Заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком
26 декабря 2012 в 20:30

Заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Ситуация:
Родила. 5 декабря закончился больничный. Забыла во-время написать заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком. Заявление было написано 20 декабря. Сейчас предприятие увольняет по статье за прогулы с 5 декабря по 20 декабря. Что делать?

2719
Комментарии (25)
  • 26 декабря 2012 в 20:46 • #
    Сергей Уточкин

    Восстанавливаться по суду... Обосновывать иск тем, что ребенок требовал много внимания и проч., поэтому и не успела молодая мама вовремя все подать. Дело должно слушаться с участием прокурора. Думаю, он будет на стороне молодой мамы. Успеха Вам!

  • 27 декабря 2012 в 00:14 • #
    Борис Глобин

    Вот Сереж, думаю не все так радужно. На прокуратуру надейся, а сам не плошай. Еще и ни факт, что встанет за неё прокурорский. Я -то вот думаю как раз наоборот, прокуратура заключение даст отрицательное. Что значит не успела? Успевай! Кому сейчас легко? Ну а "забыла" это вообще не аргумент. Да и потом, на суде наверняка вопрос встанет: а почему по почте заблаговременно не послали заявление работодателю? Ответ? А в ответ тишина....
    С Сашей и Надеждой согласен.

  • 26 декабря 2012 в 21:51 • #
    Александр Суродеев

    Анна, здравствуйте. Проверьте не нарушена ли процедура увольнения. Ищите любую зацепку. Иначе не думаю, что такой продолжительный прогул сможете оправдать.

  • 27 декабря 2012 в 06:03 • #
    Анна Козлова

    У них отсутствуют Акты выявления отсутствия на рабочем месте, составленные комиссией ни менее 3-х человек. Думаю без них одного табеля будет недостаточно

  • 26 декабря 2012 в 22:10 • #
    Надежда Багазеева

    Искать уважительные причины отсутствия на работе (больничный задним числом или т.п.) (((

  • 27 декабря 2012 в 06:04 • #
    Анна Козлова

    у нас очень сложно сделать больничный задним числом(((

  • 27 декабря 2012 в 06:07 • #
    Анна Козлова

    Думаю единственным выходом в данной ситуации , как сказал товарищ Суродеев, будет проведение проверки и ответа на вопрос "Соблюдена ли процедура увольнения". Какие мысли по этому поводу будут? Какие ошибки часто совершают работодатели при увольнении?

  • 27 декабря 2012 в 09:47 • #
    Александр Суродеев

    Часто не оформляется письменно требование о представлении объяснения. В Вашем случае, если работодатель обнаружил отсутствие работника, должен был выяснять причины отсутствия. Следовательно требование о представлении объяснения должно было направляться по месту жительства. Если этого не было, то можно ссылаться на нелогичность поведения работодателя (если, например представят распоряжение руководителя с актом об отказе в ознакомлении), так как требовать от работника сведения о причине отсутствия на рабочем месте именно в этом месте (где его заведомо нет) не имеет смысла.
    Если будете на 100% уверены в том, что какие-то документы изготовлены задним числом (что почти всегда имеет место), требуйте проведение экспертизы давности нанесения подписи и печати. Это дорого, но Ваш клиент освобожден от несения судебных расходов.

  • 27 декабря 2012 в 10:07 • #
    Надежда Багазеева

    Поскольку увольнение за прогулы - это дисциплинарное взыскание, то и смотреть нужно всю процедуру его оформления:
    1) акты об отсутствии на работе по установленной форме, подписанные комиссионно;
    2) решение комиссии/приказ о проведении служебного расследования/запросе объяснений о причинах отсутствия работника;
    3) запрос от работника объяснений - письменно под роспись работника (в т.ч. заказным письмом с уведомлением и описью вложения, телеграммой, личным вручением и пр.), в т.ч. м.б. акт об отказе получить запрос;
    4) срок на предоставление объяснений - 2 дня;
    5) наличие или отсутствие письменных объяснений (причины отсутствия - работник не получал запрос/просрочил предоставление объяснений/отказался от предоставления (не предоставил вообще), в т.ч. м.б. наличие актов об отказе в предоставлении;
    6) протокол/акт комиссии о рассмотрении документов об отсутствии работника, его объяснений, актов и т.п. (т.е. всех документов расследования) с принятым решением и его обоснованием (т.е. не просто "применить дисц.взыск. - уволить за прогул", но с пояснением, выяснены ли причины отсутствия, почему они признаны неуважительными, почему выбран именно такой вид дисц.взыскания как увольнение);
    7) собственно приказ об увольнении с ознакомлением работника под роспись;
    8) при отказе работника знакомиться с приказом - соответствующий акт комиссии;
    9) расчетные документы по увольнению (записка-расчет, начисление полагающихся компенсаций (за неисп. отпуск) и пр.);
    10) выдача работнику трудовой книжки под роспись в книге учета либо направление уведомления о необходимости забрать книжку;
    11) собственно расчет работника (с подписями и пр.) либо уведомление о необходимости получить расчет.

