Работника нет. Как его уволит
21 января 2009 в 16:09

Работника нет. Как его уволит

Уважаемые Профессионалы снова нужна Ваша помощь. Работник за месяц получал 2 выговора за недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, с понедельника не является на работу. Прислал смс начальнику что болеет и ответил на звонок начальника сказав что не известно когда выйдет на работу. Вопрос: в каком случае мы имеем его увольнять. Как долго мы обязаны ждать работника. Пока он выйдет на работу и предоставить справку. Желательно указывайте ссылку на закон.

672
Комментарии (153)
  • 21 января 2009 в 16:15 • #
    Жанна Сабеева

    посмотрите конфер от 17 "Увольнение за прогул" Ольга Трофимова

  • 21 января 2009 в 16:19 • #
    Навруз Одинаев

    ссылка имеется ?

  • 21 января 2009 в 16:21 • #
    Жанна Сабеева

    У меня в входящих от 17.01.2009г

  • 21 января 2009 в 16:47 • #
    Навруз Одинаев

    вывод нельзя увольнят пока он не появиться на работу...???

  • 21 января 2009 в 17:08 • #
    Жанна Сабеева

    Отправьте ему требование указать лечебное учреждение, где он проходит лечение.

  • 21 января 2009 в 17:09 • #
    Навруз Одинаев

    если он не ответит или ответит что лечится дома?

  • 21 января 2009 в 17:12 • #
    Жанна Сабеева

    Сделайте запрос в поликлинику по месту жительства. А я бы отправила к нему работников, проведать.

  • 21 января 2009 в 17:21 • #
    Навруз Одинаев

    все мы знаем что он (работник) не болеет вернее она. она просто поняла что ее уволят и не появляеться... мы опасаемся того что она предоставить справку о том что болела... конечно мы будем и это проверять но ждать не хотелось бы. и существует возможность что она ждет когда забереминает и тогда все....
    так мы сделаем запрос в поликлинику - получим ответ что она не обращалась туда, она не москвичка точного адреса не знаем да и времени просто нет чтобы идти к ней. как поступить ???

  • 21 января 2009 в 17:34 • #
    Жанна Сабеева

    Сделайте, как советуют коллеги. Составьте акт, приказ, отправьте всё ей. не хочу повторяться, процедура прописана. Как иногородняя, думаю она не будет ввязываться в тяжбу.

  • 21 января 2009 в 18:20 • #
    Олег Андреев

    Единственный документ, подтверждающий состояние болезни - больничный лист, и никаких справок! Издайте Приказ "об отстранении от выполнения обязанностей", (обеспечить доказательной базой - рапортами или докладными, чем больше, тем лучше). Если больничный не предъявлен - есть основание уволить с даты отстранения. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: были случаи, что БОЛЬНИЧНЫЙ НА РАБОТЕ УМЫШЛЕННО НЕ ПРЕДЪЯВЛЯЛСЯ, А ВЫПЛЫВАЛ В СУДЕ.
    Запрос в поликлинику обязателен. Адрес тот, который у казан в личном деле (заявлении о приеме на работу), даже если она там не появлялась никогда. В суде это доказательство №1.
    Заманить на работу или встречу несложно: например: срочно получить премию (от мерии или инвестора) и расписаться в их ведомости.
    При этом задать вопросы о месте лечения, зафиксировать тех. средствами.
    Все проверить, сделать запросы и спокойно увольнять по статье.

  • 21 января 2009 в 18:32 • #
    Ольга Кондратьева

    Никто вам на запрос не ответит. Врачебная тайна. Да и не имеете Вы права делать подобные запросы.

  • 21 января 2009 в 18:36 • #
    Ольга Кондратьева

    Приказ об остранении можно сделать только, когда человек на работе. Как можно отстранить того, кого нет...
    Докладная об отсутствии, письмо с просьбой предоставить объяснение, акты на каждый день и ждите пока появится, в табеле НН и не оплачиваете.

    п.с. ну и советы иногда попадаются. :-( на запрос в поликлинику ВАс "пошлют", зафиксировать тех. средствами разговор можно только зная КАК это делается, и не факт что в суде будут слушать и т.д.
    Делайте как прописано в ТК РФ и не мудрствуйте лукаво. Появится - уволите сразу...

  • 21 января 2009 в 18:38 • #
    Навруз Одинаев

    подождите ... мы сколько должны ее ждать неделю месяц год... она может ждет результатов когда забереминает.... тогда никак не уволим

  • Цена договорная

  • 21 января 2009 в 18:39 • #
    Андрей Бахарев

    Навруз, не слушайте таких "адвокатов" и "юристов"!!
    Уволить работника за прогул законным образом, не получив от него объяснений, нельзя.
    Запросы в поликлиники - это полная ерунда, никто вам не ответит, врачи отвечают тольку суду, прокуратуре и милиции в случае возбуждения уголовного дела. Учтите, что приобретшие полис ДМС лечатся не по месту жительства, а полис ОМС позволяет получать медуслуги в любой поликлинике. Суд даже не станет рассматривать писульки из поликлиники, которые советует получать г-н Андреев.
    Статья 76 ТК устанавливает императивную норму об отстранении от работы и ничего подобного вышеописанному в этой норме нет. Приказ об отстранении в такой ситуации - это нонсенс, правовая неграмотность.
    Выход один: ждать работницу. От скуки можете писать всякие письма работнице или в разные инстанции: в "Клуб кинопутешественников" или в новую - "Гослото", писать туда советовал В.Высоцкий :)
    Отсутствие на работе актируйте, в табеле ставьте "НН", зарплату не начисляйте до выяснения обстоятельств.
    Еще раз перечитайте рекомендованную вам тему.

  • 21 января 2009 в 18:40 • #
    Ольга Кондратьева

    уволите, поскольку в первый день прогула она НЕ была беременной

  • 21 января 2009 в 18:41 • #
    Ольга Кондратьева

    Согласна на все сто!!!

  • 21 января 2009 в 18:47 • #
    Навруз Одинаев

    что получается - пока ее нет мы не можем ее увольнят а когда появиться через месяц или два беременной то уже нельзя так как беременная - светая ее трогать нельзя.....

  • 21 января 2009 в 19:14 • #
    Ольга Кондратьева

    не совсем так. Увольнять Вы ее будете первым днем прогула, а в тот момент она еще НЕ беременная и у Вас нет справок о ее беременности на ту дату. Она конечно может пойти в суд и подать на восстановление, но тут уже на усмотрение суда. Доказывайте, что она НЕ была беременной на дату вольнения и характеризуйте ее как можете... приносите два выговора и т.д.

  • Оператор Call-центра

    Цена договорная

  • 21 января 2009 в 19:15 • #
    Ольга Кондратьева

    дополню - как только она принесет справку о беременности - зафиксируйте ДАТУ ПОЛУЧЕНИЯ справки...

  • 22 января 2009 в 10:57 • #
    Сергей Тхак

    При заключении трудового договора указывается место проживания работника. Отправте туда письмо. А разве СМС является надлежащим уведомлением работодателя о том, что работник заболел. Конечно же коллеги правы уволить работника не имея от него объяснения, не имея каких-либо документов проблемматично.

  • 21 января 2009 в 18:18 • #
    Андрей Рыбченко

    А по-человечески не получается? Когда явится на работу, пусть напишет по-собственному желанию, работник только будет благодарен. Попробуйте! Рекомендую!

  • 21 января 2009 в 18:36 • #
    Навруз Одинаев

    Андрей по-человечески не получится - я согласен... но тут ситуация не простая...
    Она не выполняла свои трудовые обязанности и при окончании испытателного срока это конец декабря она заявила что беременна, ей пошли на встречу по скольку она не предоставляла справку о беременности. она так и ее не предоставила. получила два выговора на основании жалобных писем от контрагентов. и в день когда ее должны были уволнять она пропала ... ей говорили чтобы написала заявление об уходе но она захотела 2 оклада как будто мы ее сокращаем ...

  • 21 января 2009 в 18:41 • #
    Андрей Бахарев

    Беременную вы вообще уволить не сможете... Будет прогуливать, на работе журналы читать и ногти красить - ничего сделать не сможете :( Пусть тогда лучше прогуливает - на зарплате сэкономите ;)

  • 21 января 2009 в 18:48 • #
    Навруз Одинаев

    дело в том что она не беременна иначе предоставила бы справку.... но не исключено что она поняла что ее увольят и она ждет пока забеременает

  • 21 января 2009 в 19:00 • #
    Андрей Бахарев

    Есть, конечно, в трудовом праве понятие "злоупотребление правом", тут оно не в вашу пользу: даже, если на день начала прогула она бдет не беременной, а к моменту издания приказа об увольнении беременной - плохо ваше дело...

