МЕТОДИЧКА - Как оценить тренера?

МЕТОДИЧКА - Как оценить тренера?

МЕТОДИЧКА - Как оценить тренера?Уважаемые коллеги!

В рамках деятельности Мастерской подготовки бизнес-тренеров, совместно со Школой тренеров ТОП-Кадра, возобновляются очные общественные Супервизии тренерского мастерства.

В связи с чем, вновь актуализируется тема: что и как оценивать?

Мы уже пытались обсудить данный вопрос, но тема то ли не вызвала тогда интереса, то ли Сообщество ещё не вышло на этот уровень профессионализма.
(МЕТОДИЧКА — Критерии оценки. https://professionali.ru/Topic/30339703 )

Начинаем вновь.

  1. Что оценивать во время модельной сессии? (тренер показывает свою работу с группой в тренинговом формате).
  2. По каким критериям?
  3. В какой технологии? (шкалы, и т.п.).
  4. Как построить обратную связь?

————————————————————

Кстати, пока любой желающий может выставиться на супервизию и запросить обратную связь и разбор. Подробности позже, а желание, хоть сейчас в личку.

————————————————————

Данная рубрика предназначена для обмена методиками и наработками. Наполняйте её, господа, наполняйте! И тогда Вы сами многое найдёте у коллег!;-))))
Предыдущие выпуски:
https://professionali.ru/Topic/32214133
https://professionali.ru/Topic/31852606
https://professionali.ru/Topic/30372466
https://professionali.ru/Topic/30339703
https://professionali.ru/Topic/30272847
https://professionali.ru/Topic/30265353
https://professionali.ru/Topic/21872603
https://professionali.ru/Topic/21288811
https://professionali.ru/Topic/21165056
https://professionali.ru/Topic/21530897
————————————————————-

В каждой дискуссии на Профессионалах появилась кнопка «Понравилось», пожалуйста, выражайте своё мнение. Можно и в старых дискуссиях.
————————————————————-

В топике: Я ПРОЕКТ. Хочу стать Мастером. https://professionali.ru/Topic/32413667
Помогаем Ирине Бережной стать Мастером. Каждый день пополняются записи, заходите периодически и помогайте Ирине!

2495
Комментарии (60)
  • 7 мая 2011 в 21:06 • #
    Александр Балыкин

    Я специализируюсь на не осознаваемых реакциях, появляющихся на осознаваемые или не осознаваемые стимулы (человек на 97% действует на бессознательном уровне).
    Исходя из этого мои ответы будет следующими.

    1. Что оценивать во время модельной сессии? (тренер показывает свою работу с группой в тренинговом формате).
    Замерять:
    а) наличие семантических кластеров и их ассоциативные связи до начала тренинга и после;
    б) эмоциональное возбуждение при восприятии новой информации и записи образа в нейронах головного мозга;
    в) устойчивость нейронных связей, соответствующих полученным знаниям, умениями и навыкам;
    г) понимание личностью новых знаний и умении связать их с объективной деятельностью;
    д) наличие появившихся противоречивых информационных кластеров, приводящих к внутреннему психосемантическому конфликту и неадекватным реакциям во внешней среде.

    2. По каким критериям?
    Критерии:
    а) наличие при включении старых кластеров и вновь образовавшихся волны, соответствующей противоречию;
    б) величина электрической активности нейронной связи на стимул (новая информация (понятие или образ), полученные в процессе прохождения тренинга);
    в) неизменность работы нейронных связей при попытке их изменить противоречащими стимулами или временем:
    г) способность продемонстрировать на 3Д моделях дивергентное мышление, в частности гибкость;
    д) наличие при работе новых нейронных связей волны, соответствующей противоречию.

    3. В какой технологии? (шкалы, и т.п.).
    Технологии:
    репертуарные решетки Келли, электроэнцефалография, или, что предпочтительнее, - КГР (аппаратно-программный комплекс "ИПЭР-1К"), 3Д моделирование,

    4. Как построить обратную связь?
    Обратная связь делается посредством замера до начала тренинга и после. Время замера на одного участника в среднем 5 минут. Человек берет в руку электрод и отвечает на вопросы заранее созданного списка. Как проводится диагностика можно посмотреть здесь http://www.iper1.ru/application-iper.html (выберите из списка то, что подходит для вашего направления).

  • 7 мая 2011 в 21:56 • #
    Юрий Сырцов

    Ощущения волшебные.
    Пока не могу среагировать...
    Благодарю за интересное мнение!

