Сокращение-аттестация. Поправьте меня, если я заблуждаюсь.
27 января 2009 в 10:17

Сокращение-аттестация. Поправьте меня, если я заблуждаюсь.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущество у работников с более высокой призводительностью труда и квалификацией.

Отсюда пара-тройка спорных утверждений (подтвердите или разубедите):

  1. ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки кадров определяет работодатель — кому хочу повышу квалификацию путем обучения, кому не хочу — не отправлю учиться и уволю в связи с низкой квалификацией.
  2. абз.4 ст. 196 — в случаях, предусмотренных…работодатель обязан проводить повышение квалификации….— сокращение это тот самый случай? Могу ли я со стороны работника утверждать, что при принятии решения об увольнении по сокращению работодатель ОБЯЗАН был направить работника на обучение и повышение квалификации?
  3. ст. 197 ТК РФ, работники имеют право на повышение квалификации… — могу ли я говорить о том, что перед тем как работника уволят из-за низкой квалификации он должен был бы воспользоваться своим правом на повышение квалификации?
  4. Существует ли необходимость проведения аттестации перед принятием решения об уровне квалификации работников, подпадающих под сокращение?
  5. Или спрошу иначе — чем именно подтверждается более высокая квалификация работников при сравнении только документов из личного дела. Например, Иванов с высшим образованием работает продавцом и Сидоров тоже с высшим и тоже продавцом. Более никаких документов нет. Иванова сократили. Почему не Сидорова?

Буду весьма признательна за ответы по каждому пункту раздельно.

1973
Комментарии (25)
  • 27 января 2009 в 11:49 • #
    Андрей Бахарев

    1. Верно, тут и доказывать ничего не надо.
    2. Нет, сокращение - не этот случай. Работодатель в этой ситуации не обязан проводить обучение, да и зачем? Работодатель сокращает рабоиче места, ему придется увольнять часть работников. Если всех учить, то кого же увольнять?
    3. Право одной стороны трудового договора не означает в этой ситуации обязанности другой стороны. Даже если учить перед сокращением, не факт, что в результате обучения уровень квалификации сокращаемого может достичь уровня оставляемого работника.
    4. Выбор способа определения квалификации работников - прерогатива работодателя и аттестация - не самый лучший инструмент для этого. Аттестация - вообще не инструмент оценки квалификации (напомню, что аттестация дает заключение о соответствии аттестуемого занимаемой должности), оценкой квалификации занимаются специальные квалификационные комиссии (как внутренние, так и внешние).
    5. Оценка квалификации м.б. осуществлена любым способом: общей оценкой деятельности (для топов), оценкой производительности труда (на производстве), анализом результатов продаж (для менеджеров), при помощи аудита ведущейся работником документации (для бухгалтеров и кадровиков), как комиссией или экспертами, так и единолично работоделем или экспертом. ТК эти вопросы не регламентирует.
    Насчет Иванова и Сидорова: статистика личных продаж будет вполне убедительным аргументом или наличие в активе Сидорова дополнительных тренингов или повышения квалификации. Не забывайте и про преимущественное право при равной квалификации: м.б. у Сидорова жена не работает, а у Иванова трудится вполне успешно.

  • 27 января 2009 в 17:00 • #
    Ольга Кондратьева

    Андрей, спасибо Вам!

    если позволите - еще один вопрос: суд может признать действия работодателя по оценке работника вышеописанным Вами способом (единолично, не создавая комиссии) не верными? И если да, то на каких основаниях?

  • 27 января 2009 в 17:31 • #
    Андрей Бахарев

    Любой работник может обжаловать увольнение в связи с сокращением, указав на нарушение его прав на оставление на работе, и работодателю придется доказывать свой выбор. Если работодатель докажет в суде правильность своих выводов и действий, способ оценки станет непринципиальным. В обратной ситуации, если будет комиссия, но она ошибется, то работодателю не поздоровится..
    Оспорить действия работодателя только на том основании, что не было комиссии, у работника не получится: ТК не требует коллегиального решения, комиссии создаются для большей (якобы) объективности - и только.

  • 28 января 2009 в 06:43 • #
    Станислав Симачков

    Андрей, что Вы чушь несёте. Прочитайте внимательно статьи 21 и 22 ТК РФ, а особенно обратите внимание на соотношение прав и обязанностей. А я Вам могу сказать только одно: Где есть права одной стороны, то с другой стороны уже возникают обязанности. Это есть в любом виде договоров, что является особенностью договора.

