не хотят. В недалёком прошлом я работала инженером по качеству на птицефабрике. Свою работу я начала с нуля (не было такой должности у нас). ГОСТы, стандарты это само собой, а вот решить проблему по качеству сохранности это была задача номер один. Работники на цехах в то время получали 12 руб. 50 коп. за 1000 шт. Корма хорошие, птица продуктивная - что ещё надо? А вот цех переработки получал в два раза меньше, потому что 20-30 % было грязного яйца оно шло в переработку на яичный порошок, 15% насечка и остальное стандартное. На цехе переработки была большая текучесть кадров, потому что у работников не было заинтересованности. Стали думать, как уйти от такой несправедливости и убить двух зайцев. Был составлен проект зависимости сдельной оплаты от качества сбора на цехах и транспортировки яиц на цех переработки, а также ввели параллельно развёрнутую отчётность валового сбора (чистое, насечка и грязь) и рассортированного яйца ( стандартного, грязного и насечки). Были введены %-ые нормативы. В итоге, получился неплохой результат, хотя одни были не довольны, а других это устраивало. Самым кропотливым было объяснить рабочим, для чего нужна эта взаимосвязь качества и количества. Появились передовые цеха, у них увеличилась заработная плата за счёт премий по выполнению нормативов, а на цехе переработки увеличился выход стандартного и качественного яйца, поднялась зарплата. Вывод. если продукт конкурентоспособный, значит у него стабильное качество, а если стабильное качество, значит будет стабильной заработная плата. А какую при этом применить систему оплаты - решать работодателю.

  • 20 января 2009 в 02:21 • #
    Светлана Попова

    Маргарита, Вы описали свою ситуацию так, как Вы ее увидели со своего рабочего места. Мне, чтобы что-то прокомментировать, нужна другая информация, которой нет в вашем сообщении.

    Поэтому могу только с Вашим последним утверждением: да, все решает владелец.
    :)))

  • 23 января 2009 в 03:33 • #
    Светлана Попова

    И, кстати, коллеги, информирую о ходе дискуссии по этой теме в других группах.
    Наиболее интересные сообщения:

    ГОРНОПРОМЫШЛЕННАЯ группа:
    Максим Чернышёв (Руководитель отдела продаж Горной техники, ООО " Акира"),
    А обсуждать нечего, полностью согласен! Был аналогичный случай общения с Контролером завода, на котором производят Ка-50 и Ка-52. Страшно становится какие могут быть последствия.

    МЕТАЛЛУРГИЯ:
    Константин Трегубенков (соучередитель), 17 января в 21:01 –
    В любом нормальном тех. процессе есть время на каждую операцию. Исходя из этого, в смену можно получить четкое количество деталей. Так как же можно получить большее количество деталей за это же время? Только нарушая технологию!!! И об этом прекрасно знает работодатель!

    Основа системы качества ИСО в идеале при браке предусматривает пооперационный возврат назад к "сырью" для обнаружения той операции, где был создан брак. Но, получая сертификат ИСО, работодатель не пользуется нормально этим, работает по "старинке".

    Теперь о металлургии: самое неприятное там, когда металл "не догреют" (я пишу так, чтобы понятно было не-специалистам) и подают его на разливку холодным. Но при этом выпуск жидкого металла в смену увеличивается. А техпроцесс не может точно регламентировать время плавки (шихта разная бывает, не стабильная). Тут нужен просто КОНТРОЛЬ!

    ВЫВОД: работник (при соблюдении техпроцесса) не может влиять на количество деталей, изделий, и т.д.
    Сдельная форма оплаты труда – не должна иметь под собой основу!

    И даже премии за качество – абсурд, если технология обеспечивает стабильное качество!
    А вот премию за рационализаторство, экономию, ... и все, что дает экономический эффект – надо платить!!!

    Алексей Архипов (Генеральный директор в AZet Group, Директор по персоналу. Создатель группы "МЕТАЛЛУРГИЯ"), 20 января в 09:20
    Светлана Попова, вопрос, которого Вы коснулись – достаточно объёмный.
    Если говорить о Сдельной системе оплаты труда, о которой Вы говорите, то современная мировая практика (ЗАПАДНАЯ) не приемлет таковой системы и оценивает её как устаревшую и неэффективную. Общавшись с одним моим коллегой – он назвал сдельную оплату труда - коммунистической.
    Аргументы: для производственников должна быть – ПОВРЕМЁННАЯ оплата труда.
    За произведённый ЗАПЛАНИРОВАННЫЙ объём и качество в течение рабочей смены – получи зарплату. Компании необходимо выпустить ЗАПЛАНИРОВАННЫЙ ОБЪЁМ ПРОДУКЦИИ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО КАЧЕСТВА.
    Сдельная система завязана на принципе – ЧЕМ БОЛЬШЕ ПРОИЗВЁЛ – ТЕМ БОЛЬШЕ ЗАРПЛАТА. Результат: снижение качества продукции, поломка оборудования, лишняя продукция, брак и т.п.
    ХОТЯ: Я СЧИТАЮ, что СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА оплаты труда имеет место быть, надо её правильно создать и наложить на КПЭ (KPI). где в т.ч. учитываются такие факторы как качество, состояние оборудования и пр.

    ПОЛИГРАФИЯ:
    Ольга Васильева (мастер, Типография №1), 17 января в 21:17 –
    Девятый год работаю в полиграфии с рабочими, которые на сделке. Сделка губит качество, согласна на 100%.

    Люди идут заработать на хлеб, а не думать, как бы качественнее сделать работу.
    Усугубляются отношения между бригадами, так как задания не всегда могут распределяться выгодно для рабочих: кому-то более прибыльный заказ, кому-то невыгодный – возни много, а работа копеечная!
    Усугубляются отношения внутри бригад: кто-то пошел покурить три раза, отдохнул, а кто и не курит, работает без отдыха, а получают на бригаду одинаково.

    Конечно, стараемся учитывать коэффициент трудового участия, но это не то!
    Но и повременка не гарантирует качества, также может быть халтура! Проверено!

    Вопрос не только в деньгах, но и в моральных стимулах. Не должно быть текучки кадров, основной костяк рабочих - грамотных и добросовестных – должен быть постоянным. Поощрения должны быть не только материальные, но и моральные. Это важно для того чтобы люди чувствовали себя уважаемыми, достигшими признания за свой труд! Менеджмент на предприятии должен быть высокого класса, обращенный к рабочим! Надо работать не только с деталями, но и с людьми, поднять престиж человека на предприятии, то