Мотивация продавцов-консультантов готовой мебели

Мотивация продавцов-консультантов готовой мебели

Моё почтение.
Поделитесь опытом формирования фонда з/п и мотивации продавцов-консультантов в магазинах готовой мебели. Изменилась ли система мотивации в 2009-ом?

5883
Комментарии (12)
  • 30 мая 2009 в 17:53 • #
    Михаил Журавлев

    Доброго времени суток. Отвечая на Ваш вопрос, хочу сказать, что мотивация не изменилась, а изменились только конечные цены на товар. Во время кризиса, также как и обычно, мотивация не меняется, но поднимается уровень з/п, так как хочется иметь много за ничего не делание. И это независимо от того, в каком виде у Вас мебель (готовая или ее нужно производить или собрать). По своему опыту работы в торговых мебельных фирмах могу сказать, что у нас з/п начислялась от количества принесенного дохода фирме.

  • 30 мая 2009 в 18:15 • #
    Александр Морщакин

    Так поделитесь вышеназванным опытом, уважаемый Михаил.

    Очевидно, что в большинстве случаев з/п формируется из двух составляющих: фиксированной (оклад) и переменной (%). При этом % может начисляться как от объёма продаж, так и от валового дохода (этот вариант удерживает продавца от предоставления необоснованных скидок).

    Конечный результат кроме этого может зависеть от выполнения личных и/или общих для компании/отдела планов. Такая система оплаты хороша для компаний, работающих в сегменте b2b, для стимулирования "сэйлзов".

    Интересует опыт профессионалов в формировании _соотношения_ постоянной и переменной частей з/п и _величины_%_ для продавцов, осуществляющих консультативные продажи готовой мебели в салонах и магазинах компании (без поиска клиентов и выезда для проведения презентации).

  • 30 мая 2009 в 18:53 • #
    Михаил Журавлев

    Вы устанавливаете оклад (минимум - это прожиточный минимум в Вашем регионе ), а % ставите от общего объема продаж данного продавца. Либо Вы предоставляете продавцу прогрессивную ставку, при которой % продавца будет увеличиваться от объема продаж (например до 100000 - 5%, от 100000 до 200000 - 8% и т.д.). Помимо % Вы можете установить дополнительный стимул для продавца, в виде премии за количество дорогостоящих заказов. Критерии, по которым Вы будете определять дорогостоящие заказы, определяются исходя из цен в Вашем регионе и оборота в магазине за минусом всех постоянных расходов.

  • 30 мая 2009 в 19:19 • #
    Александр Морщакин

    > прогрессивную ставку, при которой % продавца будет увеличиваться от объема продаж

    об этом я писал: "Конечный результат кроме этого может зависеть от выполнения личных и/или общих для компании/отдела планов". у нас, например, приняты отдельные коэффициенты для личного плана (понижающая шкала из 5-и коэффициентов: 1, 0.95, 0.90, 0.80, 0.60; зависит от процента НЕвыполнения личного плана) и общего плана по отдельному магазину (повышающая - из 3-ёх; 1.10, 1.20, 1.30).

    позвольте полюбопытствовать, Михаил, от какой величины Вы предлагаете устанавливать "5%, 8% и т.д." комиссионных? в наших магазинах наценка варьируется в зависимости от товара от 15 до 30 %%. если платить прожиточный минимум + "8% и т.д." ("т.д." - это до какого уровня?) от объёма продаж + "премии за количество дорогостоящих заказов", останутся ли деньги на оплату упомянутых Вами постоянных расходов?

    прошу прощения, обратил внимание на Ваше "% ставите от общего объема продаж данного продавца". первый вопрос снимается. остаётся второй.

    "По своему опыту работы в торговых мебельных фирмах" скажите, какой процент комиссионного вознаграждения был принят у Вас при торговле готовой мебелью стороннего производителя?

  • 30 мая 2009 в 20:52 • #
    Михаил Журавлев

    В моих фирмах было просто. Оклад, в размере 10000 5% от прибыли фирмы. В другой 7000 15% от прибыли. Именно от прибыли, а не от дохода.
    Величину конечного процента Вы можете определить, опять же, по тому, как работает данный продавец и какую приносит прибыль Вашей фирме или магазину.

