КАК МЫ НОРМИРУЕМ НАГРУЗКУ СВОИХ РАБОТНИКОВ?

КАК МЫ НОРМИРУЕМ НАГРУЗКУ СВОИХ РАБОТНИКОВ?

КАК МЫ НОРМИРУЕМ НАГРУЗКУ СВОИХ РАБОТНИКОВ?
Перестроечные реформы ассоциируются лично для меня с массовым избавлением работодателей от нормировщиков.

Их сокращали целыми отделами, по крайне мере, у нас в Питере. Это — что касается рабочих. Работу «белых воротничков» и до перестройки особо никто не нормировал.
Но как бы то ни было, а деньги на оплату персонала нужны немалые, поэтому вопрос о том, чтобы получить на потраченный рубль вполне реальный труд, актуален для всех.

Предлагаю обменяться опытом, как каждый из нас избегает опасности разбрасывать деньги впустую.
Как удается равномерно и достаточно напряженно загрузить работой различные категории персонала? Где это фиксируется? С кем легко, а какие специалисты заставляют поломать голову над регламентацией их труда или подсчете нагрузки?

И уже другая сторона вопроса: как поддерживается напряженность заданий?
По мере выполнения своих обязанностей, работник все больше осваивается, накапливает опыт и сноровку. Там, где вчера еще ему только-только хватало рабочего дня на всё про всё, – сегодня ваш сотрудник уже справляется за пару-тройку часов. И становится либо постоянным членом «курилки», либо любителем чаепитий. А то и хуже: начинает работать на сторону, либо погружается в соцсети.
Чтобы такого не происходило, нужно отслеживать фактическую нагрузку и корректировать ее. Если официального нормирования нет, то как это происходит при неофициальном?

Давайте поможем друг другу!

392
Комментарии (70)
  • 11 июня 2009 в 10:01 • #
    Злобин Алексей

    У меня сдельная оплата труда, люди сами требуют работу. Естественно я расставляю приоритеты, задания им раздаю. Но проблем не возникает обычно со сроками выполнения.Если возникают,то я говорю подчиненным,что предприятию выгодно,чтобы вы зарабатывали хорошо.

  • 11 июня 2009 в 11:43 • #
    Николай Синицын

    Самая правильная схема (с точки зрения мотивации). )) Чем устраивать кучу не нужного контроля и придумывать все более изощренные способы наказания (демотивации). ))

    Задача упрощается до нельзя объем, стоимость, срок, качество.

    Остается только два контроля качество и срок. Ну и конечно поддержание должного объема работы.

    К сожалению данная схема не будет работать в отношении управленческо-административного персонала.

  • 13 июня 2009 в 18:07 • #
    Светлана Попова

    Николай, и специально для Вас: когда бизнес-консультант советует руководителю производства сдельную оплату - это нечестно. Ведь Вы знаете, что нигде в развитых странах сдельщины нет, что она плохо влияет на производство, а особенно - на современное автоматизированное производство. И все-таки советуете.

    Производственник сам набивает на этом пути шишки, его корректирует жизнь. А Вы глядите на безграмотную организацию труда, окружающую нас с Вами, и даете такие советы.

    Любую задачу можно упростить донельзя - только вот никакому владельцу в конечном счете такое упрощение пользы не принесет. Как ему сосотыковать детали на сборке, если они поступают с разными скоростями (в разных объемах)?

    Да, сдельщик требует себе работы, но если его деталей (продукции, услуг) больше не нужно?
    Да и брак при этой системе оплаты чаще всего идет скрытый. Поди разберись потом в чем дело - когда потребитель начинает возвращать продукцию. А реноме фирмы падает...

    В мире о сдельщину обожглись давно, да и в России при царе уже не было сдельщины. Это потом революционные матросы на митингах дали добро сдельщине.
    На западе давно установилось, что единиственный сдельщик на предприятии – это собственник. И уже рабочего-сдельщика, он рассматериавет как конкурента. Поскольку любой сдельщик является владельцем своей технологии – хотя бы на изготовление одной какой-то детали - и каждый хочет положить сдельный приработок в свой карман.

  • 15 июня 2009 в 15:49 • #
    Николай Синицын

    Уважаемая Светлана

    Вы видимо не в том топике написали свое сообщение, здесь СТРОИТЕЛЬСТВО, а оно в свою очередь имеет уникальность как самого объекта, его местоположения, так и ряд технологических особенностей его реализации.

    Вы со СТРОИТЕЛЬСТВОМ вообще как?

  • 21 июня 2009 в 11:52 • #
    Светлана Попова

    Николай, если Вы действительно занимаетесь бизнес-анализом и выполняете заказы владельцев предприятий, тогда должны хорошо знать первую фразу с которой консультанта, коуча, бизнас-аналитика и иже с ними встречает потенциальный заказчик.

    Вот она: "Наше предприятие радикально отличается от всех других, с которыми вы работали. У нас своя специфика". Мне это говорил каждый заказчик.

