21 ноября 2008 в 08:42

увольнение за прогул

Кто нибудь сталкивался с такой проблемой.
Сотрудник с 20 октября не выходит работу без уважительных причин. Есть сведения, что работает где-то неофициально. Уведомление о необходимости явиться на работу не направляли. Можно ли уволить сотрудника с 20 ноября? Или же приказ должен быть от 19 ноября, т.е. последний рабочий день.

306
Комментарии (19)
  • 21 ноября 2008 в 09:21 • #
    vvv mmm

    Добрый день, Алина.
    Позволю себе высказать свое мнение, основанное на практике.
    Для того, чтобы у Вашей организации не было в дальнейшем проблем с Инспекцией по труду, я Вам советую сделать следующее:
    1. В письменном виде (обязательно!) составьте Акт коллегиально о фактическом отсутствии работника на месте. Главное, чтобы лица, учавствующие в составлении акта должны иметь право подписи такого акта. Кроме того, основанием составления такого Акта является докладная непосредственного начальника такого работника.
    2. Обязательно, примите меры по розыску работника. Направьте письменное уведомление, съездите по домашнему адресу (в моем случае это сыграло огромную роль в ходе рассмотрения дела в суде).
    3. Как только вы составите Акт, не забудьте принять меры по уведомлению работника (направьте заказной почтой экземпляр).
    4. По практике, достаточно 3 дней после составления акта и работодатель имеет право ставить вопрос об увольнении работника "за прогул". Самое главное, не забыть направить в адрес работника надлежаще заверенную копию приказа и прредложить явиться в установленный срок за документами (трудовая книжка и расчет).
    При соблюдении этих требований, вам не страшна ни Инспекция по труду ни суд.
    Удачи.

  • 21 ноября 2008 в 10:07 • #
    Иолана Пестрецова

    Так точно! Если бы я консультировала бы такого уволенного рабочего, я бы и в суд не пошла! Нечем аппелировать!

  • 26 ноября 2008 в 10:23 • #
    Марина Севрюкова

    Полностью согласна!От себя добавлю:все уведомления и документы в адрес работника реккомендую направлять письмом не просто заказным с уведомлением, но еще и с ОПИСЬЮ ВЛОЖЕННОГО.Т.е. сотрудник почтамта подтверждает,что Вы направляете именно уведомление и т.п. документы.а не поздравительные открытки.

  • Цена: 1 руб.

  • 21 ноября 2008 в 09:43 • #
    Наталия Куликова

    Поддерживаю Юлию. Абсолютно полные и точные действия описаны по изложенной ситуации. Выполнив все указанное, ваша компания так же избежит проблем в суде, в случае обращения работника с какими либо требованиями.

  • 21 ноября 2008 в 11:01 • #
    Сергей Продин

    Не разделя Вашего оптимизма Коллеги. Не всё так просто. если Работник потом явится через некоторое время и предъявит доказательства "уважительности причин" своего отсутствия на рабочем месте - Вы будете иметь бледный вид. Например листок временной нетрудоспособности. Кстати в соответствии с ТК работник не обязан предупреждать работодателя о своей болезни - есть только обязанность после предъявить обоснование своего отсутствия. Кстати. 15 суток по Административке - уважительная причина?. А временное задержание без предъявления потом обвинения? Кроме того "насильно уведомлятся" человека тоже не смогут - т.е. если Ваши заказные с уведомлением не получаются непосредственно этим адресатом - ни чего вы с этим сделать не сможете. Только если разве что физически непосредственно в составе комиссии поймаете этого человека и вручите ему свои требования или зафиксируете отказ, а лучше чтоб при этом присутствовал нотариус вместо Вашей коллегии - между прочим есть такое нотариальное действие.
    А так уволить без получения объяснения - нарушение порядка установленного ТК и даже Ваши акты оспоримы, так как физически ни какого отказа от объяснения он Вам не давал.
    У меня был такой работничек - нашли через неделю по телефону с совершенно невменяемым голосом и речью на съёмной квартире откуда потом он съехал и мобильник отключил...и явился от только через 10 месяцев..вот тогда то и был уволен за прогул по всей форме