  • 7 мая 2011 в 23:27 • #
    Александр Балыкин

    Спасибо и Вам за лояльный ответ.

  • 11 мая 2011 в 13:32 • #
    Николай Рымарев

    +1

  • 11 мая 2011 в 13:40 • #
    Николай Рымарев

    Таки очень важная тема, давайте размышлять.

    Основные объекты/субъекты с которыми взаимодействует тренер во время тренинга:

    Обращение с информацией
    Обращение со временем и пространством
    Обращение с группой (участниками)

    Есть что-то ещё?

  • 11 мая 2011 в 18:53 • #
    Юрий Сырцов

    Да, действительно, это полный список.
    Возможно ещё с контекстом? Работает тренер?

    Что можно "мерить" и как?

  • 11 мая 2011 в 19:36 • #
    Николай Рымарев

    С контекстом? Поясните, пожалуйста.

  • 11 мая 2011 в 20:18 • #
    Юрий Сырцов

    Группа живёт в своей реальности, тренер в своей. Тренер и группа в своей. Всегда есть, что то что мы можем не замечать, или вовсе не знать, но что сильно влияет на нашу работу, или результат.
    Например изменения законодательства на рынке Заказчика. А тренер не знает и получает "интересные" реакции аудитории.
    Или различная трактовка терминов группой и тренером. Большое событие "за стенами" тренинга, ставшее доминантой в мышлении для группы или тренера. И т.п.

    Так Николай, что и как мерить будем?

    Вот есть тренер, он уже стоит перед модельной группой...
    А в руках у нас ...?

  • 11 мая 2011 в 20:19 • #
    Юрий Сырцов

    Только не электроды... ;-))))
    Ну не сдержался...

  • 11 мая 2011 в 20:24 • #
    Николай Рымарев

    гы :)))) электроды - это сильно!

  • 11 мая 2011 в 20:31 • #
    Николай Рымарев

    в руках у нас лист супервизии.
    Я предлагаю таки, перед выделением поведенческих индикаторов, разобраться с основными блоками оценки. А именно с контекстом.
    ***
    Думаю, что понимаю о чём Вы говорите, однако есть у меня определенные сомнения, что целесообразно выделять такие явления в отдельный блок. Они вполне нормально вписываются в "группу" и "информацию".

  • 11 мая 2011 в 21:31 • #
    Юрий Сырцов

    Можно и не выделять.

    Значит есть три поля:

    Обращение с информацией
    Обращение со временем и пространством
    Обращение с группой (участниками)

    Ой, а Обращение с самим собой?

  • 11 мая 2011 в 22:55 • #
    Николай Рымарев

    кхм... интересно... теоретически да, но что именно здесь можно отследить? тренерский имидж? самоэкологичность?

  • 11 мая 2011 в 23:22 • #
    Юрий Сырцов

    Состояния, адекватность (конгруэнтность).
    Поведение, артистизм, речь и т.д.
    Нет?

  • 12 мая 2011 в 07:09 • #
    Николай Рымарев

    соглашусь с Вами, добавляем "Обращение с собой".
    вместе с тем, его наполнение потребует сверхаккуратности, т.к. тренерский стиль может откладывать определенные отпечатки... тренер может выглядить неконгруэтным, но быть высокоэффективным. Как Вы думаете?

  • 12 мая 2011 в 08:41 • #
    Юрий Сырцов

    Он может быть не "лейтмотивом", т.е. "главной темой", здесь "совпадающим с ожиданиями или самой группой".
    Тренер может быть "контропунктом", "противо мотивом, темой, создающей конфликт пьесы, противоборство", здесь, "специально не совпадающим" ради решения конкретной задачи.
    Возможно критерий конгруэнтности может быть в задаче, а не группе? Тогда это противоречие снимается.
    Но в графике: результативность / удовлетворённость, это только шкала "результативности", следовательно обычное понимание конгруэнтности лежащие в группе решало как раз шкалу "удовлетворённость".
    И ещё фигня, классическая конгруэнтность - это про самого тренера и его личность...
    Что выбираем, или как обзываем, если берём всё, чтобы развести?
    Или я слишком забегаю вперёд? Это ведь уже шкалы почти.

  • 12 мая 2011 в 08:43 • #
    Юрий Сырцов

    Ну и что то про сам стиль, как отдельный критерий / шкала оценки.