  • 21 января 2009 в 19:06 • #
    Навруз Одинаев

    я и о том же... это пробел закона...

  • 21 января 2009 в 19:08 • #
    Андрей Бахарев

    Запасайтесь терпением, что еще вам посоветовать.. :)

  • 21 января 2009 в 19:21 • #
    Ольга Кондратьева

    Ознакомить с приказом ВЫ обязаны в течение трех дней со дня его издания, НЕ считая времени отсутствия рабоника но не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Учтите и это тоже...

  • 21 января 2009 в 20:55 • #
    Олег Андреев

    Возможно, уважаемый Андрей Бахарев на совсем правильно меня понял. Не ссылаясь на законодательство, замечу, что главврач поликлиники обязан дать ответ на письменный запрос от юридического лица. Никакой врачебной тайны нет в том, что человек находится на амбулаторном лечении, тем более, что ответ "не обращалась" ни к чему его не обязывает. (Кстати, в больничном указывается диагноз).
    Зачем нужен ответ из поликлиники "не обращалась"?
    Это письменный документ, которым руководствуется администрация при принятии решения об увольнении, доказательство обмана в том случае, если есть докладная о том, что работник сообщил о болезни и месте лечения. Вес письменного доказательства в суде знают все.
    Даю совет всем, кто читает: В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ ДЕЙСТВОВАТЬ НАДО ПО ЗАКОНУ, А МЫСЛИТЬ - ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО В СУДЕБНОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ.
    Зачем нужен приказ об отстранении от трудовых обязанностей?
    Если приказ издан в день винесения выговора, это объясняет и оправдывает дальнейшие действия руководства по увольнению работника, в том числе обнажается мотив работника совершать прогулы.
    Зачем нужна запись тезсредствами? Видео на мобильном телефоне доказывает факт, что работник заявил о месте лечения. Официальный ответ "не обращалась" доказывает ложь работника, что служит основанием не ждать предъявления больничного.
    Если есть вопросы, отвечу подробно, схематичные советы не совсем понятны.
    Увольняйте смело, с доказательной базой вины, в крайнем случае приказ всегда можно отменить без последствий: случай добросовестной ошибки руководства.
    Есть конечно разные люди, и хорошие, и злоумышленники... Но если она хочет воспользоваться реальной беременностью в ущерб интересам едва выживающего коллектива, помогите устроить ее на государственную службу. Подготовте все документы на увольнение по статье, а потом запросто можно переделать "по собственному"

  • 21 января 2009 в 22:13 • #
    Ольга Кондратьева

    Олег Андреев, позвольте не согласиться с Вами.
    Все Вас поняли правильно, и то, что Вы сейчас дописали говорит именно об этом. Итак, по пунктам:
    1. главврач поликлиники НЕ обязан дать ответ на письменный запрос (приведите мне ссылку на закон, по которому он обязан это сделать). Я, в свою очередь приведу Вам ссылку на ст. "Врачебная тайна" (кажется ст.61 Закона о здоровье граждан) в которой прямо указано КТО может получить данные сведения, организация в этот ЗАКРЫТЫЙ перечень НЕ входит.
    2. И, кстати, в больничном диагноз НЕ УКАЗЫВАЕТСЯ... это запрещено :-)
    3. Приказ об остранении Вы предлагаете издать в день приказа о выговоре...каком выговоре, если у нас ПРОГУЛ и человека нет на месте, а Вы даже не потрудились запросить объяснение причин проступка...
    4. Видео на мобильном судья смотреть не будет, уж поверьте мне как практикующему юристу в судах, да и сказ работника что он лечится именно там то, если он принесет больничный из другого учреждения тоже НИ О ЧЕМ.... есть уважительность отсутствия - все... разговор у судьи будет короткий.
    5. Отмена приказа и восстановление на работе без последствий как Вы утверждаете, НЕ обойдется - вылаты за вынужденный прогул, моральный вред, зарплата и т.п.
    6. Устраивать на госслужбу никто никого не обязан...

    ИМХО - бред... трачу время свое и коллег на объяснение очевидных вещей.
    5.

  • 22 января 2009 в 00:13 • #
    Олег Андреев

    Уважаемая Ольга, согласен с Вашим утверждением, действительно, может получится так, как Вы пишете. Не ругайте старика, я не вредный.По правилам публичной полемики мы не решаем практическую задачу, до и невозможно это. Я говорю о принципе действий, и не только для Навруза. На письменный запрос во всех государствах мира все должностные лица обязаны дать ответ, но какой: если закрытая информация, то так и обязаны ответить - "не скажем". Ничего главврач поликлиники не нарушит, если даст письменный ответ юридическому лицу о том, что гражданка такая-то числится в поликлинике (есть карточка), амбулаторное лечение не назначалось, больничный не оформлялся. Все зависит от формы и содержания обращения. (Понятно, что без личного посещения главврача воспитанным человеком, искренне озабоченого судьбой сотрудника, желаемого ответа не будет.)
    К чему веду: всегда нужны доказательства добросовестных законных действий руководителя. Согласен, если будет больничный хоть из другого города (а в некоторых случаях - другой страны) приказ об увольнении недействителен. Я концептуально предлагаю провести действия, доказывающие отсутствие вины руководителя, что избавит от многих проблем в дальнейшем, в том числе и в суде.
    Позволю себе короткий анекдот: три директора ведут разговор о своих юристах. Первый: -вот у меня юрист, тридцать судов выиграл в прошлом году!
    Второй: - а мой - сорок!
    Третий стыдливо молчит. Его спрашивают, ну, что скажеш?
    - Даже не знаю... двадцать лет - каждый день что-то пишет, и ни одного суда...

    К сожалению, уважаемая Ольга, в судах за последний десяток лет просто конвеер какой-то. Я почему призываю всех мыслить в судебной перспективе: если уверен, что не прав - не судись. А насчет трудоустройства в госструктуру - это добрый совет, если таки беременна, а платить нечем, помочь обязательно надо.

  • 22 января 2009 в 07:43 • #
    Сергей Н

    Добрый день, Ольга!
    Как вы считаете, в данной ситуации возможно принять нового работника по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
    Можно ли в данном случае сказать что за отсутствующим работником сохраняется место работы?

  • 22 января 2009 в 08:30 • #
    Евгений Новиков

    В трудовом праве такого понятия нет. Это ст. 10 ГК РФ. А в данном случае применяются именно нормы трудового права. К тому же суды очень неохотно применяют "десятку".

  • 22 января 2009 в 10:58 • #
    Ольга Кондратьева

    Да я и не ругаюсь :-) просто я , видимо, из тех...третьих юристов

  • 22 января 2009 в 11:01 • #
    Ольга Кондратьева

    Возможно принять на работу сотрудника по срочному, единственное НО - у вас не будет даты окончания ТД, с этим как то придется смириться. За отсутствующим сохраняется место работы, если он докажет что причина была уважительной. Не докажет - увольняете и переводите человека на договор на неопределенный срок, чтобы не было казуса, что Вы взяли работника, которому в силу закона НЕЛЬЗЯ установить срок договора или в силу должности.

  • 22 января 2009 в 11:38 • #
    Сергей Н

    Спасибо за ответ

  • 22 января 2009 в 12:17 • #
    Андрей Бахарев

    Олег, поверьте практику, не будет ответа из поликлиники: у главврача нет ни времени, не средств - это раз. Работник может лечиться в любой поликлинике по своему выбору, а не только в районной - это два. Доказательством в суде эта справка не будет - это три. Приказ об отстранении от работы незаконен - это четыре (см. ст. 76 ТК). Увольнение по вашему совету незаконно и чревато материальными и временнЫми потерями для работодателя (добросовестная ошибка - это перл, записал на память) - это пять и это же заключение можно считать итогом.

    Вы, как Г.Остер, даете респондентам вредные советы. Зачем?
    Вы бы прежде на деле попробовали свой алгоритм, а не вещали бы по слухам и по выдумкам, или исходя из собственного понимания трудового права и связанных с ним процедур.

    Ничего личного...