  • 28 декабря 2012 в 11:37 • #
    Игорь Яковлев

    Все коллег приветствую.
    На все 100 согласен с Надеждой.
    Процедура увольнения по статье, довольно хлопотное дело.
    И почти во всех случаях работодатели нарушают эту процедуру, что, безусловно, является нарушением требования закона и правом на восстановление.
    Удачи!!!

  • 27 декабря 2012 в 10:28 • #
    Vladimir Domnin

    Да что нагнетать обстановку. Для начала подойдите в начальнику и поговорите. Думаю, что проблема разрешится сама собой. Ведь, очевидно, начальник ожидал отпуск.
    А судебные перспективы вполне нормальные. Не будет прокуратура делать отрицательное заключение. Да и суд на 99% признает причину уважительной.
    Что касается процедуры увольнения, то и здесь суд будет в оценках на стороне матери.
    Исходя из этого, вряд ли работодатель будет проявлять "принципиальность".

  • 27 декабря 2012 в 10:33 • #
    Анна Козлова

    Все это как раз из-за "Принципиальности" работодателя)))) Дорогу перешла))

  • 27 декабря 2012 в 10:37 • #
    Vladimir Domnin

    Так пусть отдохнет три года, а там, вполне возможно, она и не выйдет.
    "Принципиальность" может дорого ему стать. Никто не поддержит его.

  • Менеджер отдела

    Цена: 45 000 руб.

  • 27 декабря 2012 в 10:45 • #
    Анна Козлова

    да это понятно)) Ожидаем официального письма с требованием дать объяснения по факту прогула. Но что-то пме подсказывает что его не будет;)

  • 27 декабря 2012 в 18:31 • #
    Денис Давыдов

    Знаете, Владимир, на сто процентов с Вами согласен насчет: "Подойдите к начальнику и поговорите", но никак ни насчет прокуратуры и суда, эти две организации очень уж своеобразные у нас в РФ и я бы не брался за прогнозирвание исхода их действий с вероятностью в 99% :) Если поиск компромисса с началством ни к чему не приведет, то обратиться в прокуратуру конечно будет не лишним, но не факт, что они попросту в Трудиспекцию Вас не отфутболят, а те еще загадочнее, чем наша "славная" прокуратура... Здесь, вероятнее всего, в итоге придется искать именно "процессуальные" нарушения работодателя... К сожалению... Хотя откровенно говоря, мы все прекрасно понимаем, что работник "прошляпил" важный момент, хотя бы и в силу такого счастливого обстоятельства, как рождение ребенка. Но на крайний случай у нас останутся еще шансы заявить о том, что действиями работника все же реальный вред и ущерб работодателю причинен не был, да и принцип спраедливости назначения наказания не лишне будет в суде вспомнить, услышал тут недавно от оппонентов (правда им это ничем не помогло в итоге, по крайней мере, в первой инстанции). Потому как в общечеловеческом смысле увольнять только что родившую женщину все же несправедливо, ладно бы там выговор какой, а-то сразу уволить... Хоть и по закону, но не совсем справедливо, на мой взгляд.

  • 28 декабря 2012 в 11:41 • #
    Игорь Яковлев

    И в данном случае согласен с Владимиром.
    Уверен, что директор прекрасно понимает перспективы рассмотрения дела в суде, будучи человеком (надеюсь на это) согласится решить вопрос мирно.
    Возможно, если отношения между директором (иным должностным лицом организации) и уволенным работником не сложились, вот тогда на мирное разрешение спора не стоит надеяться.