    Надо начинать отдельную ветку обсуждения, а то здесь уже скоро читать не получиться. А так, опять будет на всю ширину страницы.

  • 12 мая 2011 в 11:30 • #
    Николай Рымарев

    Юрий, просьба написать подробней о конгруэтности и стиле. Что Вы имеете ввиду?

  • 12 мая 2011 в 20:53 • #
    Юрий Сырцов

    Начал сначала, а то скоро уже читать станет неудобно.
    Смотрите ниже!

  • 12 мая 2011 в 20:52 • #
    Юрий Сырцов

    В математике
    Конгруэнтность (лат. congruens, род. падеж congruentis — «соразмерный», «соответствующий») — отношение эквивалентности на множестве геометрических фигур (отрезков, углов и т. д.). Вводится либо аксиоматически, как например в системе аксиом Гильберта (здесь конгруэнтность, геометрическое равенство применимо, например, к отрезкам, углам или треугольникам, и обозначается инфиксным символом ≅), либо на основе какой-либо группы преобразований, чаще всего движений.
    Две фигуры называются конгруэнтными, или равными, если существует изометрия плоскости, которая переводит одну в другую. Например, в евклидовой геометрии две фигуры называются конгруэнтными, если одна из них может быть переведена в другую сдвигом, вращением и зеркальным отображением (или их композицией).

    В психологии
    Конгруэ́нтность (лат. congruens, -ntis — соразмерный, соответствующий) в широком смысле — равенство, адекватность друг другу различных экземпляров чего-либо (обычно — содержания, выраженного в различных формах, представлениях) или согласованность элементов системы между собой.
    В психологии — согласованность информации, одновременно передаваемой человеком вербальным и невербальным способом (или различными невербальными способами), а также непротиворечивость его речи, представлений, убеждений между собой; в более широком смысле — целостность, самосогласованность личности вообще. Применительно к Я-концепции выражает меру соответствия Я-реального Я-идеальному, конструируемому в процессе самооценки.
    Иногда в близком к конгруэнтности значении используется понятие аутентичности.
    Конгруэнтность или её отсутствие в собственном поведении не всегда осознаётся индивидом, но практически всегда ощущается в поведении другого (сознательно или нет).
    Термин конгруэнтности введён Карлом Роджерсом.
    Примерами неконгруэнтного поведения являются лесть, ложь, ситуации, когда кто-то с грустным видом говорит о том, как ему весело, и т.п.
    Более общее понимание конгруэнтности: состояние целостности и полной искренности, когда все части личности работают вместе, преследуя единую цель. Например, если личность чувствует, думает, говорит и делает одно и то же, в этот момент времени такую личность можно назвать «конгруэнтной».
    С конгруэнтным человеком очень приятно общаться, когда он конгруэнтен в своем проявлении дружелюбия, но также можно испытать глубокое чувство страха, когда он конгруэнтен в проявлении гнева, такого человека легко понять.

    В религии
    конгруэнтность называют состоянием Бога, состоянием блаженства, состоянием «ци».

    Исходя из выше сказанного.

    Аутентичность. Это про стиль. Органичен ли в нём тренер. Соответствует ли Стиль внутренним / личностным характеристикам тренера или это искуственный конструкт.

    Конгруэнтность Это про совпадение тренера (стиля его, личности, его поведения, его действий, и т.п.) с группой и контекстом.

    Вот тут начинаю путать. Такое понимание конгруэнтности работает только в половине случаев, когда для эффективности используется совпадение (то, что я назвал "лейтмотивом" - основная музыкальная или идеологическая тема).
    Но не работает в тех случаях, когда мы специально выбираем не конгруэнтные приёмы, стиль, слова, для решения задач тренинга. Это ведь тоже нормальный приём (то, что я назвал "контрапункт" в театральных терминах).
    Т.е., я о двух разных критериях / шкалах которые должны дополнять друг друга и корректировать результат. Отделить профессионально сделанную не конгруэнтность и конгруэнтность, от случайно получившихся не конгруэнтности и конгруэнтности.

    Попытался рассказать, если запутал, то попробуйте задать вопросы на прояснение, которые помогут Вам понять мой посыл.
    Или просто замнём, для ясности. ;-)))

  • 12 мая 2011 в 20:58 • #
    Николай Рымарев

    Спасибо.

    забавно, что разместили 2 сообщение одновременно :)

    мысль понял. Будем думать, что делать.