    Если бизнес-аналитик не умеет обобщить проблему, не видит общих закономерностей - он не в силах дать грамотную рекомендацию. Все советы, носящие отраслевую окраску - временная мера, не влияющая на источник трудностей заказчика.
    Человек, обещающий дать заказчику весомый результат, должен уметь подняться в своем анализе над специфическими формами, в которых на данном предприятии выражаются общие закономерности, и тогда его решение проблемы будет действительно полезным и нужным. Оно даст результат.

  • 25 июня 2009 в 17:52 • #
    Николай Синицын

    Светлана

    Вы так и не ответили на вопрос какое отношение Вы имеете к СТРОИТЕЛЬСТВУ, не могли бы вы все же уточнить.
    Или для Вас СТРОИТЕЛЬСТВО, тоже самое что и ТОРГОВЛЯ, УСЛУГИ и серийное ПРОМЫШЛЕННОЕ производство одно и тоже?!

  • 26 июня 2009 в 01:46 • #
    Светлана Попова

    Я выполняю работу по договорам с владельцами предприятий, среди которых были и строители.

    Ваш пафос, восклицательные и вопросительные знаки достойны лучшего применения.

    Поневоле задаешься вопросом: какое отношение бизнес-анализ имеет к Вам...
    :)

  • 26 июня 2009 в 11:00 • #
    Николай Синицын

    Светлана

    Не могли бы Вы быть конкретнее по существу вопроса.

    Правильно ли я Вас понял, что Вы предлагаете разорвать (подменить) связь между результатами труда и вознаграждением, где вознаграждение не является следствием результатов труда, а каких-то иных значимых с Вашей точки зрения факторов (как к примеру в гос.управление)?

    П.С. Что ни на есть прямое.

    Занимаюсь не только изучением новых достижений цивилизации и их направлением мышления, а также непосредственным бизнес-анализом, поиском решений, разработкой новых форм, и непосредственно практической реализацией и доведения решения до ума.

    В чем есть соответствующее образование, положительный опыт и приобретенные навыки.

  • 26 июня 2009 в 13:48 • #
    Светлана Попова

    Николай, жизнь научила меня верить не бумажкам. Или не верить бумажкам...

    Ваши речи сами говорят о Вас. Продолжайте "заниматься изучением новых достижений цивилизации и их направлением мышления"...

  • 26 июня 2009 в 14:53 • #
    Николай Синицын

    Светлана

    Единственное, что хорошо у Вас получается, это уходить в сторону и подменять сущности (забывая первопричины), переносить фокус с обсуждаемой проблемы вне ее значимости.

    Хорошая школа (жизни), интересно где этому обучают.....

  • 13 июня 2009 в 17:57 • #
    Светлана Попова

    Алексей, отвечаю Вам и Николаю Синицину.
    Применяя сдельную оплату, Вы, несомненно, облегчаете себе жизнь.
    Но и теряете.
    Как Вы платите, если рабочий применяя свою технологию, перевыполняет норму в 10, 50 или 100 раз (а бывает, и в 1000)? И что у Вас на предприятии с качеством, ибо при сдельщине всегда стиму лируется снижение кач-ва
    (об этом подробнее здесь: https://professionali.ru/Topic/382371/?lastview=1244899506#thread2014880 и в подобных темах, которые я открывала в др. группах).

  • 14 июня 2009 в 23:00 • #
    Злобин Алексей

    У меня проектировщики,а не рабочие..Все условно и зависит от технологий,отрасли....специфики работы.Но то,что оптимальное количество управляемых лиц до семи...это из области психологии.Я бы не стал над двухстами рабочих ставить одного мастера)))Для рабочих должна применятся премиально-окладная система.Еще нужно рассмотреть систему нематериальной мотивации...

  • 21 июня 2009 в 11:53 • #
    Светлана Попова

    Простите, я думала у Вас производство... )

  • 11 июня 2009 в 10:37 • #
    Ирина Резцова

    К сожалению, сознательных, и желающих заработать 50х50. Желают все, но организовать себя или свою бригаду может не каждый. Мы пробовали различные методы мотивации. Оптимальным остался один вариант. Менеджер проекта, ПТО, до начала выполнения работ, с учетом нормативной нагрузки (не совдеповской, естественно) определяют количественный и качественный состав бригады, а также сроки за которые должна быть выполнена работа. Здесь же учитывается и сметная стоимость работ, дабы зарплата рабочих соответствовала. А вот уже с бригадой постоянно должен находится мастер. Во-первых, это требование ТБ, во-вторых исключает, либо сводит к минимуму брак, в третьих, дает четкую организацию на участке, дисциплинирует. Вот только для этого мастер должен сам быть дисциплинированный, грамотный и уметь организовывать людей. А уж премиальный фонд к основной з/плате распределяется с учетом активности каждого работника в отдельности. Базовой же является почасовая тарифная ставка.