  • 21 ноября 2008 в 11:05 • #
    Александр Хохлов

    Добрый день. Хочу во избежание возможных проблем, заметить некоторые моменты. Сразу скажу, Юля Касацкая молодец, Я лишь только её дополню, тоже кстати на практике. Про Акты о фактическом отсутствии работника на рабочем месте. К ним необходимо приложить так же Акты о невозможности ознакомления и взятия подписи нерадивого работника, что требует ТК РФ, по форме Акта. Так же, давайте расслуждать с точки зрения если работник будет биться за свои права грамотно. В силу менталитета русского человека он может оформить больничный так называемым задним числом, в России за деньги и это возможно. Тогда по идее вы обязанны не только востановить его на работе, но и оплатить его больничный. Здесь необходима тонкая работа с привлечением органов защиты правопорядка, существует такая экспертиза которая определят момент составления любого документа. Я полностью согласен, что необходимо как направить письменное уведомление работнику, так и посетить его физически. Если на месте проживания вы его не обнаружите, то смело идите к соседям и зафиксируйте момент вашего прибытия, можно тоже в форме акта, с данными соседей и их подписями. Тогда вы полностью оградите себя от всевозможных натисков работников трудовой инспекции.
    С уважением к Вам А.В. Хохлов

  • 21 ноября 2008 в 15:46 • #
    Елена Горбовская

    Александр, не разделяю Вашей точки зрения об экспертизе.Не раз сталкивалась с этим, у нас на Дальнем Востоке нет экспертизы такого уровня, которая бы определила давность составления документа с точностью до дней (данный из краевой лаборатории судебной экспертизы). Максимум-определить с точностью от 3-х лет

  • 21 ноября 2008 в 16:51 • #
    Александр Хохлов

    Уважаемая Лариса, все же зависит от желания работать и выполнять работу со 100% результатом, а уж где будет проводиться экспертиза это уже рабочий момент. Если у Вас нет такой лаборатории обратитесь к экспертам из других необъятных краёв нашей героической Родины. При желании знаете ли и в космос полететь можно, нужны только финансы!
    С уважением к Вам А.В. Хохлов

  • 22 ноября 2008 в 15:14 • #
    Елена Горбовская

    Уважаемый Алексей,специально узнавала,однако такая экспертиза проводиться только в нашей столице.Не думаю,что автор данной темы поедет из Сибири в Москву за столь малозначительной для дела экспертизой.

  • 22 ноября 2008 в 16:46 • #
    Александр Хохлов

    Значит так надо ей :))

  • 21 ноября 2008 в 11:22 • #
    Людмила Сафина

    А работник предоставит больничный лист))) и будет очень удивлен, что его уволили....
    В описании ситуации не ясно откуда у работодателя уверенность, что работник не входит на работу без уважительных причин.
    Далее, а как же соблюдение порядка о применении дисциплинарного взыскания, каким в данном случае является увольнение: требование дать письменное объяснение - на что у работника есть три дня...

  • 21 ноября 2008 в 11:23 • #
    Дмитрий Петров

    Поддерживаю скорее пессимизм коллеги Продина. Работник, теоретически, может отсутствовать по самым различным объективным основаниям, при этом не имея возможности известить о наличии таких оснований. Так что решать вопрос о его увольнении возможно лишь когда он объявится и не сможет представить оправдательных документов. На время его отсутствия наверное возможно принять временного работника.