  • 28 января 2009 в 11:32 • #
    Андрей Бахарев

    Станислав, вам иногда лучше молчать, чем говорить...
    В ТК полно случаев, оставленных законодателем на усмотрение работодателя и право одной стороны не обязательно означает ФАКТИЧЕСКУЮ обязанность другой стороны. Работник имеет право на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, но на условиях работодателя, который (см. ст. 196) сам определяет эту необходимость.
    На дле это означает, что если работодатель не захочет отправить работника на повышение квалификации - то нигде работник за счет работодателя учиться не будет, никуда работник не поедет и будет реализовывать свое право на переподготовку в своей организации, наблюдая за опытными коллегами или учась самостоятельно, за свой счет.
    Тем более плохо дела обстоят в организациях, где нет КД (или в КД нет ни слова об обучении) или других ЛНА, касающихся повышения квалификации: там просто нет этого обучения и соответствующее право работника действует только на бумаге.

  • 29 января 2009 в 08:29 • #
    Станислав Симачков

    Андрей вы меня просто не много не поняли. Я имел в виду ещё и то, что если существует договор, то в нём тоже есть сопоставление прав и обязанностей. Следовательно, если работодатель и работник заключили трудовой договор в котором указано что работодатель даёт своё так сказать согласие на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, таким образом, возникают у него обязанности это делать. Для чего существует ученический договор дополнительно к трудовому. Не знаю как у вас там всё происходит, но на предприятие на котором я работал, было именно так. Также было указано и в КД, в КД было приложение где было указаны условия что и как будет поисходить.

  • 28 января 2009 в 11:53 • #
    Ольга Кондратьева

    в ст. 22 ТК РФ нет обязанности работодателя повышать квалификацию работников...

  • 28 января 2009 в 11:56 • #
    Станислав Симачков

    В том то и дело Ольга. Это право работника регламентируется локальными правовыми актами о которых я Вам уже говорил.

  • 28 января 2009 в 12:03 • #
    Ольга Кондратьева

    Так Вы же Андрею написали, чтобы он ознакомился со ст.21 и 22 ТК РФ в части соотношения прав и обязанностей. Я ознакомилась и НЕ нашла возникновения обязанности работодателя в ответ на право работника на повышение квалификации...

  • 28 января 2009 в 12:09 • #
    Андрей Бахарев

    Ольга, в теории право одной стороны корреспондирует обязанность другой стороне. В части теории Станислав прав :)
    Но несовершенство законодательства позволяет в ответ на право одной стороны другой стороне показать первой стороне фигу: примеров тому множество, не только в трудовом праве, но и в повседневной жизни - в части наших прав на труд, на свободу митингов и шествий, на охрану здоровья, чести и достоинства, права быть избранным.... Такое право есть, а вот обязанности другой стороны нет, а если есть обязанность, то есть много способов от нее уклониться (утрирую, конечно, пример не самый правильный, но показательный, с медициной и митингами все куда нагляднее).

  • 29 января 2009 в 10:05 • #
    Ольга Кондратьева

    я в курсе :-)

  • 28 января 2009 в 07:10 • #
    Станислав Симачков

    Здравствуйте, Ольга! Вот и снова мы с Вами сталкнулись в конференции.
    Действительно в Ваших рассуждениях есть не большое заблуждение, но это всё поправимо.
    1. Да, действительно работодатель сам может решить вопрос кому повышать квалификацию или нет, но при условии, если на предприятии нет профсоюза и коллективного договора, а также если это не указано в индивидуальном трудовом договоре.
    2. То что касается абз.4 ст.196, где речь идёт о случаях в которых работодатель обязан проводить повышение квалификации своих работников, то такие случаи нужно чётко прописать в корпоративных документах, либо в коллективном или трудовом договорах. И только тогда у Вас не будет никаких сомнений когда проводится повышение квалификации работников. Так же можно указать перечень специальностей и профессий по которым проводятся такие курсы обучения.
    3. ст.197 ТК РФ указывает на право работника на повышение кваликации, но только на согласованных с работодателем условиях, а также если есть данная профессия или специальность в перечне корпоративных документов, коллективном или трудовом договоре. Т.е. данное право работника действует только на согласованных сторонами условиях и если это закрепленно в договорах или корпоративных документах.
    4. Законодатель такой необходимости нет. И как я уже Вам говорил выше, всё зависит от Ваших корпоративных документов, коллективного или трудового договора. Если ничего такого нет, то работодатель имеет право сам определять кого сокращать.
    5. Если у работников одинаковая кваликация, то применяются дополнительные условия определения лица подвергнутого сокращению. Ими могут быть: опыт работы; работник обучается по направлению работодатель; отсутствие каких либо дисциплинарных взысканий; имеющие какие-либо заслуги перед предприятием, городом, регионом, государством и т.д; награждённых орденами и медалями; и др.