  • 13 июня 2009 в 18:16 • #
    Светлана Попова

    Ирина, вот Вы определили стабильный темп своего производства. Но как Вы добиваетесь РОСТА производительности (не интенсивности) и снижения затрат? У каждого рабочего в загашнике все время появляются секреты, как на том же оборудовании сделать больше. Вы изымаете излишек производительности с рабочих мест с целью либо увеличения прибыли, либо снижения цены? Если Ваша производительность и себестоимость остаются на одном и том же уровне - как Вы сохраняете конкурентоспособность, ведь в гонке побеждает тот, кто при прочих равных умеет произвести дешевле?

    Я рассчитываю, что все собеседники поняли, что у Вас, Ирина, дело организовано просто ОТЛИЧНО по нынешним временам, не в пример многим.

  • 13 июня 2009 в 20:33 • #
    Ирина Резцова

    Не совсем правильно. В строительстве трудно, а скорее невозможно добиться идеального результата. Правильнее будет сказать, что нашли (практикой) оптимальный вариант. И поддерживать его необходимо постоянно. На сознательность рассчитывать не приходится. Снижение себестоимости в нашем случае можно достичь четкой организацией всего процесса, чтобы рабочие не шатались в ожидании, когда на них рявкнут. Здесь должно быть четкое распределение функций, включая своевременное обеспечение ТМЦ, техникой, и какими-то согласительными мероприятиями. Рабочие не должны прохлождаться из-за того, что какая-то служба не предусмотрела и не обеспечила. Не малое значение имеет и использование современных технологий. Не стоит принимать на веру то, что есть в проекте, всегда найдется то, что либо сократит время выполнения того или иного участка, что само по себе снижает себестоимость. Либо использование другого материала. Конкретный пример, использование химической анкеровки. Стоит дороже, а выполнение в 10 раз быстрее, точность выше, себестоимость ниже. И уверяю вас, с проектировщиками приходится проявлять инициативу, доказывать и убеждать. Оценка работы ИТР мотивируется матричной оценкой.

  • 21 июня 2009 в 12:09 • #
    Светлана Попова

    Простите, задержала с ответом: дела обрушились и накрыли с головой. :))

    Ирина, Вы своими словами говорите практически о том же, что и я. Давайте разберемся.
    1. Четкая организация опирается на нормирование.
    2. "В строительстве трудно, а скорее невозможно добиться идеального результата" - неправда Ваша. Поищите примеры, разумеется, не у нас, а там, где принята лучшая организация труда.
    Вы говорите, что на рабочих иногда приходится "рявкать". Есть специальные экономические меры, заменяющие рявканье, обеспечивающие ритмичную работу и строгое соблюдение технологии. Могу адаптировать общие решения для Вашего предприятия.
    3. "Рабочие не должны прохлождаться из-за того, что какая-то служба не предусмотрела и не обеспечила" - как может служба не обспечить, если она правильно организована? Я могу помочь Вам решить эту проблему, если она существует.
    4. "Немалое значение имеет и использование современных технологий" - верно. Если применено верное стимулирование, то в вашей фирме ни один сотрудник - от управляющего до разнорабочего будут стремиться обогнать других и первым выложить перед Вами (или специальным человеком) самую мизерную новую идею, которая обновляет старую технологию. Я знаю способы стимулирования такого поведения персонала.
    5. Зачем в чем-то убеждать проектировщиков? Есть другие способы получать лучшее решение из возможных. Могу научить - это моя работа.
    ))
    С уважением.

  • 11 июня 2009 в 10:50 • #
    александр малышкин

    я не верю в благородство работодателей и потому предпочитаю работать за оклад

  • 11 июня 2009 в 11:35 • #
    Злобин Алексей

    А вот хороших руководителей,да и инженеров мало к сожалению...Наш капитализм выбил целое поколение инженеров,и преемственность поколений отсутствует.И что мы хотим если инженер в среднем зарабатывает меньше,чем финансовый работник...в США ситуация противоположная(по данным АИФ).С рабочими ситуация еще хуже.ПТУ превратили в вузы,вузов больше, чем в СССР(о качестве не говорю).

  • 11 июня 2009 в 12:27 • #
    Ирина Резцова

    Согласна. Отсутствие грамотных ИТР на сегодняшний день - серьезная проблема. Пытаемся воспитать в родном коллективе, из молодняка. Смышленых мальчишек из рабочих, довели до менеджеров проектов (пока маленьких).

  • 13 июня 2009 в 18:18 • #
    Светлана Попова

    Ирина, Вы просто молодец! Я не знала, что есть еще где-то на территории РФ подобный подход к организации труда!

  • 19 июня 2009 в 13:31 • #
    Алексей Седых

    А как боретесь с возможностью ухода выращенных кадров к конкуренту или становлению нового конкурента? Или оставляете это на милость Бо-ию? :)

  • 19 июня 2009 в 21:43 • #
    Ирина Резцова

    Мы не благотворительная организация. Оплачивая обучение, сотрудник связывает себя определенными обязательствами на определенный срок, подписывая договор. А от ухода сотрудников к конкурентам никто не застрахован. И с "конкурентами" лучше сотрудничать, это наша политика.