  • 30 мая 2009 в 23:30 • #
    Марина Ладыгина

    Здравствуйте Александр. Прежде, чем открыть свое производство и салон корпусной мебели, 5 лет проработала продавцом-дизайнером корпусной мебели. 3000 оклад + 3%. Стимулом был план. До 300 тыс. получали 3%, до 400 - 4, свыше 500 -5. Есть к чему стремиться. И сейчас я, как руководитель придерживаюсь такой же стратегии. Уверяю Вас, это работает. Цифры в каждом регионе могут быть свои, принцип один. Летом "не сезон", повышаю процент, чтобы не смотрели на сторону. Продавец-от слова "Продажа". Он продает и продается сам, и чем больше он продаст, тем больше будет его цена, т.е. зарплата. Может я и не права, но это собственный опыт.

  • 1 июня 2009 в 15:00 • #
    Анна Лунёва

    Согласна с Мариной!
    Оклад +%, причем % повышающийся. Т.е Чем больший % от личного плана продаж выполнили, тем больший% получили. Например: До 50% плана выполнили - 1%, от 50-70% - 1,5 %, от 70-90% - 2 %, при выполнении плана - доп. бонус.
    Работает система. Но по опыту хочу добавить, что необходимо и эту схему менять раз в год!
    например, мы год не платили % от продаж, если продавец сделал меньше 50% от личного плана!
    Нытья, конечно, было много, но и кушать очень хотелось всем, поэтому тех, кто делал меньше 50 % было минимум! Т.к. Оклад покрыва только проезд и мимнимум питания!

  • 1 июня 2009 в 18:28 • #
    Александр Сидоров

    Здравствуйте Александр!
    Поделюсь опытом дополнительной мотивации персонала.
    Оклад, %, бонусы, премии - все везде практически одинаково.
    Вопрос как сколотить команду продавцов таким образом, чтобы они получали з/п по личным продажам и в тоже время могли спокойно перенаправить потенциального покупателя в другой салон по причине наличия витринного образца. Год назад в мае 2008 года устроил соревнования между салонами на звание "Лучший магазин-салон". Были прописаны правила игры, для каждого салона выведен отдельный ежемесячный боевой план. Критериями также стали - чистота и порядок в салоне, опрятность и компетентность консультантов, наличие бейджиков, отзывы покупателей, статистики исходящих звонков и т.д. На ежемесячном собрании Лучший салон получал переходящий кубок "Лучший магазин-салон месяца" + по два билета в театр консультантам из этого салона. Был учрежден главный годовой приз тому, кто соберет больше кубков за год - Почетная грамота на позолоченной пластине + круиз-экскурсия на Валаам. Должен Вам сказать - Битва получилась! И два человека уже побывали на Валааме.
    Через неделю будут оглашены новые правила на следующий год (отчетный период мы взяли май месяц).
    Подводя черту вышесказанному - за год удалось по-настоящему сплотить дружный коллектив направленный на получение результата и достижении целей.

  • 1 июня 2009 в 19:49 • #
    Александр Морщакин

    > получали з/п по личным продажам и в тоже время могли спокойно перенаправить потенциального покупателя в другой салон по причине наличия витринного образца.

    Александр, в соревновании салонов за звания и призы вижу как раз помеху кооперации. У вас не возникало ситуаций, когда каждый магазин норовил утянуть одеяло на себя?

  • 2 июня 2009 в 11:20 • #
    Александр Сидоров

    Александр, естественно каждый магазин боролся за каждую продажу, но бывают ситуации, когда покупатель действует по принципу "не вижу-не куплю". Наличие витринных образцов в других магазинах выясняется одним звонком при клиенте. В данном случае действия продавца направлены на то, чтобы клиент совершил покупку именно в нашей компании.

  • 8 июня 2009 в 08:51 • #
    Анна Лунёва

    Но в таком случае, если клиент "увидел и купил" в другом салоне, продавец, направивший его туда фактически отдал свои % другому продавцу!!!
    Как с этим быть?!
    (Сами пытались сделать такую же Премию, но встали в тупик. Очень хотелось бы поподробнее пообщаться на эту тему!)