Расторжение трудового договора в связи с сокращением...
22 декабря 2008 в 17:03

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Уважаемые коллеги, в настоящее время вопрос о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является весьма актуальным. Я провожу юридический анализ данной процедуры, во избежание каких-либо нарушений законодательства со стороны работодателя (какова процедура, последовательность действий, сроки, какие могут быть нюансы, на что следует обратить внимание и т.д.). Если кто-то сталкивался с данной ситуацией, поделитесь, пожалуйста, своим опытом.
С уважением,
Анна Куликова

380
Комментарии (25)
  • 22 декабря 2008 в 17:17 • #
    Дарья Петрова

    Анна, добрый день. Действительно вопрос о сокращении сегодня актуален. Высылаю Вам информацию о процедуре увольнения, надеюсь что смогла Вам помочь.

    Увольнение при сокращении (процедура).

    1. Работодатель обязан за 2 месяца до расторжения трудового договора предупредить работника (под роспись с указание даты ознакомления) о намерении сокращения штатной единицы. При этом работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него иные вакантные места с подходящей квалификацией или ниже оплачиваемую работу. В случае отказа работника (под роспись) от предложенных вакантных мест, работника через два месяца увольняют.
    На период 2 месяцев за сотрудником сохраняется должность и все положенные ему выплаты.

    2. При решении вопроса об увольнении работодатель решает вопрос о преимущественном праве на оставление сотрудника на работе ( ст.179 ТК РФ):
    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам:
    2.1 с более высокой производительностью труда и квалификацией.
    2.2 при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    а)семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

    ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ ПРИ УВАЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ (ст. 178 ТК РФ):

    1. После увольнения работника с ним производится окончательный расчет:
    1.1 Выплачивается зарплата за отработанное время.
    1.2 Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда за 2 месяца.
    2. Если в течении 2-х недель после расторжения трудового договора работник обратился в центр занятности населения (ЦЗН) и ему за 2 месяца ничего не предложили, тогда работодатель по заявлению ЦЗН обязан выплатить сотруднику 3-ю среднемесячную оплату труда.
    При нарушении процедуры увольнения по сокращению штата, можно восстановиться через суд.
    С уважением
    Дарья

  • 22 декабря 2008 в 17:20 • #
    Анна Куликова

    Дарья, спасибо за подробное описание! Скажите, а знаете ли Вы, как решить данный вопрос, если в организации есть Профсоюз и под сокращение "попадает" более 20% численности штата?

  • 22 декабря 2008 в 17:32 • #
    Дарья Петрова

    Анна, если в Вашей организации существует профсоюз, то вся процедура сокращения происходит с предварительным мнением этого органа. В ТК РФ все очень подробненько написано.
    с уважением, Дарья

  • 22 декабря 2008 в 18:00 • #
    Анна Куликова

    Да, я с Вами согласна, что в ТК все подробно расписано, но ТК, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроеной последовательности действий работодателя, что в итоге приводит к неблагоприятным последствиям для работодателя.

  • 22 декабря 2008 в 18:09 • #
    Андрей Бахарев

    Анна, вы просто непоследовательно читаете ТК :(
    Ищите ответ на свой вопрос в ст. 373 ТК.

    Дарья, вы неверно информируете Анну о процедуре выплаты выходного пособия (ваш п. 1.2) и о процедуре вынесения решения о выплате пособия за третий месяц поисков работы.
    При увольнении работнику выплачивается заработная плата за отработанное время в последнем отчетном периоде и выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка (а не двух, как вы указали). Пособие за второй месяц поисков работы выплачивается по истечению двух месяцев после увольнения при предъявлении работником трудовой книжки без записи о новой работе.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Т.о. служба занятости дает такое решение по истечению третьего месяца поисков работы уволенным, а не второго, как вы указываете в своем п. 2 и обратиться за ним ех-работник может только после истечения третьего месяца.
    Выплаты за второй и третий месяц поисков работы идут постфактум, а не авансом, как за первый месяц поисков работы.

  • 23 декабря 2008 в 09:21 • #
    Анна Куликова

    Андрей, спасибо Вам большое! Эту статью я читала, только там описана процедура с участием профсоюза, а как поступить работодателю в случае, если в организации отсутствует порфсоюз?

  • 23 декабря 2008 в 10:00 • #
    Андрей Бахарев

    На "нет" и суда нет :)
    Если отсутствует представительный орган работников, то и согласовывать свои действия работодателю не с кем.

  • 22 декабря 2008 в 19:52 • #
    Александр Захаров

    Совершенно верно, Андрей:
    1. например, уволены 22.12.2008 - при увольнении по сокращению - средний заработок + фактически отработанное за последний месяц + компенсация не использованного отпуска.
    2. 22.02.2008 кадровик сравнивает незаполненную книжку с копией, находящейся в организации - выплачивается 2 средний заработок.
    3. 22.03.2008 бывший работник приносит незаполненную книжку + справку из ЦСЗН о нахождении на учете в качестве безработного (был поставлен на учет в течение 2 календарных недель с момента увольнения по сокращению) - выплачивается 3 средний заработок.