  • 19 июня 2009 в 22:25 • #
    Алексей Седых

    Наверное, не открою для вас секрета если скажу, что какие-угодно условия по ограничению свободной воли работника выбирать работодателя не накладывают на работников никаких обязательств на самом деле, т.к. противоречат ТКРФ ;)

  • 21 июня 2009 в 07:32 • #
    Ирина Резцова

    Тогда отвечу так, у нас было прицидентов, что бы мы пожалели о сделанном.

  • 11 июня 2009 в 11:40 • #
    Владимир Виноградов

    задачу необходимо решать не от количества работников, а от определения рабочих мест с необходимыми функциями. сначала - прямые, потом - надзорные. структура сама-собой вырисовывается.

  • 11 июня 2009 в 11:51 • #
    Злобин Алексей

    До семи человек оптимальное количество подчиненных.Поэтому на сто работников никто не ставит одного начальника.

  • 13 июня 2009 в 18:20 • #
    Светлана Попова

    Алексей, Вы не точны. «До семи» подчиненных – это когда подчиненные - менеджеры низшего звена. Рабочих у одного руководителя может быть и 100 и 200 и 300 - все зависит от технологии и от организации труда.

    Мы работали с одним предприятием легкой промышленности, где на сменного мастера приходилось до 200 человек. Там и не нужно было больше управленцев, т.к. казусов случалось немного.

  • 26 июня 2009 в 10:21 • #
    Рамиль Хазиев

    А вот мне интересно как можно управится с коллективом в 200 человек? Вы не путаете? Может все таки было разбиение по группам? Даже составление графика отпусков с согласованием с каждым членом занимало бы больше месяца.
    Вариант в голову приходит только один, что это видимо коллектив "вьетнамцев". Пашущих и не задумывающихся не о чем. Отсутствие договоров и как следствие планов. Сколько сделал столько получил. Умер на твое место другой.
    В нормальном социальном и плановом предприятие это просто не возможно.
    Согласен с предыдущими выступающими: деление на управление над группой 5-15 человек и последующее пирамидальное строение оптимально.

  • 26 июня 2009 в 13:38 • #
    Светлана Попова

    Нет, это просто не стройка (там указано). Это возможно при определенной организации труда.
    Кстати, на Западе на одного управленца приходится примерно 30 рабочих. У нас я встречала и по 2,5 управленца на одного рабочего.

  • 26 июня 2009 в 14:04 • #
    Рамиль Хазиев

    А что называть управленцем?
    Бригадир это управленец?
    Ведущий инженер это управленец?
    Начальник отдела это управленец?

    Я думаю проблема в том, что у нас не правильно понимают понятие начальник. Начальник это лицо ответственное, который отвечает за выполнение коллективом задач. И в случае отсутствия текущих дел ничего зазорного нет и ему поработать с коллективом. У нас например, руководители подразделений на равных принимают участие в работе своего подразделения.

  • 26 июня 2009 в 14:15 • #
    Светлана Попова

    Вы правы: с терминологией в экономике - беда.
    Неправильно у нас понимают не только это понятие.
    Как ни смешно, но у каждого экономиста - свое определение каждого понятия. Разные они и во всех словарях. Возьмите понятие "управление" и покопайтесь - диву дадитесь.

    А если много определений у одного и того же понятия, то что? Значит, неизвестно, что это слово обозначает вообще. И пользоваться им нельзя до тех пор, пока содержание этого понятия не прояснится. Для всех.

    Если бы говоря, например, "вилка", один представлял ложку, другой нож, третий щипцы - и так далее без исключений, то о чем можно было бы договориться? Каждый представлял бы свое. А в экономике происходит все именно так.

    Причем не определены многие понятия, которыми оперируют наши "экономисты". Как они могут что-то изменить в нынешнем бардаке, если не в силах даже просто договориться друг с другом, что именно понимать, хотя бы, под термином "управление" или "рабочий".

  • 27 июня 2009 в 13:03 • #
    Рамиль Хазиев

    Развиваю свою мысль, если руководство пирамидальное, круг подчиненных достаточен для контроля на каждом уровне и воспитание подчиненных в нужном русле идет сверху вниз.
    То ситуации: "По мере выполнения своих обязанностей, работник все больше осваивается, накапливает опыт и сноровку. Там, где вчера еще ему только-только хватало рабочего дня на всё про всё, – сегодня ваш сотрудник уже справляется за пару-тройку часов. И становится либо постоянным членом «курилки», либо любителем чаепитий. А то и хуже: начинает работать на сторону, либо погружается в соцсети." Быть не должно.

  • 29 июня 2009 в 03:13 • #
    Светлана Попова

    Поддерживаю.