  • 27 декабря 2012 в 12:30 • #
    Сергей Уточкин

    Успеха Вам, Анна!

  • 27 декабря 2012 в 13:03 • #
    Тимур Юлдашев

    Добрый день, Анна и коллеги! Согласен с Александром, что работодатель обнаружив отсутствие работника, должен был выяснить причины отсутствия последнего, также учитывая то, что работодатель заведомо знал о возможной причине отсутствия работника на рабочем месте, так как имеется больничный лист. Однако работодатель не предпринял действий для установления причин отсутствия работника и начинает увольнять его после подачи им заявления на отпуск, как-то не логично и по меньшей мере подозрительно (уклонение от компенсационных выплат)?!
    Согласен с Надеждой, что надо тщательно рассмотреть процедуру оформления увольнения, и быть готовым к фальсификации документов, также с Владимиром, что субъективная оценка ситуации судьи и прокурора будет на стороне работника. Также учитывая ст. 192 ТК, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
    Удачи вам, Анна!

  • Пеший Курьер

    Цена: 50 000 руб.

  • 28 декабря 2012 в 03:17 • #
    Сергей Чайковский

    сообщите подробней о процедуре увольнения, поскольку желание работодателя уволить ваших прав не нарушает; скорее всего вас будут "обрабатывать" с целью вашего добровольного увольнения; не думаю, что в вашем случае работодатель решится уволить вас по собственной инициативе; вот когда уволит, тогда и срок вам месяц; суды не подходят формально к разрешению таких вопросов - это вам не выезд на встречку; выше правильно отметили, что дисциплинарка, т.е процедура должна быть соблюдена (увольнение по указанным основаниям допускается не позднее месяца со дня обнаружения проступка), кроме того, тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен не позволяют применить крайнюю меру - увольнение; посмотрите п. 52, 53 пленума 2 и соответствующую практику; ссылайтесь на то, что материнство и детство особо защищено государством, увольнение является чрезмерным наказанием..

  • 28 декабря 2012 в 11:42 • #
    Анатолий Егорович Ищенко

    Так как часть 4 ст. 261 допускает увольнение женщины, имеющей ребенка до трех лет, за прогул, если только она в это время не находится в отпуске по уходу за ребенком, то нужно искать не только нарушения, допущенные работодателем при выполнении процедуры увольнения, но и обосновать причину пропуска срока подачи заявления на предоставления отпуска сложившимися тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если увольнение еще не состоялось, то целесообразно письменно предупредить Работодателя о намерении обратится в трудовую инспекцию, в прокуратуру и суд. Перспектива проверок иногда охлаждает пыл работодателей, так как нарушений в их работе всегда хватает и не хочется платить штраф. Например, проведение аттестации рабочих мест очень многие работодатели еще и не думали проводить, а надо.

  • 28 декабря 2012 в 11:56 • #
    Анатолий Егорович Ищенко

    Есть еще соображение: 1. Справка о новой беременности. (часть 1 ст 261 запрещает увольнение беременных по инициативе работодателя)
    2. Утверждать, что была договоренность с работодателем, что он оформит женщине сразу после отпуска по родам ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ),.

  • 28 декабря 2012 в 12:08 • #
    Анна Козлова

    по п. 1 уже не успею)))) ха-ха-ха

  • 28 декабря 2012 в 12:29 • #
    Анатолий Егорович Ищенко

    Была бы справка, которая остановит процесс увольнения и даст время для оформления отпуска по уходу за ребенком, а потом беременность может и "рассосаться", оказаться ошибочно установленной и т.д. Но это как идея, конечно.

  • 28 декабря 2012 в 13:07 • #
    Анна Козлова

    )))

  • 31 декабря 2012 в 10:54 • #
    Марина Кичигина

    ч.5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисц. взыскания должны учитываться тяжесть совершения проступка и обстоятельства при которых они совершены. Данное требование работодателем НЕ ИСПОЛНЕНО!! Следовательно, суд должен быть на стороне молодой мамочки.


Выберите из списка
2019
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008