  • 28 января 2009 в 11:50 • #
    Ольга Кондратьева

    Станислав, я не очень люблю слово "столкнулись" :-)
    1. можете дать ссылку на "участие профсоюза в решении об обучении"?

  • 28 января 2009 в 11:58 • #
    Станислав Симачков

    Я же так, утрировано отвечал. В принципе то, правильно будет именно так, как Вы говорите.

  • 28 января 2009 в 12:04 • #
    Ольга Кондратьева

    хм... т.е. все, что Вы ранее написали - не верно? Вы меня запутали...

  • 28 января 2009 в 12:06 • #
    Станислав Симачков

    Это ответ на Ваше не люблю.

  • 28 января 2009 в 12:05 • #
    Станислав Симачков

    Коллективный договор по Вашему мнению кто разрабатывает, согласует, подписывает от имени работников. Это делает именно профсоюз. Внимательно изучите главу ТК РФ "Социальное партнёрство", а также ФЗ РФ "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" и тогда возможно Вам будет понятно, когда и в чём принимает участие профсоюз и ещё раздел XIII ТК РФ. Во всех этих нормативных правовых нормах Вы можете многое понять о профсоюзах.

  • 28 января 2009 в 12:12 • #
    Ольга Кондратьева

    Учитывая, что право работника реализуется только при составлении дополнительного договора (ст.197 ТК РФ) , а обязанность работодателя отсутствует (ст.22 ТК РФ) - упоминание об обязанности работодателя обучать и повышать квалификацию в КД с участием профсоюза мне видится лишним...или необязательным, тем более профсоюзы есть далеко не везде.

    п.с. спасибо за совет изучить профсоюзные права и обязанности, воспользовалась им лет 18 назад и по сию пору.

  • Цена договорная

  • 28 января 2009 в 12:08 • #
    Станислав Симачков

    Надеюсь что теперь то Вам всё понятно. Или ещё есть что-то не понятное?

  • 28 января 2009 в 12:13 • #
    Ольга Кондратьева

    Собираюсь открыть новую тему о проведении аттестации творческих работников, приглашаю Вас туда подискутировать.

  • 29 января 2009 в 22:53 • #
    Станислав Симачков

    Спасибо. Буду рад подискутировать с Вами.

  • 28 января 2009 в 08:00 • #
    Александр Зиятдинов

    Провести повышение квалификации работника (отправить его на учебу) это право, но не обязанность работодателя. Что касается определения критериев при сокращении по мотиву квалификации, спорный вопрос тоже, здесь работодатель как правило, будет руководствоваться все-таки личным расположением (мнением) о работнике. Потому что отсутствие должной квалификации, например у молодого специалиста Петрова или старого квалифицированного Иванов, кому из них отдать предпочтение?

  • 28 января 2009 в 14:30 • #
    Светлана Дворжецкая-Львова

    Производительность труда в расчёт не берёте...? Сидоров продал 100 гр. колбасы , а Иванов 500 гр. Сказано при равной квалификации или производительности труда, а вообще то есть процедура сокращения где учитываются эти моменты....

  • 28 января 2009 в 14:54 • #
    Ольга Кондратьева

    меня больше волновало необходимо ли повышать квалификацию...

  • 2 февраля 2009 в 02:06 • #
    Эрика Столярова

    Есть обязательное повышение квалификации (врачей, например, согласно Положению о лицензировании медицинской деятельности в ред. от 07.04.2008), где это вменяется работодателю в обязанность. В остальных случаях - при условии включения такой обязанности в ТД (и/или КД - при наличии), либо по доброй воле работодателя и желанию работника. (налоги с учетом ст. 264 НК РФ).

    А Станислав ошибочно отождествляет профсоюз с представительным органом работников :))))))))(а в ТК еще и оговорка: "при его наличии") Видимо, не работал ни разу без профсоюза :)))) и КД...... Всё еще, что называется, спереди!

    ПыСы: Может, посоветовать ему почитать ТК РФ на досуге..... юрист все-таки....


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008