  • 11 июня 2009 в 16:53 • #
    Илья Баев

    Каждый человек индивидуален, если мы рассматриваем его с точки зрения начальника. Руководитель предприятия загнав его в те или иные рамки должен понимать по истечению какого то времени - отдать этому человеку в подчинение 5 подчинённых, 100 или вообще выгнать с работы как балласт, хотя это ещё зависит и от подчинённых. В общем козу на баяне не научить играть. Что касается оплаты труда - так это чистая сделка, начиная от рабочего персонала, заканчивая первыми лицами предприятия, причём разработанная так, чтобы з.п. получалась соответствующая должности только при плодотворном рабочем дне, без чаепитий и перекуров. При такой работе большого штата совершенно не нужно.
    Вот как работаем мы...

  • 13 июня 2009 в 18:23 • #
    Светлана Попова

    Илья Леонидович, как Вы объясняете себе, что западные производители повременку безусловно предпочитают сделке? Ведь не они гоняются за нашими производителями, а мы – за теми, с Запада.

    Сколько Вы позволяете себе платить сдельщику? За ревыполнение? Ведь, фактически, Вы отдаете ему свою прибыль.

    Наш каменщик перебрался в Германию, и в первый же рабочий день перекрыл норму в 2,5 раза. Ему приказали все разрушить, потому что "за это время качественной стены не построишь". Все нормы были у мастера в голове и он строго следил за их соблюдением. Вполне вероятно, Вы таких историй знаете больше моего, но почему-то ратуете за "сделку".

    Сдельщиком может быть прораб, но не рабочий.

  • 13 июня 2009 в 18:41 • #
    Илья Баев

    Я с Вами полностью не согласен, сделка и только сделка - на повремёнке над рабочим нужно стоять с кнутом... Я в своё время прошёл все ступени по крайней мере "стройки" и ощутил всё это на себе, на стройке - сделка, хотя предпочитаю такую политику вести и для других направлений. Я же написал, что это нужно расчитывать так, "чтобы з.п. получалась соответствующая должности только при плодотворном рабочем дне, без чаепитий и перекуров." А что касается качества, то оно не сомненно будет, потому, что так же всему вышесказанному будет поставлен противовес в виде надзора... В общем это долго объяснять, я свою точку зрения высказал.

  • 13 июня 2009 в 19:33 • #
    Светлана Попова

    Хотелось бы разобраться в оплате, о которой Вы говорите: нередко нормативно-повременная оплата воспринимается как сдельная, таковой не являясь. Это - в случаях, когда объем произведенного в единицу времени жестко определен и не может меняться.

  • 15 июня 2009 в 23:09 • #
    Илья Баев

    Я приведу один пример-вопрос и Вы можете сопоставить его с заданной темой:
    Мы принимали участие в строительстве Аквапарка в Петербурге, мало того, что такие сооружения в Петербурге строились впервые и инженеры с сединой на висках не понимали что они делают, так то что по технологиям и срокам должно было быть возведено, я пишу условно, за пол года - было сделано за месяц по требованиям заказчика-инвестора и сооружение открылось с минимальным опозданием. Как Вы бы в таких случаях применяли повремённую оплату труда? На стройке (как правило большой) такое встречается очень часто...

  • 19 июня 2009 в 13:34 • #
    Алексей Седых

    Адресок того аквапарка не подскажете? А то не хочется однажды оказаться в шкуре посетителей Трансвааля...

  • 19 июня 2009 в 21:28 • #
    Илья Баев

    Их в Питере всего два - не ходите не в один и не ошибётесь...

  • 19 июня 2009 в 22:26 • #
    Алексей Седых

    Я примерно так и поступаю. А еще стараюсь не жить в совсем уж новых домах :)

  • 19 июня 2009 в 22:37 • #
    Илья Баев

    Ну... то же верно...

  • 21 июня 2009 в 12:13 • #
    Светлана Попова

    По-моему, Вы полностью подтвердили мои слова о последствиях применения сдельной оплаты.

  • 21 июня 2009 в 12:43 • #
    Илья Баев

    А по-моему, нет - с повремённой оплатой не было бы в том случае прибыли, а может и самого подряда вообще...

  • 11 июня 2009 в 20:35 • #
    Алексей Богдановский

    Нормировщики, конечно, излишество, но реально - кроме как через фотографию рабочего дня никак не занормируешь! Чистая сделка, однозначно, в ущерб качеству.

    В качестве метода стимулирования - для механов коэффициент ритмичности (простои) - 15%, хозрасчетный по запчастям - 15%, аккорд - 10%; для конвейера - 5% сорт, 10% - брак, 15% - вал, 10% - аккорд, в итоге переменная часть 40%. Нормативы сорта, брака, отгрузки - среднемноголетние (10 лет), хозрасчет - отклонения от утвержденного финплана.

  • 13 июня 2009 в 18:29 • #
    Светлана Попова

    Приветствую Вас, Алексей, как противника сдельщины!
    Нормировщики – не всегда излишество (зависит от отрасли, величины предприятия, уровня конкуренции).
    Но есть вопрос
    Мы все время говорим о статической ситуации.