  • 23 декабря 2008 в 09:24 • #
    Анна Куликова

    Спасибо большое, Александр, за приведенный Вами пример!

  • 22 декабря 2008 в 21:51 • #
    Марина Фролова

    Не хочется копировать ТК РФ. Там всё подробно описано+ комментарии. Главное, что причина должна быть веская, а не недостаточность заработной платы на предприятии.

  • 23 декабря 2008 в 18:09 • #
    Эрика Столярова

    Марина, добрый день. Для сокращения численности или штата работодателю не надо особых причин, кроме экономических и производственных интересов. Есть соответствующая судебная практика.

  • 23 декабря 2008 в 21:46 • #
    Марина Фролова

    Эрика, я об этом и говорю

  • 23 декабря 2008 в 06:40 • #
    Татьяна Трофимова

    Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

    Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

    В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

    Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

    Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

    Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.
    «Малейшее отступление от процедуры увольнения по сокращению дает работнику шанс оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации»

    Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

    Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

    Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

    В уведомлении необходимо такж

  • Цена договорная

  • 23 декабря 2008 в 09:37 • #
    Анна Куликова

    Татьяна, я благодарю Вас за столь подробный ответ с ссылками на нпа!

  • 23 декабря 2008 в 09:45 • #
    Татьяна Трофимова

    Желаю Вам удачи!

  • 23 декабря 2008 в 10:09 • #
    Андрей Бахарев

    Татьяна, не знаю автора приведенной вами статьи, только он ошибается в отношении невозможности проведения сокращения при отсутствии подписи работника в предупреждении.

    Цитирую:
    "Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться."

    Два вышеприведенных утверждения неверны. При отказе работника расписаться в предупреждении о предстоящем сокращении составляется акт о том. что работник предупрежден, но отказался от подписи и процедура продолжается.

    Цитата:
    "Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка."
    Автор статьи не рассказывает, что таких работников, имеющих преимущество "второго плана" может оказаться несколько и решение о том, кого сокращать, придется принимать комиссионно. При этом придется все-равно кого-то увольнять, несмотря на его основания.

  • 23 декабря 2008 в 16:50 • #
    Александр Захаров

    Татьяна, интересный пост.

    "Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины – например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт".

    ОДНАКО, органы ЦЗН Москвы выдают не решения, а справку за третий месяц + 1 день, что работник не трудоустроился, и на основании просто этого юридического факта работодатель ОБЯЗАН по закону выплатить 3 средний заработок. ЧТО ТУТ ОБЖАЛОВАТЬ-ТО работодатель вообще может? 2 заработок вообще по незаполненной трудовой должны выплачивать.

    П.С. Причем арбитражный суд к трудовым отношениям?

  • 23 декабря 2008 в 11:25 • #
    Анастасия Шивалина

    Здравствуйте уважаемые коллеги, на мой взгляд тема рассмотрена достаточно подробно, но вот мне интересно, кто и на основании чего должен определять квалификацию, производительность труда и прочии факторы, влияющие на решение кого оставить, а кого сократить?

  • Оператор Call-центра

    Цена договорная

  • 23 декабря 2008 в 12:28 • #
    Анна Куликова

    Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким критериям, как основное образование, опыт, повышение квалификации и т.д. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.

  • 23 декабря 2008 в 12:47 • #
    Анастасия Шивалина

    Ну хорошо это все понятно, а кто этим занимается? Если на предприятие работает 2000 человек (хотя бы), то что руководитель лично должен рассматривать каждую кандидатуру? На мой взгляд для избежания судебных тяжб лудше на основании приказа руководителя создать оценочную комиссию, и протоколировать их решения, а уже на основании решения комиссии, зафиксированном в протоколе издавать приказы об увольнении работников в связи с сокращением.
    Мне интересно просто кто, еще что то думает по этому поводу.

  • 23 декабря 2008 в 13:04 • #
    Анна Куликова

    Согласна, вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Правда на практике, такие комиссии создаются редко, т.к. законодательством это не предусмотрено.

  • 23 декабря 2008 в 18:15 • #
    Эрика Столярова

    Анна, добрый вечер. Преимущественное право рассматривается обычно при сокращении численности работников, т.е. когда на одной должности несколько единиц, и надо выбрать кого-то из них. Когда же сокращается штат (т.е. должности), определять преимущественное право не перед кем.

  • 24 декабря 2008 в 10:43 • #
    Анна Куликова

    Эрика, спасибо за Ваше пояснение!

  • 24 декабря 2008 в 14:15 • #
    Светлана Дворжецкая-Львова

    Здравствуйте Анна! Полностью согласна с Анной, но не сбрасывайте со счетов и профсоюзные организации, если на предприятии имеется первичная профсоюзная ячейка необходимо проити и процедуру согласования с ними.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008