  • 22 января 2009 в 17:15 • #
    Олег Андреев

    Уважаемый Андрей! В принципе, любой, самый толковый совет при известных обстоятельствах вреден. Опять же, по правилам публичной полемики мои высказывания ни для кого не являются руководством к действию. Замечу, что любой конфликт имеет точку невозвращения в статус кво, в нашем случае - запись в трудовую, именно момент внесения этой записи является увольнением. Все действия до внесения записи невозможно квалифицировать как увольнение.
    А собирать материалы для доказательства чужой вины и собственной невиновности нужно всегда, поскольку это мощное оружие как для достижения компромиса (в нашем случае заявление по собственному) так и в суде.
    Кроме того, в гражданском процессе нет презумпции невиновности... ответчик обязан доказать свою невиновность. Нет вины - нет юридической ответственности. Добросовестная ошибка не перл, а однозначное юридическое понятие. Если работник умышленно (надо доказать) обманул руководство, соответственно дальнейшим действиям обманутого невозможно дать правовую оценку - виновен. Для Вас лично: извините, возможно я действительно в чем-то не прав, но поверте, причинение зла - не мой стиль. Более того, здоровая интелектуальная провокативность в полемике всегда приносит пользу. Всем.

    P.S. Прфессия юриста сродни профессии врача: я за тридцать лет практики еще ни разу не консультировал по телефону. Читайте между строк. Буду признателен, если Вы прочтете все мои записи на этой странице и зададите вопросы. С уважением, Олег.

  • 22 января 2009 в 17:52 • #
    Андрей Бахарев

    Олег, тут вроде не публичная дискуссия, а юридическая конференция. Молодой человек, инициатор ветки, начинающий юрист, вот-вот собирается вам поверить, а вы ему своими советами карьеру губите.. :( Он уже в другой ветке просит: "не знаете - не суйтесь с советами". Тут - https://professionali.ru/Topic/421146
    Вам, Олег, стоит прислушаться...

    По моему мнению, если вы указываете в графе своих занятий "юрист", то и отвечать должны юридически грамотно, или указывать, что совет бытовой, ни разу не правовой.
    Ну а перлов в ваших постах и без того предостаточно: то ли описки, то ли указания на пробелы в вашем знании трудового права.
    Про момент увольнения поинтересуйтесь у квалифицированных коллег или мне вопрос задайте: подскажу, что он наступает гораздо раньше, чем вы указали в адресованном мне сообщении. Суд. вопреки вашим заявлениям, умеет отделять (и в процессе судопризводства отделяет) правовые моменты (нарушения ТК) и неправовые (сказал, обманул, вел себя недобросовестно - значит виноват, ату его)...
    А вот про точку невозвращения я с вами, как человек, гражданин и работник, совершенно согласен.

  • 21 января 2009 в 20:08 • #
    Сергей Морозов

    Навруз, можно ещё проще. Напишите заявление в милицию о исчезновении человека. Что мол, ушла с работы и не вернулась, а Вы беспокоитесь. Или она предположительно допустила хищение..Как только отловят и покажут, составить акт и т.д. по закону.менту денежку дай, он отловит и ... (шучу)

  • 21 января 2009 в 21:43 • #
    Наталья Щипановская

    Ждать ее выхода на работу. С увольнением шутить не стоит. себе дороже.. и лучше все делать по ТК, точно так, как требует закон. Иначе восстановится и еще вы ей заплатите.

  • 21 января 2009 в 22:46 • #
    Олег Андреев

    Уважаемая Наталья! Каждый из нас обязательно не раз еще столкнется с проблемой увольнения нерадивого работника. Не всегда это будет человек достойный великодушного и снисходительного отношения. Беременность и материнство всегда святы, но к сожалению некоторые женщины используют свое положение егоцентрично, во вред не только окружающим, но и дитятку. В практике был случай, когда справка о беременности использовалась в суде для восстановления на службе (было увольнение за коррупц. действия), но ребенок не родился: на следующий день после вступления решения суда о восстановлении на работу в законную силу был сделан аборт. Конечно, это не значит, что в обсуждаемом случае будет также, это пример...
    Лично я уже больше двадцати лет практикую заимствованый у очень опытного кадровика способ: готовлю все документы на увольнение, но запись в трудовую не делаю. Когда приходит прогульщик, ознакамливаю его под расписку со всеми материалами (минут двадцать) после чего предлагаю по собственному. Отказов написать заявление не было, более того - до сих пор многие благодарны.
    Кстати, никогда не ждите решения суда. Всегда у руководителя есть возможность приказ об увольнении отменить самостоятельно. Мое мнение - ждать не надо, но и не надо исправлений в трудовой. Время покажет.

  • 22 января 2009 в 16:45 • #
    Павел Дергунов

    Вообще если работник каким либо образом получит ваши приказы об увольнении...то смело докажет нарушение его прав

  • 22 января 2009 в 17:43 • #
    Олег Андреев

    Уважаемый Павел! Есть тонкость. Доказать нарушение прав работника возможно только доказав вину руководства. Отстранить приказом от исполнения обязанностей на основании докладных о нанесении ущерба (не только материального, в даном случае - какой-то конфликт с клиентами) для проведения служебной проверки (не путать со служебным расследованием) - законно. Юридические последствия приказа об увольнении по статье возможны только после записи в трудовую. Прочтите пожалуйста мой ответ Андрею Бахареву сегодня 17:15.

  • 22 января 2009 в 17:57 • #
    Андрей Бахарев

    И мои ответы Олегу прочтите внимательно тоже..
    Для Олега в частности придется процитировать ТК, пусть он поищет там правовую норму для своих советов :

    Статья 76. Отстранение от работы

    Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

    появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

    не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

    при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

    в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

    по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

    в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

    В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
    /Конец цитаты/

    Что же касается правовых последствий незаконного увольнения, то их отсчет начинается гораздо раньше записи в трудовую книжку.

  • 22 января 2009 в 18:22 • #
    Олег Андреев

    Обязанность отстранить от работы и право отстранить от выполнения обязанностей на время проведения служебной проверки (основание: нанесение ущерба) разные вещи.

  • 22 января 2009 в 18:29 • #
    Олег Андреев

    Вопрос: может ли уволенное лицо обратится в суд без наличия трудовой книжки с записью об увольнении по статье?

  • 22 января 2009 в 18:44 • #
    Андрей Бахарев

    Ну так сформулируйте разницу, Олег, желательно в правовых терминах, с указанием последствий того или иного деяния работодателя для работника! :)

  • 22 января 2009 в 18:49 • #
    Андрей Бахарев

    Запросто!
    Думаете мало случаев увольнения с невыдачей трудовой книжки и трудовых споров вокруг этих ситуаций?
    Работник в указанном случае пишет исковое, указывает на факт прекращения трудовых отношений и факт невыдачи трудовой книжки, и суд сам или по заявлению истца истребует доказательства от ответчика.

  • 22 января 2009 в 19:31 • #
    Олег Андреев

    Знаю, что таких увольнений много. Уточните: указывает на факт или предоставляет доказательства? Какие? И что дальше, если Вы предъявляете трудовую без записи и документы, что он до сих пор не выходил на работу?

  • 22 января 2009 в 20:49 • #
    Олег Андреев

    Вы меня экзаменуете или это интересующий Вас вопрос?

  • 22 января 2009 в 20:54 • #
    Андрей Бахарев

    Нет, не экзаменую, а указываю вам и остальным респондентам на ваши заблуждения и на ваше непонимание элементарных основ трудового права:(
    Работа и исполнение должностных обязанностей - понятия тождественные, соответственно, нет разницы между отстранением от работы и отстранением от исполнения должностных обязанностей. Из этого и следует абсурдность вашего предыдущего заявления про приказ об отстранении :)

  • 22 января 2009 в 20:55 • #
    Олег Андреев

    Вы меня экзаменуете, или Вам это нужно для работы?

  • 22 января 2009 в 21:03 • #
    Андрей Бахарев

    А вы меня экзаменуете или хотите узнать, как суд рассматривает подобные дела? Вижу, что не доводилось вам в суде трудовые споры решать... Рассказываю, ибо достаточно провел времени в судебных слушаниях, представляя как истца, так и ответчика.
    Работник-истец указывает в исковом заявлении на факт или на событие, на нарушение своих законных прав, и если работник не может представить доказательства в силу своего неравного положения по сравнению с работодателем, то доказательства и/или опровержения изложенным в исковом заявлении событиям и фактам суд требует от ответчика.

  • 22 января 2009 в 21:06 • #
    Андрей Бахарев

    Вы меня с собой не сравнивайте, мне для работы хватает имеемых знаний, практики и Свода законов РФ :)

  • 22 января 2009 в 21:48 • #
    Олег Андреев

    Ну зачем так сразу - заблуждения. Я не имею ввиду разницу между работой и исполнением обязанностей, хотя она есть, но это не существенно. В цитируемой Вами статье ТК изложен исключительный, не подлежащий расширенному толкованию перечень случаев, обязывающий работодателя отстранить работника от работы. Я имею ввиду право работодателя отстранить от выполнения служебных обязанностей работника для проведения служебной проверки с сохранением з/п на указанный в приказе период времени. Приказ не кадровый, обязывающий работника являтся на работу в соответствии с режимом предприятия с целью участия в проведении проверки. За неявку - прогул. По кадровому приказу на основании 76ТК за неявку на работу - прогул невозможен.
    Предлагаю разобраться с терминами тождественность - идентичность, абсурд - абсурдность.

