Дисциплинарная ответственность
13 января 2009 в 12:03

Дисциплинарная ответственность

Коллеги сейчас мой дебют карьеры юриста… нужна Ваша помощь
Можно ли добавить новое дисциплинарное взыскание в виде штрафа работнику от заработной платы? Указывать обязательно в устав или можно в внутреннему трудовому распорядку???

249
Комментарии (31)
  • 13 января 2009 в 12:32 • #
    Наталия Куликова

    Добрый день, Навруз!
    ТК РФ установлены все возможные виды дисциплинарного взыскания. Перечень закрытый. Такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф в нем отсутствует.
    Изменить ТК РФ Вы не в силах (возможно, пока не в силах!!!)
    Удачи и карьерного Вам роста!

  • 15 января 2009 в 23:26 • #
    Александр Зиятдинов

    Да, действительно, хорошее у парня начало карьеры )

  • 16 января 2009 в 15:58 • #
    Навруз Одинаев

    это еще ничего... за первый месяц ораганизовываю ООО, со всеми работниками заключаю договора и составляю должностные инструкции, увольняю недобросовестных работников, получаю сертификат и СЭЭ, , составляю и заключаю договора с контрагентами и многое другое.... через пол года надеюсь у меня получиться юрист

  • 13 января 2009 в 12:56 • #
    Максим Галкин

    Так не делают. Если хотите штрафовать, то называйте это по другому - удержанием премии, например. Прописывать не в Уставе, а во внутренних правилах.

  • 16 января 2009 в 19:34 • #
    Р Ф

    Присоединяюсь к Сергею. А также надо принять положение по оплате труда и премиронию сотрудников.

  • 13 января 2009 в 13:12 • #
    Навруз Одинаев

    спасибо Коллеги... я прочитал статью 192 ТК РФ там говориться о специальных видах но это к нам не относиться!!!!!! спасибо большое....

  • 13 января 2009 в 14:32 • #
    Ольга Кондратьева

    Сергей Лик - удержанием премии назыать тоже нельзя, ТК е предусматривает такого понятия, оно будет квалифицированно как штраф.
    Почувствуйте разницу - "неначислить" премию и "Лишить премии"...

  • 13 января 2009 в 17:54 • #
    Максим Галкин

    да всё верно... я лишь старался его навести на мысль постоянно-переменной части заработной платы! чтобы было, о чем подумать

  • 13 января 2009 в 19:35 • #
    Ольга Кондратьева

    Сергей, я без претензий :-)

  • 15 января 2009 в 23:52 • #
    Алексей Скоков

    Ольга, не соглашусь с Вами. Из вопроса Навруза не понятно о каком дисциплинарном проступке или нарушении трудовой дисциплины идет речь, но попытаюсь навскидку смоделировать ситуацию при которой удержание премии будет законным.
    Например, работодатель хочет за опоздание на работу штрафовать, наказывать рублем. Нельзя.
    Меняем подход. Разрабатываем положение о премировании. Премия 100% от оклада. Состоит из следующих составляющих: выполнение плана - 50%, за то что не куришь - 15%, приход на работу во время - 35%.
    В итоге. Работник опаздывает на работу. Нарушается условие о премировании и премия в размере 35% от оклада, которая начисляется за приход на работу вовремя не начисляется.
    Есть ли в этом случае нарушение закона? Полагаю, что нет.
    Во всем нужен творческий подход.
    Хочу прочитать Ваше мнение.

  • 16 января 2009 в 15:48 • #
    Навруз Одинаев

    конкретного проступки нет... просто руководитель считает что работники будут лучше работать если их проступки бьют по их карманам.... и я тоже с ним согласен, а так замечание - выговор это путь к увольнению... уволнять не хочеться...

  • 16 января 2009 в 15:54 • #
    Алексей Скоков

    Ну почему такой буквальный подход. Я же сказал, творчески надо подходить.
    Я дал как пример опоздание. Запишите в положение о премировании - премия выплачивается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины.
    И тогда уже на любое нарушение трудовой дисциплины руководитель будет снимать премию.
    Творчески! Думайте!

  • 16 января 2009 в 17:10 • #
    Ольга Кондратьева

    Алексей, Навруз задал вопрос :
    - "Возможно ли добавление нового дисциплинарного взыскания"?
    Ответ:
    - Взыскания, как такового, - нельзя :-)
    но...
    в своем предыдущем ответе я не зря добавила фразу: "Почувствуйте разницу - "неначислить" премию и "Лишить премии"...". Что, собственно, Вы и описали в приведенном Вами примере.

    С уважением и творческим подходом, О. :-)

  • 16 января 2009 в 18:52 • #
    Алексей Скоков

    Приятно, общаться с профессионалом.

  • 16 января 2009 в 22:47 • #
    Ольга Кондратьева

    Взаимно.