    Фотография, Вы говорите, производительности, которую рабочий – а за сколько? За день, за два, за неделю? И если назавтра новая фотография показывает, что он уже достиг большей производительности, - как изьять этот прирост в пользу владельца без боя? Ведь «приварок» рабочий уже считает своим?
    Интересно было бы обсудить эти вопросы.

    Сегодня, к сожалению, такой уровень знаний у руководителей, то мало кто понял, ЧТО Вы написали.

  • 13 июня 2009 в 23:32 • #
    Алексей Богдановский

    Светлана, здравствуйте!

    Расскажу, как я стал противником сделки. Есть такие парни, по специальности футеровщики. Футеровщик от каменщика отличается тем, что у каменщика шов 5 мм, а у футеровщика - 0,5 мм. И вот умные головы перевели их на сделку. Через 2 месяца в печи кирпича (производительность - 80 млн. улс. шт. в год) клинит вагонетку. Печь встает на холодный ремонт на 24 дня. Не буду рассказывать, как ее потом разжигал, но потери в производстве, в ценах 2007 года, можете прикинуть. В итоге мы до сих пор без нового пресса живем :(

    Еще история. Был в Киеве на днях, видел "лицо украинской сделки". Ребята строят дома с трехслойной кладкой - силикат, теплоизолятор, лицевой кирпич. Лужков эту схему недавно запретил. Потому что после кладки проверить качество перевязки (там перевязка идет штифтами) нельзя. И летят, летят кирпичики... Этажа с 20-го. :)

    У себя тут смотрю, как ставят вентилируемые фасады. Лет через пять-семь с них начнут плитки планировать. Керамические. 600х600. Под натуральный камень. Красиво будет!

    А теперь по Вашему вопросу. Нарушаете :))) Ст. 160 ТК РФ :))
    А все из-за той же сделки. Давайте мы вопрос переформулируем.

    "Каким образом мне окупить вложения в обучение работника?" Действительно, Вы платите рабочему 6 р. за кирпич. Вы его обучили, и по прежнему платите ему 6 р. за кирпич. Деньги, вложенные в обучение (производство брака или снижение производительности - тоже форма обучения, верно?) потрачены на ветер. Непорядок!

    Старики говорят, что это дело подсмотрел в 1964 году А. Н. Косыгин - один из лучших менеджеров СССР. И появилась волшебная книга - Единый тарифно-квалификационный справочник. Берете вы парня после армии на 2-й разряд, а через 10 лет он уже на 5 разряде. Получает в 3 раза больше. Плюс премия от сделки (но не голая сделка!!!). А кирпичей кладет в 5 раз больше. Есть окупаемость?

    Так что, вопрос опять о соотношении фиксированной и сдельной части оплаты труда. По росту производительности растет разряд (моральный стимул!), надбавка за выслугу (стимул не менять работу), а стоимость единичной операции - снижается. Тема?

    С уважением, Алексей

    PS Уровень знаний руководителей в промышленности достаточно высокий. И темы про оплату на раз воспринимают. Особенно когда печка месяц простоит :)))

  • 12 июня 2009 в 08:38 • #
    Виктор Кузнецов

    Добрый день.
    Тяжело так сразу обо всем...
    У нас сотрудники отчасти партнеры, они получают четкую долю от прибыли компании, зарплату отчасти считают себе сами. Окладная часть минимальна - чтобы отсеять "сидельцев".
    Т.е. Есть система фондов, закрыты деньги - они распределяются по фондам, и сотрудники работающие по этому проекту получают в зависимости от участия в нем.
    Тот кто продал и руководит (у нас это одно и то же), то естественно значительно беольше.
    Есть проекты техподдержки, часть суммы сделок распределяются на 1 год, если сотр оказывает техподдержку - получает, не оказвает - все идет в общий фонд.
    Плюс коэффициенты по выслуги лет.
    Номировать просто - есть Ms CRM, есть система ежеминутных планов -отчетов. В системах накапливается инфа о трудоемкости на ту или иную задачу. При повторной задаче - трудоемкость всегда можно нормировать на уменьшение. Кроме того, ставятся в план реальные показатели, план на квартал, месяц. неделю.

  • 13 июня 2009 в 18:33 • #
    Светлана Попова

    Виктор, чувствуется, что Вы думали по обсуждаемому вопросу. Кое-чего достигли. Видимо, Ваш опыт мог бы помочь участникам группы.
    Но Ваши недомолвки...

    Честно: написано все так, что все время ловишь себя на мысли: так или эдак понимать Ваши слова?

    Если это не затруднительно, расшифруйте радиограмму..
    )))
    Юстас

  • 15 июня 2009 в 05:57 • #
    Виктор Кузнецов

    Светлана, что конкретно вас интересует? И причем здесь радиограмма? Честное слово не понимаю.

  • 21 июня 2009 в 12:15 • #
    Светлана Попова

    Виктор, задержали дела, не смогла сразу ответить.