  • 21 ноября 2008 в 15:15 • #
    Павел Крапивенских

    Смотрю Вам дают советы или не профессиональные люди, (хотя юрисконсульты) или слабо владеющие законодательством, в часитности ТК РФ и судебной практикой.
    Прежде чем уволить работника, необходимо всетаки его найти и выяснить причину не явки на работу (возможно у него есть оправдательный документ- больничный лист или др. и посмотреть этот документ). Выезжать лучше с комиссией.При отсутствии документа, необходимо составить акт, о котором Вам многие говорят. В даольнейшем потребовать письменного объяснения у работника- в случае отказа, составить другой акт, что от объяснения отказался. Затем его непосредственный начальник пишет докладную, о том, что такого-то числа работник не вышел на работу. Берется объяснение у этого начальника и еще желательно 2-3 сослуживцев. Затем выясняется-0 не является ли работник членом профсоюза (если является материал направляется в профсоюз, для получения заключения) Только после этого делается приказ об увольнении и вместе с трудовой книжкой направляется работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Только в этом случае Вам не страшны не инспекция по труду, ни суд. В противном случае ( в моей практике такое бывало много раз) человека через суд восстановят на работе, со взысканием с Вас оплаты за время вынужденного прогула ( с момента увольнения до момента восстановления), оплаты юридической помощи- адвокату (если он наймет) и судебных издержек. Я в своей практике много раз в бодобных ситуациях выигрывал суды. УДАЧИ.

  • 21 ноября 2008 в 16:53 • #
    Александр Хохлов

    Знаете, а все таки русский язык богат, но нужно его ещё и знать. А проф пригодность определят отзывы клиентов.
    С уважением А.В. Хохлов

  • 21 ноября 2008 в 18:21 • #
    Наталья Макеева

    на счет больничного. Можно сделать запрос в поликлиннику по месту регистрации работника. у меня был похожий случай. все офрмлено было-не подкопаешься, а работник в суд обратился и, узнав, что у нас информация из поликлинники имеется об отсутствии открытого листка нетрудоспособности, принес в суд.заседание справку из стационара, что был на консультации там. Помогло только то, что, позвонив в стационар и, элементарно поинтересовавшись по каким дням принимает выдавший справку врач, выяснила, что на дату выдачи справки он не принимал. Письмо главврачу сразу написала,мол, что за справочки рисуете, а он ответ- не знаем, не выдавали, работник на приеме не был. вот так. а еще в заседании истца спросила чем добирался до стационара, сказал-автобусом, каким и в какое время. я справку из ПАТП-нет, оказывается, такого рейса в это время. В общем, суд установил факт прогула и в восстановлении отказал.

  • 21 ноября 2008 в 18:31 • #
    Цыригма Цыденова

    вам так хочется его уволить немедленно? лучше все-таки оформить все так, как уже сказали коллеги, акты, докладные, выезд на место с комиссией. ну и совсем уж хорошо было бы дождаться его выхода на работу, узнать причину и от этого плясать. а на время его отсутствия его обязаности возложить (с оплатой конечно же и оформлением должным) на другого работника.

  • 22 ноября 2008 в 11:22 • #
    Надежда Зингер

    Алина, а в моей практике был один обалденный случай по поводу увольнения сотрудника. В судебном заседании прогул был полностью доказан и судом признан (отражено в решении). НО суд восстановил работничка в должности воспользовавшись ст 136 КЗОТ (дело было в 1999 году), мотивировав тем, что до прогула нареканий к работнику никаких не было, т.е. при наказании не учитывалась предыдущее поведение работника. И хотя дело рассматривалось по старому КЗОТУ, и в нынешнем ТК такой прямой нормы не предусмотрено, данный судебный подход не утратил своей актуальности, так как Постановлением пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. n.53 установлено:
    "государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
    Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
    В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен".
    Так что, это тоже надо учитывать.

  • 23 ноября 2008 в 15:11 • #
    Светлана Фаридовна Лисова

    Я бы всетаки сходила к нему домой и составила акт о посещении на дому.
    Факт отсутствия дома или нахождения дома в соответствующем ссостоянии зафиксировать в акте.
    Суду необходимо доказать, что Вы приняли все меры к установлению причин отсутствия на работе.

    ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ПОСТАНОВЛЕНИЕ
    от 17 марта 2004 г. N 2

    О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
    ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
    27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
    При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

  • 23 ноября 2008 в 15:22 • #
    Светлана Фаридовна Лисова

    Что объединяет и оптимистов и пессимистов, и я могу присоединиться к любой группе, так это непредсказуемость решения по делу. Статистика свидетельствует, что в 95 случаях из 100 суд восстанавливает работников.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008