    п.с. Возьмите к себе на работу кадровиком ;-)

  • 17 января 2009 в 00:40 • #
    Алексей Скоков

    Я думал вы меня к себе возьмете :-)

  • 17 января 2009 в 16:27 • #
    Ольга Кондратьева

    у Вас в профиле стоит "Директор" ;-)

  • 13 января 2009 в 15:25 • #
    Станислав Симачков

    Навруз, здравствуйте! Всё зависит от того как данная форма оплаты труда фигурирует в положении об оплате труда работников и служащих. Если это дополнительная доплата к зарплате исходя из объёмов выполненных работ, то в ВТР можно будет указать как дополнительное корпоративное дисциплинарное взыскание. На сегодняшний день, насколько мне известно, многие предприятия и учреждения практикуют это. Удачи и карьерного роста Вам!!!

  • 13 января 2009 в 15:37 • #
    Навруз Одинаев

    Здравстуйте Станислав. спасибо и за совет и за пожелания....

  • 13 января 2009 в 16:29 • #
    Навруз Одинаев

    ...перечень взысканий в ТК не закрытый, а исчерпывающий...
    ...если в жалованье работника есть переменная составляющая, то приказом о невыполнении...чего угодно..., работника можно лишить этой части денег, но в соответствии с положением предприятия о з/п и премировании. Если таких локальных номативных актов нет - садись и пиши, тренируйся...

  • 14 января 2009 в 07:29 • #
    Екатерина Рогова

    Сергей, а в чём разница между закрытым и исчерпывающим перечнем )): ?

  • 13 января 2009 в 18:03 • #
    Александра Небогатикова

    Новруз!
    С коллегами солидарна, в части отсутствия штрафа в видах дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ.
    Вам Новруз советую, следующее: хотите варьировать з/п, пишите положение об оплате труда и премировании, либо положение о материальном стимулировании и т.д. как хотите, так и называйте. Где четко прописываете величину часовых тарифных ставок/окладов, и надбавок (премий) за объем выполненных (невыполненных) работ. Далее на основании этого положения издаете приказы по предприятию о премировании, либо депремировании работников.
    Но, такой важный аспект, с этим положением работники должны быть ознакомлены под роспись, в противном случае если работник не ознакомлен с данным положением и обращается в КТС, либо ГИТ, то у организации будут не малые проблемы.
    А так это положение является локальным актом. УДАЧИ!

  • 14 января 2009 в 16:46 • #
    Максим Рохин

    Согласен с Вами, Александра, конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, через коэффициент трудового участия, так и в абсолютном размере.

  • 13 января 2009 в 18:21 • #
    Навруз Одинаев

    Спасибо Александра. это положение должен подписовать каждый работник??? И новые работники которые будут приняты на работу после принятого положение

  • 13 января 2009 в 20:47 • #
    Юлия Билялетдинова

    Добрый день!
    Да, с таким локальным актом должен быть под роспись ознакомлен КАЖДЫЙ сотрудник предприятия - и уже работающий в организации, и только что принятый (равносильно, как он должен подписать трудовой договор, расписаться об ознакомлении с приказом о принятии на работу, об ознакомлении с должностной инструкцией, техникой безопасности - и прочее). где нет личной росписи сотрудника, невозможно данный документ к нему применить (локальный акт), либо привлечь к ответственности (по должностной инструкции, ТБ и пр). А локальные нормативные акты издаются относительно всего предприятия и распространяют свое действие на всех сотрудников.

  • 14 января 2009 в 08:54 • #
    Елена Мазур

    Здравствуйте, коллеги, доброе утро Нарвуз! ТК не содержит запрещающих норм относительно порядка премирования, ссылки идут на локальные акты организации, так что смело можете внести в положение о премировании (стимулирующих) примерно следующее: в случае наличия дисциплинарного взыскания (согласно ст.192 ТК) руководитель имеет право лишить(ограничить) размер премии (стимулирующих надбавок). Мы такое практикуем, финансовые проверки не цеплялись.
    С уважением!
    Да, в этом случае ограничение (лишение) премии не рассматривается как дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное внушение к работнику применяете строго в соответсвие со ст.192 ТК.

  • 14 января 2009 в 17:47 • #
    Александра Небогатикова

    Все работники без исключения и те кто сейчас работает, и новые работники тоже.

  • 14 января 2009 в 10:54 • #
    Александр Зиятдинов

    Да, хорошо начинаете свою карьеру

  • 14 января 2009 в 11:06 • #
    Навруз Одинаев

    Спасибо огромное Дорогие Коллеги... с такими наставниками как Вы я быстро достигну совершенства....

  • 14 января 2009 в 19:26 • #
    Валентина Родионова

    Перечень дисциплинарных взысканий приведен в ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Все остальное регулируется коллективным трудовым договором. Причем зарплата- это святое. Измениятьее нельзя. А вот система материального поошрения- эта та самая ипостась, где вы можете за провинности лишать аж на все 100%. Вот тут и работайте.Разрабатывайте положение о премировании.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?