  • 22 января 2009 в 22:02 • #
    Олег Андреев

    Утверждение безупречное. Повторяю вопрос: ответчик предоставляет трудовую без записи (обязан хранить в специальном режиме). И табель с прогулами. Без объяснений. Что дальше? Действительно интересно Ваше мнение.

  • 23 января 2009 в 11:01 • #
    Андрей Бахарев

    Чтобы получить нужный ответ, нужно уметь задать правильный вопрос. Расширяйте условия, иначе не получите однозначный ответ. Итак, пытаюсь сформулировать для вас пример описания ситуации.

    Работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении, с требованием восстановить его на работе, оплатить время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред, причиненный незаконными действиями работодателя. В исковом заявлении работник указал, что был незаконно уволен, указал на то, что работодатель не допускает его на рабочее место, не выдает окончательный расчет и трудовую книжку. В доказательство своих слов истец представил в суд трудовой договор и приказ о увольнении по основаниям п. 6а части первой статьи 81 ТК РФ с формулировкой "за прогул", присланный ему по почте, остальные документы просил истребовать у ответчика. В иске работник указал, что взыскание ему вынесено незаконно, с нарушением определенного в ст. 193 ТК РФ порядка вынесения дисциплинарного взыскания. В частности, истец указал, что в период с.. по .. отсутствовал на работе по причине вывиха ноги, произошедшего на даче. Вернувшись домой, работник .... числа ... месяца обнаружил в почтовом ящике приказ о своем увольнении. С указанного числа работник не может попасть на рабочее место, не может получить расчет и трудовую книжку, etc...

    Вас прогноз развития такой ситуации интересует или иной?

    Непонятно, что вы именуете "хранение в специальном режиме" и почему после приказа об увольнении в трудовую не внесена запись об увольнении. В табеле прогулов сразу не бывает: сначала отсутствие работника табелируется как отсутствие по невыясненным причинам и только после выяснения неуважительных причин отсутствия отметки в табеле об отсутсствии по невыясненным причинам заменяются на отметки о прогуле.
    Олег, вы ведь даже процедуру кадрового администрирования в случае прогула только в теории представляете, на деле не сталкивались... Как же вы советы даете?

  • 23 января 2009 в 11:11 • #
    Андрей Бахарев

    У государственных и коммерческих преприятий есть правило: "нет труда - нет зарплаты". Конечно, ничто не мешает альтруистам платить работникам за приход на работу и ничегонеделание. Но мы то обсуждаем ситуацию прогула: о каком приказе об отстранении идет речь? Ольга Кондратьева уже говорила вам: нельзя отстранить того, кого нет на работе :)

  • 23 января 2009 в 18:30 • #
    Олег Андреев

    Уважаемый Андрей! Нужный ответ получить надо из поликлиники. Я же от Вас жду ответ правильный. Модель ситуации такова: работник принят на работу с испыт. сроком 2мес.

    По истечении оного работник в понедельник, в 10.30 совершает действия, в результате которых работодателю нанесен ущерб (ссора с клиентом). Действия работодателя - дисциплинарное взыскание (п.2 ст.192 ТК РФ): выговор (на основании докладных сотрудников, письменных жалоб клиентов, оценки ущерба, акта об отказе работника дать объяснения).
    Дальше то что? Какую норму права нарушил работодатель?
    Вторник - ситуация повторяется: в 10:30 ссора с клиентом. Действия работодателя - 10:50 приказ об отстранении от исполнения служебных обязанностей и проведения служебной проверки (с сохранением з/п). Служебная проверка проводится с 11:00. Материалы по оценке ущерба готовы к 11:30. Акт комиссии по служ. проверке об отказе работника от объяснений 12:10. Приказ о дисциплинарном взыскании - выговор (п.2 ст.192 ТК) 12:30, докладная, акт об отказе от ознакомления с приказом.
    Покинул территорию предприятия в 17:00 (докладная).
    Среда - не вышел на работу, сообщил, что на больничном (разг.) по месту жительства.
    Четверг - почтой отправили на домашний адрес сообщение о дисциплинарном взыскании.
    Запрос в поликлинику (удалось). Ответ – да, числится, обращался в среду, больше ничего сказать не можем.
    Пятница – приказ о наложении взыскания – уволить за прогул во вторник (п.3 ст.192 ТК). Подан на согласование в профком. Сообщение отправлено на домашний адрес. Почему вторник? Вот здесь ларчик и открывается.
    Кадровый приказ по п.5 ст.81 не издан, трудовая не заполнялась (мы в плотную к точке невозвращения).

    И вот он обращается в суд, предъявляет больничный (разг.) не из поликлиники, датируемый вторником (!). Исковое заявление – по Вашему образцу.

  • 23 января 2009 в 19:06 • #
    Олег Андреев

    Уважаемый Андрей! Нужный ответ получить надо из поликлиники. Я же от Вас жду ответ правильный. Модель ситуации такова: работник принят на работу с испыт. сроком 2мес.

    По истечении оного работник в понедельник, в 10.30 совершает действия, в результате которых работодателю нанесен ущерб (ссора с клиентом). Действия работодателя - дисциплинарное взыскание (п.2 ст.192 ТК РФ): выговор (на основании докладных сотрудников, письменных жалоб клиентов, оценки ущерба, акта об отказе работника дать объяснения).

    Вторник - ситуация повторяется: в 10:30 ссора с клиентом. Действия работодателя - 10:50 приказ об отстранении от исполнения служебных обязанностей и проведения служебной проверки (с сохранением з/п). Служебная проверка проводится с 11:00. Материалы по оценке ущерба готовы к 11:30. Акт комиссии по служ. проверке об отказе работника от объяснений 12:10. Приказ о дисциплинарном взыскании - выговор (п.2 ст.192 ТК) 12:30, докладная, акт об отказе от ознакомления с приказом.
    Покинул территорию предприятия в 17:00 (докладная).
    Среда - не вышел на работу, сообщил, что на больничном (разг.) по месту жительства.
    Четверг - почтой отправили на домашний адрес сообщение о дисциплинарном взыскании.
    Запрос в поликлинику (удалось). Ответ – да, числится, обращался в среду, больше ничего сказать не можем.
    Пятница – приказ о наложении взыскания – уволить за прогул во вторник (п.3 ст.192 ТК). Подан на согласование в профком. Сообщение отправлено на домашний адрес. Почему вторник?
    Кадровый приказ по п.5 ст.81 не издан, трудовая не заполнялась (мы в плотную к точке невозвращения).

    И вот он обращается в суд, предъявляет больничный (разг.) не из поликлиники, датируемый вторником (!). Исковое заявление – по Вашему образцу.

  • 24 января 2009 в 21:40 • #
    Андрей Бахарев

    Я опять про правильные вопросы....
    Что за прогул во вторник, если он отсутствовал на работе только час?
    Как получается, что сообшение о об увольнении отправлено, но на деле приказ не издан? Зачем дурить работнику голову, если прекращение трудовых отношений не оформлено?

    Ниже я отвечу на ваш нижерасположенный вопрос, но предварительный ответ таков: прогула не было, увольнение незаконно, работодатель глубоко в ж... из-за своих юридически неграмотных действий.

  • 25 января 2009 в 00:53 • #
    Олег Андреев

    Это логическая ловушка:
    Прогулом признается отсутствие НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (а не как Вы утверждаете "на работе") без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
    Что считается рабочим местом?
    Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
    Если не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где сотрудник ДОЛЖЕН находиться или куда ему НЕОБХОДИМО ПРИБЫТЬ в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем администрации (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

    Приказ об отстранении с сохранением з/п абсолютно законен, ибо для его издания есть правовые основания - неопровержимые доказательства, и он не нарушает прав работника. Рабочим местом работника становится МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ, а там работника нет (доказательно) на протяжении более четырех часов. Это и есть прогул во вторник.
    О наложении взыскания работодатель обязан ознакомить работника под расписку (соответственно в его отсутствие - почтой, с уведомлением о прочтении, очень даже правомерно). Если, конечно, считать это морочением головы, то почтовое отправление не обязательно, но советую посмотреть ст.193 ТК.
    В суд идти не с чем, потому что кадровый приказ об увольнении не издан, есть только приказ о взыскании за прогул - увольнение (кстати, без наличия которого можно сильно спорить о правомерности издания кадрового). Истец лишен возможности обжаловать увольнение, а вынужден обжаловать дисциплинарное взыскание. Остальные действия - маневр, обеспечивающий отсутствие риска путем полного уничтожения русурсов истца. Еще раз убедительная просьба - чтобы не было скучно, давайте будем придерживатся правил публичной полемики.