    Я имела в виду, что Ваше предыдущее сообщение написано телеграфным стилем (а вернее, шифровкой), и тем, кто хотел бы у Вас поучиться, не все понятно в рассказе. Я просто попросила повторить все, и помедленнее... :))

  • 12 июня 2009 в 11:54 • #
    Виктор Коновалов

    максимально раздайте подразделения на аутсорфинг - и вздохнете посвободнне

  • 21 июня 2009 в 12:17 • #
    Светлана Попова

    Виктор, какое отношение Ваше предложение об аутсорсинге или аутстаффинге (не поняла, что Вы имеете в виду) имеет к нормированию???
    Или Вы верите партнерам на слово, не рассчитываете действительных затрат?

    А, Вы же директор, не собственник (деньги не Ваши)...
    :)

  • 21 июня 2009 в 17:24 • #
    Александр Пиляк

    Ей Богу!
    Интереснейшая тема, но Господа!, нельзя ли без умных словечек, замучался словари листать, весь палец стер.
    Ваши идеи, Светлана мне более импонируют, но повторюсь,- как их воплотить в жизнь? Всю голову изломал. В стране кризис. Верхи уже не могут столько платить, а низы еще не хотят столько получать. Как быть?

  • 22 июня 2009 в 09:16 • #
    Светлана Попова

    Александр, весьма польщена комплиментами, но не могу молчать: нормирование - не моя идея. Оно существует на предприятиях всех стран. Впрочем, и у нас оно есть - на глазок.
    Нет, до 90-х и у нас смотрели технические паспорта оборудования, справочники, рассчитывали нормы, нагрузку, следили за изменениями ее напряженности. Конечно, многое делалось лишь для виду (следствие применения сдельщины), но даже то немногое, что делалось, по нынешним временам - уже много.

  • 22 июня 2009 в 08:16 • #
    Виктор Коновалов

    Светлана, и директор, и собственник.
    Бухгалтерия по сроительству отдана на аутсорфинг. И это полностью решает вопросы с нормированием: не надо нормировать труд бухгалтера и главбуха, этим занимается сторонняя организация. По большому счету, таким образом можно поступить со многими подразделениями организаций, и тогда не надо думать о НОРМИРОВАНИИ, охране труда, организации рабочих мест, аренде офиса, лицензионном ПО, охране, уборщицах, семейственности, трудовой дисциплине, отпусках, отчислениях... (можно продолжить).

  • 22 июня 2009 в 09:18 • #
    Светлана Попова

    Основные подразделения производства Вы оставляете себе? Нормирование труда рабочих, исходя из необходимости использовать технику "на все 100" у вас есть?
    Говоря о нормировании, бухгалтера я имела в последнюю очередь (его нагрузка отнормирована косвенно аж в законах).

  • 22 июня 2009 в 09:40 • #
    Виктор Коновалов

    В строительной отрасли своя специфика, есть заказ - есть и техника, и нормирование, и подразделения. Нет заказа - все на вольные хлеба. А ежедневную деятельность надо вести: бухгалтерия, конкурсы... Появился заказ - все максимально на стороне: и людей, и технику, и прочее. И опять-таки, нормирование становится их проблемой. И так далее.

  • 13 июня 2009 в 20:41 • #
    Alex Http

    Нагрузка в малых компаниях ,организациях -не нормирована запредельно ,человек совмещает две или три должности , берёт работу на дом ,после работы .вот так .
    Иного ждать неоткуда .
    И меняя место работы,уже не приходится,извините,стучаться в кабинет, а открывать двери ногами .Вполне адекватно опыту.

  • 15 июня 2009 в 20:55 • #
    Зинаида Евтушенко

    Светлана, Вы поднимаете, видимо важную для работодателей тему. Я хотела бы сказать об обратной стороне медали: откровенной эксплуатации работника, когда за один оклад выполняються функциональные обязанности 2, 3, а то и 4-х единиц штатного расписания... без совместительства и доплат. Приведу пример: 3 года назад я работала в строительной компании сметчиком, инженером ПТО(разрешительная, проектная, исполнительная документация, открытие ордеров на проведение работ, проведение тендеров и т.п.) и инженером по технике безопасности. И директор ещё практиковал ежевечерние "планерки" после рабочего дня 18-19ч.
    Правда, полученный опыт и знания помог уйти в службу Заказчика в крупную корпорацию с з/п в 3,5 раза выше...
    Не знаю как обстоят дела в России, но здесь в Украине многие компании даже представления не имеют о минимальном "социальном пакете".
    А с функцией нормировщика-соглядатая-стукача рабочего дня с успехом справляються кадровики, секретари и просто подхалимы...

  • 21 июня 2009 в 12:24 • #
    Светлана Попова

    Нормировщик - это не соглядатай. Это во многом Ваш коллега. Он имеет больше дело с технологией.
    А все перечисленные Вами сотрудники не нужны, если труд рабочего правильно организован и есть верные стимулы. А работать по нормам никому не нравится, но если хочешь получить продукт, соответствующий заказанным параметрам, другого не дано.
    Если нормы игнорировать - получаешь то, о чем говорит Илья Леонидович Баев.