  • 25 января 2009 в 10:50 • #
    Андрей Бахарев

    Именно в логические ловушки вы и попались, Олег, слишком вольно трактуя нормы трудового законодательства.
    Если работник не выполнил указание работать в составе комиссии (ревизии, совещания), но территорию, подконтрольную работодателю не покинул - прогула нет, это вам подтвердит любой юрист, более-менее знакомый с трудовым правом. Это и есть ваша ловушка, в которую вы вляпались с огромным удовольствим и гордостью за свои действия.
    Голову вы морочите работнику и себе неизданным приказом об увольнении и непониманием момента прекращения трудовых отношений и способа его оформления.
    Очень забавно будет видеть ваше лицо или лицо вашего представителя. утверждающего в суде, что приказ о вынесении дисциплинарного взысканияв виде увольнения не влечет за собой прекращения трудовых отношений.

    Доказывать вым прописные истины мне уже неинтересно... Хотите уточнений - начинайте новую тему, там и другие сведущие люди подтянутся, помогут вам разобраться.

    Спасибо за очередной шедевр: "Истец лишен возможности обжаловать увольнение, а вынужден обжаловать дисциплинарное взыскание" (в виде увольнения - вставка моя из вашего предыдущего текста). Настоятельно рекомендую разобраться, в какой момент и по каким причинам происходит прекращение трудовых отношений.

  • 25 января 2009 в 16:23 • #
    Олег Андреев

    Вот и спокойно разбираюсь.
    Цитирую Ваше утверждение:
    "Если работник не выполнил указание работать в составе комиссии (ревизии, совещания), но территорию, подконтрольную работодателю не покинул - прогула нет, это вам подтвердит любой юрист, более-менее знакомый с трудовым правом."

    1. Значит прогула нет? - когда более 4-х часов, к примеру, токарь спит на чердаке цеха, а продавщица ушла на склад читать журналы, начальник цеха пошел в другой цех играть в шахматы, грузчики в соседней бытовке (не своей) резались в карты и т.д.(при условии надлежащей фиксации). А у деревенского почтальона сломался собственный велосипед, и он пенсии доставил только на следующий день, он что, совершил прогул?

    Я Вас правильно понял? Какой тогда смысл применения законодателем термина "рабочее место" в определении понятия "прогул"?

    2. Между датой издания приказа о применении взыскания и собственно самим применением взыскания - датой издания кадрового приказа законом установлен временной интервал, достаточно широкий (ст. 193 ТК). Какую норму права нарушит работодатель, издав приказ о применении взыскания, а кадровый приказ не издан, потому что установленные законом условия еще не соблюдены а срок не исчерпан? С чем в суд идти? С требованием восстановить и выплатить?
    Или все-таки жаловаться на неправомерность дисциплинарного взыскания руководствуясь 193ТК?

    3. А лицо мое выражало бы сильную обеспокоенность, ежели бы в материалах судебного дела бып кадровый приказ, ибо: работодатель может (имеет право снять взыскание с работника, ст.194 ТК,) а вот после кадрового, когда трудовые отношения прекращены... тут уже возникает возможность вляпаться - мало ли какие доказательства всплывут.

    4. Вообще я никого не учу и ни к кому не придираюсь. Просто раскрываю тактические "маленкие хитрости" администрации по созданию "раздвоенного" рабочего места, оттягивания момента прекращения трудовых отношений, а там уж кто и как это использует - дело его совести. Я лично против увольнений работяг по статье за прогулы (как правило это происходит из-за самодурства начальства, в "назидание" ), толковый руководитель всегда найдет действенный способ удержать дисциплину и расстаться без судебного спора.

  • 25 января 2009 в 19:33 • #
    Андрей Бахарев

    1. Прогула в вашем случае нет, потому что тот кабинет, где проводилась проверка, рабочим местом работника, несмотря на ваш юмористический приказ, не стал: новой работы, требующей нового рабочего место, не возникло, трудовая функция работника не менялась (ДС к ТД не было), перевода или даже перемещения не было.
    2. Работник пойдет в суд обжаловать не приказ и не взыскание, а незаконное прекращение трудовых отношений. Рассказывать в суде, что вынесено взыскание "увольнение", но самого увольнения не произошло - все равно, что объяснять на экспертизе, что вы приставили пистолет к виску жертвы, произвели выстрел, но не убивали: а что - пуля летит, пока не долетела, я всегда могу, если надо, дуло отвернуть :)
    3. Кадровый приказ - неразрывное продолжение дисциплинарного. На практике их издают одномоментно. Снять взыскание в виде увольнения невозможно, это нонсенс.
    4. Вы рассказываете не о хитростях, а о глупостях. "Раздвоенное р/место" перенес в перлодром.

  • 25 января 2009 в 20:36 • #
    Олег Андреев

    Издание "одномоментно" двух приказов возможно. Тогда нарушается право работника обжаловать взыскание. У вас господин Советник как-то не все гладко с виной работодателя – что же он все-таки нарушил? Право работодателя снять любое взыскание определено ТК. И времени, отведенного для этого законом предостаточно. Если Вы издаете два приказа "одномоментно", что бы пуля не пролетела между ними - вину себе сделаете сами. Когда согласовывать увольнение с профсоюзом, если в день издания "одномоментно" приказа о взыскании и кадрового приказа должны выдать трудовую и расчет? Приглашать на "одномоментное" подписание? Да это уже, как говорят в Одессе, сюжет таки да для фельетона.

  • 26 января 2009 в 11:11 • #
    Андрей Бахарев

    Вы, господин "Юрист", ТК почитайте - увольнение за прогул члена профсюза не требует согласования с профсоюзом, а процедура обжалования взыскания работником не имеет обязательного условия в виде продолжения трудовых отношений: увольнение всегда обжалуется после расторжения трудового договора..
    "Снять" взыскание в виде увольнения с уволенного работника невозможно, в отличие от снимаемых замечания и выговора - догадайтесь почему.
    Юрист, не знающий ТК, но упорно лезущий в регулирование трудовых
    отношений - это катастрофа для его работодателя и предмет для насмешек коллег :)

  • 26 января 2009 в 22:38 • #
    Ольга Кондратьева

    Какая у вас интересная дискуссия. Олег, Вы бы уже признали свою неправоту что-ли..для разнообразия. Отстранить от исполнения ДО суть отстранить от работы, оснований нет, человека нет, о чем Вы спорите?

  • 26 января 2009 в 22:53 • #
    Ольга Кондратьева

    Андрей, я Вам просто рукоплескаю за Ваше терпение :

    Олег, если Вы хоть чуть знакомы с кадровым делопроизводством и ТК РФ, то таких грубейших ошибок бы не допускали. Не буду повторять тексты Андрея (со всем согласна), замечу лишь, что "новое рабочее место в кабинете проведения проверки" требует от Вас как минимум уведомления работника за 2 месяца о том, что его рабочее место изменилось (если оно было указано в ТД изначально как например кабинет №5, 2 этаж, отдел такой-то". Если такого указания в ТД нет, то "пришить" работнику ненахождение более 4 часов подряд в чужом кабинете, где он НЕ должен исполнять свои обязанности (от которых Вы его кстати отстранили (сейчас не обсуждаю, что незаконно) Вам не удастся. А уж коли идти Вашими путям, то отстранили - какой прогул? Вы же его сами, так сказать, выгнали с рабочего места, запретив заниматься своими ДО.
    Ваши экзерсисы насчет прогула вторника и больничного среды и два приказа об увольнении - это мне стимул завести страничку "Перлы трудового права".
    Кстати, чтоб Вы знали, с приказом об увольнении Вы должны ознакомить работника под роспись, а не отправить его почтой.

    п.с. насчет "тонкостей раздвоенности рабочего места и прочего" - не нравятся мне юристы, которые готовы утопить работника любым методом. Ничего личного, но Вы тоже чей-то работник... Подумайте и об этом.

  • 27 января 2009 в 00:07 • #
    Олег Андреев

    Нет ответа на вопрос: что нарушил руководитель? Вы правы: кто-то обязательно посмеется, кто-то просто похихикает, а возможно кто-то и призадумается… Уверен, что задумается тот, кто знает, что общепринятая практика частенько не совпадает с правилами формальной логики.
    Ну ладно. Даю обоснование действий работодателя:
    На основании требований статьи 247 ТК «… работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения…» издан приказ (по основной деятельности) о проведении проверки, отстранении работника от выполнения прямых обязанностей на рабочем месте с сохранением оплаты труда. (Не путать с отстранением от работы по перечню ст.76) Защищенное ст.2 ТК право работника на выплату заработной платы не нарушено. Возникает обязанность работника выполнять работу той же квалификации только на другом рабочем месте (не путать с переводом). Не может ведь комиссия работать в кабине башенного крана или в банном зале.
    Работник без уважительных причин более четырех часов уклоняется от участия в работе комиссии, время и место работы которой строго определено приказом. Отсутствие на основном рабочем месте оправдано необходимостью выполнения требований приказа.
    Работодатель, руководствуясь правом привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст.22 ТК) издает приказ (по личному составу) – доказательно квалифицирует действия работника как прогул, обосновывает необходимость применения дисциплинарного взыскания - увольнения за прогул п.3 ст.192 ТК РФ. Цитата: «Приказываю: привлечь к дисциплинарной ответственности за…». О форме приказа: утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы приказов по личному составу не определяют форму приказов о применении дисциплинарных взысканий. Поэтому допустимо использование формы приказов по основной деятельности. Срок хранения – 5лет. По сути, документируя решение о применении взыскания как обобщенное ОСНОВАНИЕ для расторжения трудового договора, работодатель выполняет обязанности, установленные требованиями ТК: сохраняет возможность применения ст. 373ТК «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя». Не нарушает право применения статьи 193 ТК «...Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». По требованию положения ст.193 ТК в отсутствие работника работодатель ставит его в известность почтовым отправлением с уведомлением о прочтении.
    Во исполнение Статьи 373 ТК РФ «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя» работодатель передает в профком все вышеупомянутые материалы и проект кадрового приказа (по личному составу) об УВОЛЬНЕНИИ: унифицированный по форме и содержанию (Т-8), включенный в Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. (утв. постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26, письмом Минюста России от 27.04.01 № 07/4328-ЮД данный документ признан не нуждающимся в гос. регистрации.)
    Время подписания (т.е. полного документального оформления) кадрового приказа об увольнении определено положениями ст.ст. 193, 373 ТК РФ в течении месяца. Срок хранения – 75лет.
    О снятии взыскания: статус РАБОТНИКА сохраняется до издания кадрового приказа по форме Т-8 или Т-8а): Цитирую ТК РФ: «Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.»
    Поскольку в тексте статьи 194 ТК отсутствуют слова «замечание» и «выговор», по общему правилу применения терминологии необходимо руководствоваться исключительно дефиницией «дисциплинарное взыскание», включающее в себя понятие «увольнение по соответствующим основаниям».

  • 27 января 2009 в 01:24 • #
    Олег Андреев

    Уважаемая Ольга, с интересом прочитал Ваше высказывание. Жду аргументированной критики приведенного мной ниже обоснования действий работодателя. И, пожалуйста, не берите пример с Андрея - не критикуйте личность незнакомого человека, критикуйте смысловое содержание его высказываний, думаю это и здоровее, и полезнее для всех. Кстати, я не призываю делать гадости рабочим, а наоборот – я противник увольнения по статье. Вся совокупность предлагаемых мной действий направлена на «принуждение» к компромиссу: прекращение тр. отношений с неадекватным работником по собственному желанию.

  • 27 января 2009 в 09:33 • #
    Ольга Кондратьева

    Аргументирую и постараюсь не давать оценок личности (прошу извинить), а лишь смысловому содержанию:
    Напомню, с чего все начиналось с Ваших слов: «По истечении оного работник в понедельник, в 10.30 совершает действия, в результате которых работодателю нанесен ущерб (ссора с клиентом)»

    1. На основании главы 39 ТК РФ, куда входит упомянутая Вами ст. 247 ТК РФ под ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, или необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Как мы видим понятие «ссора с клиентом» в данный перечень не входит. Соответственно применить к работнику положения о материальной ответственности в случае ссоры с клиентом работодатель не вправе.
    2. Определение размера ущерба и проведение проверки для принятия решения о возмещении ущерба в конкретном размере, согласно упомянутой вами статье 247 ТК РФ, работодатель обязан произвести в случае реального уменьшения…и далее согласно ст.238 ТК РФ, о чем в Вашем случае (см. п.1 моего ответа) речи нет.
    3. В главе 39 ТК РФ, и в ст. 247 ТК РФ на которую Вы ссылаетесь, НЕТ и слова о том, что работодатель обязан или вправе отстранить работника от работы для проведения проверки, даже если ему причинен реальный ущерб, а не тот о котором собственно Вы….
    4. Цитата из Вашего поста: «Возникает обязанность работника выполнять работу той же квалификации только на другом рабочем месте (не путать с переводом) Не может ведь комиссия работать в кабине башенного крана или в банном зале» - на основании чего возникает подобная обязанность? Даже опустив первые три пункта моего ответа, и в случае причинения Вам реального ущерба, у работника не возникает обязанность изменить свое рабочее место. У него ТОЛЬКО возникает обязанность объяснить причины, знакомиться со всеми материалами проверки и т.д.
    5. Цитата: «Работник без уважительных причин более четырех часов уклоняется от участия в работе комиссии, время и место работы которой строго определено приказом.» - сможете дать ссылку на статью ТК РФ, в которой указано, что работник ОБЯЗАН принимать участие в работе комиссии?
    6. Таким образом, Вы полагаете, что отказ работника от участия в работе комиссии можно расценивать как прогул, а я полагаю, что участие работника в работе комиссии не предусмотрено ни законодательством, ни его должностной инструкцией, ни трудовым договором, ни ПВТР…и расценивать это как прогул неграмотно, незаконно, и влечет за собой восстановление работника.
    7. Если Вы не в курсе, то упомянутое Вами Постановление Госкомстата от 06.04.01 № 26 утратило силу в связи с изданием Постановления №1 от 05.01.2004 на ту же тему.
    8. Цитата: «Поэтому допустимо использование формы приказов по основной деятельности. Срок хранения – 5лет». Согласно «Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» срок хранения данных приказов – постоянно.
    9. Цитата: «По требованию положения ст.193 ТК в отсутствие работника работодатель ставит его в известность почтовым отправлением с уведомлением о прочтении.» В статье 193 ТК РФ нет НИ слова об отправке писем работнику, не хочется загружать свой ответ полным копированием ст. 193 ТК РФ – почитайте сами, внимательней.

  • 27 января 2009 в 09:36 • #
    Ольга Кондратьева

    Олег, я ответила Вам ниже, надеюсь аргументов достаточно. Если не хватит - смело продолжайте дискуссию, я с удовольствием приведу ссылки на законодательство.

  • 27 января 2009 в 11:23 • #
    Андрей Бахарев

    Олег, работодатель совершил одно, но крайне серьезное нарушение: незаконно уволил работника за то, то тот не совершал, ибо прогула не было.
    Это вам говорю я, мои коллеги и то же самое скажет вам суд. Хотите учиться на своих ошибках - кто ж вам запретит :)
    Статью 373 ТК читайте внимательнее - там приведен исчерпывающий список решений работодателя об увольнении по перечисленным основаниям., требующий согласования с профсоюзом. Как я вам уже указывал, оснований увольнения за прогул там нет.
    СТАТУС работника - это выдающаяся новелла трудового права, поздравляю :)
    Читая ваши замечательные послания, я все больше задумываюсь о проблеме продажи дипломов... Вы, случайно, не поддержали однажды этих мошенников?
    На остальные ваши "аргументы" отвечать бессмысленно на основании вышеприведенных фактов абсурдности ваших измышлений.

  • 27 января 2009 в 14:42 • #
    Олег Андреев

    Термин "статус" происходит от лат "status" - состояние, положение)
    Статус обозначает совокупность прав и обязанностей.
    Статус правовой (лат. status) - установленное нормами права положение его субъектов, совокупность их прав и обязанностей. А.Сухарев. Большой юридический словарь, 2005 г.

  • 28 января 2009 в 00:35 • #
    Олег Андреев

    Уважаемая Ольга, с интересом ознакомился с Вашим мнением. Спасибо за достойный профессионала тон в дискуссии.
    Замечу, что Ваше утверждение бесспорно в случае, если они просто повздорили без прямого действительного ущерба для работодателя, даже если клиент постоянный и ушел к конкурентам. Но вполне допустимо, что ссора с клиентом (есть письменная жалоба) может привести, и в большинстве случаев таки приводит к прямому ущербу. Суть не в этом. Безусловно, без конкретной, документально однозначно выраженной ситуации юридическая дискуссия обречена, и обязательно превратится в беспредметный спор. Да, я допустил ошибку - начал двигаться «от простого - к сложному», что привело к развалу модели вообще. Если нет возражений, давайте ограничимся теоретическим обсуждением последовательно только трех позиций:
    Позиция 1. Правомерность издания приказа (по основной деятельности) о проведении служебной проверки на основании ст.247 ТК и отстранения работника от выполнения прямых обязанностей на время ее проведения (оплата труда сохранена).
    Позиция 2. правомерность издания кадрового приказа по личному составу о наложении дисциплинарного взыскания – увольнения за прогул.
    Позиция 3. Временной интервал применения дисциплинарного взыскания - допустимое время издания приказа (по личному составу) об увольнении за прогулы.