  • 22 июня 2009 в 12:51 • #
    Зинаида Евтушенко

    Тогда давайте разделять труд условно на "физический" и " ителлектуальный" , потому что для нормирования нужен зримый результат. Его, физический труд, можно и нормировать...
    И опять же это палка о двух концах, если вы зададите границы нормы, то и оплату занормируете, и в случае "переработок" с руководства будут требовать доплату. А пока строитель работает " от забора до обеда" он и получает соответственно. Вы предлагаете вернуться к советскому подходу о контроле и качестве. Для строительства это, безусловно, не просто важно, а жизненно необходимо, исходя из соображений безопасности!

  • 21 июня 2009 в 14:26 • #
    Чалов Павел

    Не знаю, как в теории, я говорю с точки зрения голой практики. Работал разнорабочим/монтажником/бригадиром. Ничего не знаю про бизнес-анализ и никогда не был крупным руководителем. Говорю только с позиций опыта и здравого смысла.
    Факт, что коммерческая фирма - это не благотворительная организация и нас там держат ради получения фирмой прибыли, уверяю, осознаётся всеми. Но если в конторе не налажена легко понимаемая и четко работающая обратная связь между прибылью, которую приносит наша работа, и нашей зарплатой (сделка или стимулирование там, вопрос терминологии). Так вот если такой связи нет, поверьте, страдает и "коликчество" и "какчество" (©).
    Особенно в часто встречающимся случае жестких сроков. Нормы будете переписывать? Или пришлете злого надсмотрщика? :)

  • 21 июня 2009 в 14:38 • #
    Светлана Попова

    "сделка или стимулирование там, вопрос терминологии" -
    мне, честно говоря, очень не нравится, когда на столь важные и проблемные темы (неумение решать которые уже завело всю нашу экономику в тупик), как системы организации труда, производительность, оплата, управление коллективом и т.п. , говорят все, кому не лень (Павел, без обид!).

    Вот как бы Вы все как специалисты в строительстве отреагировали, например, на такую фразу: "ну, майна, гидравлический обжим или сандвич-панели там, - вопрос терминологии"?
    Бред дилетанта.

    А почему же нет внутри организмов табу рассуждать о вопросах, в которых ни бум-бум?
    Возможно, первая причина бардака в стране - стремление каждого публично высказываться на темы экономики, думая, что если ж у себя в деле я высокий профессионал, но уж там-то тем более давно бы все проблемы по полкам разложил.

    Простите, Павел, за резкость. Но достали. Перечтите мою смоделированную фразу: она вам точно так же режет ухо, как Ваша фраза мне. И главное, ясно "без поллитры", что объяснить что-либо тому, кто нахватался слов, не знает их смысла, и при этом делает из них какие-то выводы - бессмысленно. %-)

  • 21 июня 2009 в 14:53 • #
    Чалов Павел

    Понял. Извините.

  • 26 июня 2009 в 10:32 • #
    Рамиль Хазиев

    Прежде всего руководителей нужно учить: психологии, педагогике и эргономике, а уже потом бизнесу и праву. Ибо по праву всегда можно найти юриста, по экономике экономиста.
    А вот вести работу с подчиненными в построении системы, их обучении, пониманию процессов в производства. Никто не учит. В лучшем случае предложат систему менеджмента качества. Пройдут обучение. Купят документы СМК. А потом выясняется, что никто не понимает зачем это нужно и как всем этим управлять.

  • 26 июня 2009 в 13:43 • #
    Светлана Попова

    "По экономике экономиста" у нас найти очень трудно, Рамиль. Если иметь в виду, что слово "экономика" означает "ведение хозяйства". У нас давно уже позакрывались в вузах соответствующие кафедры, и выпускают эти вузы не экономистов, а финансистов.
    Которые пытаются организовать что-то в силу своих, мягко говоря, возможностей, но если посмотреть за окно - видно, что ничего-то у них не выходит.
    А бизнесу тоже никто не учит.
    Так и живем.

  • 27 июня 2009 в 13:39 • #
    Рамиль Хазиев

    Как правило все мы знакомы с экономикой на бытовом уровне. Если Вы специалист в своей области, то этих сведений достаточно, чтобы элементарно подсчитать себестоимость, найти узкие места и найти пути устранений издержек. Кризис между прочим в данной ситуации в помощь.
    Экономисты в чистом виде незнающие специфики производства работ и не думающие о производстве, ограничиваются в своей работе поиском путей уменьшения затрат в области налогов или увеличением цены.
    Что мы и видем, у нас одно из самых дорогих производств в мире. Нефтянка тупо поднимает цены, самая паршивая гостиница в Москве стоит дороже чем неплохой отель в Париже, торговая в магазине наценка 100%. Это ли не абсурд?
    Этому научили экономистов? Тогда они не нужны.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
1970