    Предлагаю обсудить пока только Позицию 1, и если я неправ, остальное обсуждение теряет смысл.
    В способе документирования (приказ по ОС) решения работодателя провести проверку для определения размера и причин ущерба (при наличии факта его нанесения) противоречий нет. Право работодателя прекратить выполнение части функций (операции) в результате неверных действий работника, полагаю, бесспорно. Остается вопрос правильности документирования решения работодателя остановить выполнение работником операции с целью прекратить нанесение ущерба, определить его размер и причины. Вы указали, что вышеупомянутый приказ, обязывающий работника прекратить выполнение операций, и в определенное время находится в ином месте – незаконный. Пожалуйста, обоснуйте это утверждение. Заранее прошу отнестись к моим не всегда лингвистически правильным выражениям – годами между Одессой и Варшавой, недавно допустил в серьезном документе украинизм, написал «разорвать» вместо «расторгнуть».

  • 28 января 2009 в 11:44 • #
    Ольга Кондратьева

    Я понимаю к чему Вы ведете :-) но отвечу на заданное:
    цитата: "позиция №1 "Правомерность издания приказа (по основной деятельности) о проведении служебной проверки на основании ст.247 ТК и отстранения работника от выполнения прямых обязанностей на время ее проведения (оплата труда сохранена)."
    - Начну с того, что согласно ст.76 ТК РФ заработная плата работнику в период отстранения от должности по соответствующим основаниям (!) НЕ начисляется. Если Вы предполагаете сохранить оплату труда, то Вы противоречите смыслу данной статьи и можно утверждать, что нарушаете положения данной статьи либо незаконным отстранением, либо выплатой ему заработной платы.
    - Издание приказа о проведении проверки и (или) создании комиссии не регламентируется ТК РФ, но по логике вещей приказ должен быть (о проведении проверки работодателем самолично или в составе комиссии)
    - Право прекратить исполнение обязанностей работника во время проведения проверки вовсе не бесспорно, поскольку на мой прямой вопрос и просьбу предоставить ссылку на законодательство Вы "отмолчались".
    - Даю подсказку: "Государственный гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы представителем нанимателя в период урегулирования конфликта интересов. Порядок отстранения государственного служащего предусмотрен Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В отличие от общих случаев отстранения от работы гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы (п. 2 ст. 32)."
    - Подозреваю, что Ваш случай это не гос.гражд. служба? Статья 76 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях, предусмотренных не только федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами. К таким актам ст. 5 ТК РФ относит и постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты. т.е. любой орган, принимающий нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, вправе судя по смыслу статьи 76 ТК РФ, дополнять перечень оснований отстранения работника от работы. Согласно же ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом. На лицо противоречие ст.76 ТК РФ Конституции, не так ли? Но иные правовые акты не должны противоречить Конституции, ТК или ухудшать положение работника, согласны? Вы же пытаетесь ограничить право работника на труд безосновательно и не ссылаясь на федеральное законодательство.
    - ну и на десерт - время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Признание судом или инспекцией труда решения об отстранении от работы незаконным влечет выплату работнику средней заработной платы за все время отстранения. Кроме того, незаконно отстраненный от работы работник вправе потребовать компенсации причиненного ему морального вреда.

    Достаточно?

  • 28 января 2009 в 12:01 • #
    Андрей Бахарев

    Я добавлю.
    Олег, изданный по вашему совету приказ освобождает работника от исполнения обязанностей, определенных ему трудовым договором - это ваше право: хотите платить за безделие - платите. Но этот приказ не имеет юридической силы в части определения работнику нового рода занятий, поскольку изменение трудовой функции происходит только с согласия сторон трудового договора и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Вы такого согласия не получали в ТД не закрепляли, приказа о временном переводе на основании ст. 71.2 не издавали (да и оснований для такого приказа не было). Соответственно, у работника не было обязанности появляться в том месте, за отсутствие в котором вы его наказываете увольнением. Работник на основании вашего приказа СВОБОДЕН от нахождения на рабочем месте, определенном ему ТД или ДИ, но не обязан находиться в ожидаемом работодателем на основании не имеющего юридической силы приказа.

    Считаю продолжение обсуждения бессмыслицей - по вашей же просьбе.

  • 28 января 2009 в 13:20 • #
    Олег Андреев

    Работодатель отстраняет не от должности (работы), а от выполнения части рабочих функций – выполнения определенной операции на рабочем месте, к примеру - продавать, и обязывает приступить к функции контроля в другом месте – проверить продажи за определенный период. Коротко поясню: рабочие функции состоят из не менее двух: выполнение и самоконтроль. Например: выточить - измерить, продать – подсчитать. Если продавец продает сахар по цене соли, а токарь точит брак, руководитель обязан их отстранить и потребовать всю выполненную работу проверить. При чем без участия работника работа комиссии в большинстве случаев невозможна. Право работника на труд никак не нарушено, ему платят исправно. Если в законе прописать ВСЕ, то этот документ будет уже называться программным обеспечением для робота. Издание приказов по основной деятельности ТК РФ не регулирует. Вина руководителя будет тогда, когда он этих действий не выполнит. Содержание словосочетания «отстранить от работы» определено ст. 76 ТК РФ и действия документируются приказом по ЛС. Смысловое содержание словосочетания «отстранить от выполнения обязанностей» определяется смыслом производственной деятельности, и документируются приказом по ОД.

  • 28 января 2009 в 13:47 • #
    Андрей Бахарев

    Еще раз укажу: ваша проблема, Олег, в фантазийном осмыслении норм трудового права, вытекающем из непонимая содержания трудовой деятельности. Вторая проблема - нежелание или неумение видеть очевидное. вам указанное не один раз.. Ну и ваше упорство заслуживает другого применения :(
    Ваши утверждения противоречат ст. 60 ТК: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
    Или, вопреки прежним утверждениям, речь идет об отстранении от ЧАСТИ должностных обязанностей? Здесь играй, работник, здесь не играй? Тут не отстранять нужно было, а распоряжением создавать ревизионную комисссию, включать в ее состав работника, определять время и место рабооты комиссии.Вы же этого не сделали... В любом случае, даже после этих ваших попыток выкрутиться, прогула не возникает и действия ваши незаконны :)

  • 28 января 2009 в 14:46 • #
    Олег Андреев

    Если хотите продолжвть дискуссию, воздержитесь от применения ответов типа:сам дурак", высказываний относительно причастности к уголовному му преступлению и прекратите давать

  • 28 января 2009 в 15:36 • #
    Олег Андреев

    Если хотите продолжить дискуссию, воздержитесь от ответов типа: - «сам дурак», предположений в соучастии в уголовном преступлении и демонстрации своих возможностей делать ПРАВИЛЬНЫЕ выводы о качествах личности НЕЗНАКОМОГО человека.

    P.S. Замечу, что когда человек берет рукой предмет, совершается несколько тысяч ошибок движения руки. В теории биомеханики это имеет значение. В применении права имеет значение только виновен или нет.

  • 21 января 2009 в 23:21 • #
    Наталья Щипановская

    Я с вами согласна. Сама сталкивалась и не один раз с увольнением не очень замечательных представительниц женского пола... злоупотребляющих своими возможностями... вот поэтому, чтобы не испортить себе репутацию и жизнь на время разборок с такой мадам - полагаю, что нужно увольнять исключительно по ТК, учитывая положение мадам, только сразу оговорюсь, что для меня она становится беременной только после представления справки. Иначе я ее увольняю как обычного работника. Женщина может забеременеть в принципе в любое время, что же мне все время считать ее потенциально беременной, что ли? пусть заботится о себе сама, а я буду заботиться о компании и ее деньгах.
    А про ожидание - нельзя уволить отсутствующего работника, я согласна с предыдущими высказываниями коллег.

  • 22 января 2009 в 00:32 • #
    Олег Андреев

    Добавлю уникальный случай: нельзя уволить даже присутствующего! Увильнул от ознакомления и бросился к врачу, оформил больничный. Был восстановлен в должности решением суда, безукоризненным с точки зрения формальной логики.

  • 24 января 2009 в 18:56 • #
    Наталья Грабуздова

    К сказанному Натальей - принесет справку о беременности не принимайте ее или хотя бы не давайте ей в руки доказательства принятия справки, пусть попробует доказать, что уведомила вас о беременности. Если выйдет на работу без больничного и со справкой о беременности сразу составляйте все необходимые бумаги (по ТК) и не забудьте сразу взять с нее обьяснительную. Было бы хорошо в этот же день ей дать приказ на подпись. А справку пусть по почте направляет - пройдет время пока будет идти по почте (это если она сообразит и захочет доказательства для суда иметь о том, что уведомила вас о беременности).

  • 24 января 2009 в 21:50 • #
    Андрей Бахарев

    Суд все равно сочтет, что права беременной нарушены и даже злоупотребление правом не получится подтянуть...

  • 22 января 2009 в 08:37 • #
    Евгений Новиков

    Мой Вам совет, прислушайтесь к Андрею Бахареву. Без письменного объяснения, либо акта, составленного по этому поводу, работника уволить нельзя. Если она действительно забеременеет, то уволить работницу будет очень проблематично. Нормы ТК в этом случае императивны, уволить беременную нельзя. И вам, очевидно, придется смириться с этой мыслью. При рассмотрении данной категории дел суды и прокуратура (а присутствие прокурора по делам о восстановлении на работе обязательно) исходят из позици защиты интересов работника. Просто практика такая.

  • 22 января 2009 в 11:06 • #
    Навруз Одинаев

    спасибо дорогие Профессионалы!!! я считаю что это пробел , законодательный пробел... сегодня принимаем на ее место нового сотрудника, так как фирма маленькая у всех своих дел хватает... не у кого нет времены на выполнение чужих должностных обязанностей... а там дальше больше видно будет...
    Другой вопрос - что если на фирме нет табелья посещение работников... ?

  • 22 января 2009 в 11:48 • #
    Ольга Кондратьева

    табель учета времени должен быть, поскольку именно на его основе работникам начисляется заработная плата. Бухгалтерия наверняка втихаря ведет табель :-) главное чтобы он не шел вразрез с пребыванием работников, в вашем случае прогула имейте это ввиду. но срок хранения табеля если не ошибаюсь по Перечню сроков хранения документов всего один месяц так что в суд можете и не приносить...

  • 22 января 2009 в 11:57 • #
    Навруз Одинаев

    табелья нет так как по окончании прошлого года был уволен бухгалтер на его место был принять новый.... Новый бухгалтер еле как справляется со всемы недоделками того бухгалтера (отчеты, НДС и т.д.). без табелья мы на основании чего можем доказать что работника не было....

  • 22 января 2009 в 12:43 • #
    Ольга Кондратьева

    а в чем проблема составить табель? кадровики есть? кто-то же приниает людей, берется форма Т-12 или Т-13 и по ней шпарите, там все просто... хотя бы начните с того месяца когда прогул был.

  • 22 января 2009 в 13:39 • #
    Навруз Одинаев

    спасибо Ольга. я поднял всех .. уже делается табель..

  • 22 января 2009 в 13:41 • #
    Ольга Кондратьева

    отличненько :-)

  • 27 января 2009 в 15:41 • #
    Навруз Одинаев

    Ольга мы ее уволили, она отказалась подисать приказ и от получение трдуовой книжки тоже.. соответственно составлены акты! Да еще она подавала заявление по собст. желанию. но она по закону 14 дней должна отработать. сегодня она заявила что ей не выплатили зарплату авансом просрочка 5 дней. написала заявление что в связи с задержкой З\П прекращает работу. у меня просто нет времены копаться честное слово. вы могли бы сказать:
    1. Если что мы можем увольнят ее за прогул.?
    2. Можно ли выслать трудовую книжку по почте? если есть возможность то норму закона тоже укажите!
    Спасибо

  • 27 января 2009 в 17:09 • #
    Ольга Кондратьева

    Ответы на пронумерованные вопросы
    1. Согласно ст.142 работник имеет право не выйти на работу, известив работодателя, при неполучении ЗП более чем 15 дней после установленной ТД или КД даты. Судя по Вашим словам задержка составила 5 дней, таким образом уважительной причины неявки на работу вроде как нет. Запросите объяснение причин отсутствия на работе, перечислив соответсвенно ей аванс как можно скорее.
    2. по почте можете выслать ТК, если от нее есть письменное заявление с указанием адреса.

    теперь мои вопросы - я не очень поняла из Ваших слов - она написала заявление по собственному какой датой (дата увольнения меня интересует, поставила она ее или нет?
    Вы пишете, что уволили ее, но тут же пишите, что она должна отработать 14 дней. Так уволили или нет? Если уволили - направьте ей письмо срочно с просьбой забрать трудовую книжку.
    Почему она отказалась подписать приказ об увольнении, если увольнение было инициировано ей самой? Что ее не устроило?

  • 27 января 2009 в 17:49 • #
    Навруз Одинаев

    тут ситуация сложная... в общем так... ее должны были уволить в конце декабря так как не было трудового договора и соответственно нет и испытательного срока. Она поступила на работу 23.10.08г. словесно назначали ей 3 месяца испытательного срока. она не справлялась с работой и когда ей сказали об увольнении она заявила что она беременна. так прошло некоторое время. она не предоставила справку. потом ей были назначаны 2 выговора. Она начала угрожать Ген. директору налоговыми и чем еще, какие то люди начали от нее звонить ему. в день когда уже поступила жалоба на нее от клиентов и ее должны были увольнять она не вышла на работу, по телефону жаловалась на простуду а в итоге через неделю принесла справку от хирурга от геммороя... и написала по собственному желанию числом - после больничного.... Ген. директор категорический не хочет уже увольнят ее по собственному... Сегодня она написала заявление такого содержания(о том что ей не выплатили аванс- заметьте в то время когда ее не было на работе, она находилась на больничном) и ушла. это прямое нарушение законодательства о труде. так вот теперь мы отправили ей уведомление на адрес который указан в ее сегодняшней заявлении, но думается что она там не проживает.

  • 27 января 2009 в 18:19 • #
    Ольга Кондратьева

    Навруз... Какую дату она указала в заявлении об увольнении? НЕ какой датой написала, а какую дату указала как последний рабочий день. Есть отметка о получении ее заявления работодателем? (напрмер на копии или во входящих?) Какой датой она принесла больничный и какова дата выплаты аавнса? Какое уведомление Вы ей направили? Есть ли у нее доказательство, что она написала заявление на приостановку работы в связи с невыдачей зарплаты? Велика ли вероятность ее беременности? Я так понимаю, что справки как не было так и нет?

    Навруз, большая просьба, если хотите получить грамотный ответ - задайте вопрос с датами и событиями без эмоций.

  • 27 января 2009 в 18:45 • #
    Навруз Одинаев

    я понял Ольга. она с 19.01.09 не выходила на работу. 20.01.09 всем был выплачен аванс. 23.01.09 она явилась с заявлением и без больничнего листа сказав что вечером того же дня закроет больничный. просила увольнять ее в тот же день - 23.01.09. у нее нет доказательств что она давала это заявление.. никто не расписывался. 26.01.08 она явилась с больничным листом, просидела до конца рабочего дня и ушла. сегодня с утра написала заявление следующего содержания: " Довожу до вашего сведение что в связи с задержкой зарплаты в срок более 5 дней, я до погашения задолженности прекращаю возможные трудовые отношения, также сообщаю Вам о том что заявление об увольнении по собственному желанию поданное мною 23.01.08 до настоящего времены не рассморрено. касающее моего увольнение я отвечать и не намерена. Уведомляю Вас что мною подано заявление в прокуратуру и трудовую иниспкцию, в настоящее время готовиться исковое заявление мировому судье об обжаловании действий о незаконном увольнении" это заявление подписано главным бухгалтером. справку о беременности она так и не придоставила.. .

  • 27 января 2009 в 19:16 • #
    Ольга Кондратьева

    смеялась.... (над ее заявлением)
    Пока получается следующее- работник написал заявление об увольнении, не указав дату увольнения или указав дату равную дате написания, в этом случае вы должны были ей ответить письменно (желательно) что уволить ее в тот же день не можете и просите переписать заявление или указать конкретную дату расторжения ТД, с учетом 14 дней "отработки". Идем дальше - если зарплату получают в кассе, то ее неполучение ею 21.01. вполне не ваша вина, ее не было в день выдачи (у вас есть доказательства начисления ей денег или вы ставили неявки в табеле и не оплачивали?)

    итак, вы ее уволили или нет? и что вы написали в уведомлении, направив его почтой?


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008