  • 12 мая 2011 в 21:05 • #
    Юрий Сырцов

    Да, синхронизировались. ;-)

  • 12 мая 2011 в 20:52 • #
    Николай Рымарев

    Начинаем новую ветвь.
    Предлагаю несколько изменить первоначальное направление размылений, выделив четыре блока (поля) оценки:
    Обращение с информацией
    Обращение с технологиями
    Обращение с группой (участниками)
    Обращение с собой

    Графически данная концепция представляет собой классическую модель паруса (системы координат) с двумя осями: объекты (материал-инструментерий) и субъекты (тренер-группа) .

    Как Вам такая идея?

  • 12 мая 2011 в 20:57 • #
    Юрий Сырцов

    Отлично!
    Парус умений по Сидоренко. ;-))))
    Следующий шаг?

    Набор компетенций?
    Далее навыки?
    И, собственно, шкалы?
    Или?

  • 12 мая 2011 в 21:01 • #
    Николай Рымарев

    ну таки да :)
    идём именно таким маршрутом.
    Давайте ещё, раз уж просвещаемя здесь по полной, проясним ещё и отличия навыков от компетенций? ;)

  • 12 мая 2011 в 21:09 • #
    Юрий Сырцов

    Был не точен.
    Компетенции - это ЗУН (знания, умения, навыки,) и / иногда - личностные характеристики.
    А то, что я выше назвал "навыками" - правильно - "внешние проявления". Т.е. что мы можем отследить.

  • 12 мая 2011 в 21:21 • #
    Николай Рымарев

    ок
    можем мы их обозвать так: компетенция и поведенческий индикатор?

  • 12 мая 2011 в 22:57 • #
    Юрий Сырцов

    ок!

  • 13 мая 2011 в 12:49 • #
    Юрий Сырцов

    И, наши следующие шаги?

  • 13 мая 2011 в 21:44 • #
    Николай Рымарев

    следующий шаг определить в каждом блоке необходимые компетенции и описать поведенческие индикаторы
    ***
    хотя я наверное должен бы спросить, а сами Вы что думаете? ;)

  • 14 мая 2011 в 10:26 • #
    Юрий Сырцов

    Ну дык, давайте определять.
    Я ниже пишу.

  • 12 мая 2011 в 21:04 • #
    Николай Рымарев

    Собственно не далеко мы ушли от Елены Васильевны, но
    я думаю, что мы таки модернезируем её идею под нужды супервизии? :)
    Вместе с тем, необходимо признать и то, что та модель, которую предлагает она, вполне рабочая.

  • 12 мая 2011 в 21:11 • #
    Юрий Сырцов

    Я разве, что либо говорил против? У Вас получилась самая эффективная модификация. (Потом её себе припишу... ;-)))

  • 12 мая 2011 в 21:19 • #
    Николай Рымарев

    о чём я писал в одном из обсуждений:
    профессиональная этика - зона развития нашего профессионального сообщества ;)

  • 12 мая 2011 в 22:59 • #
    Юрий Сырцов

    ох, сколько я про это писал...
    Лучше бы молча тырил... ;-)))

  • 13 мая 2011 в 12:49 • #
    Юрий Сырцов

    И, наши следующие шаги?

  • 14 мая 2011 в 10:36 • #
    Юрий Сырцов

    Обращение с информацией

    Компетенции:
    Сбор, структурирование, логичность, изложение?
    Куда раздатка и слайды?

    Обращение с технологиями

    Компетенции:
    Техника? Флип, микрофон, ноутбук, проектор?
    Или? Технологии преподавания? Технологии которые передаём?
    Или как переводим требуемый навык / компетенцию в упражнения?

    Обращение с группой (участниками)

    Компетенции:
    Управление динамикой, построение сессии, конгруэнтность?

    Обращение с собой

    Компетенции:
    Аутентичность, личные навыки? Артистизм, коммуникация, тайм менеджмент?

    Так?

  • 15 мая 2011 в 00:02 • #
    Николай Рымарев

    Будем сразу все блоки думать или остановися на каком-то конкретном?

    Обращение с информацией:

    - Владение (знание) и ориентация (работа с раздаткой и/или слайдами)
    - Сбор
    - Анализ и структурирование
    - Изложение (трансляция)

    Обращение с технологиями:

    - Организация и ведения процесса (процедуры) тренинга
    - Владение тренерскими технологиями (знание, понимание, конгруентность применения)
    - Организация пространства и времени

    Обращение с группой (участниками)

    - Определение личностных особенностей участников
    - Управление групповой динамикой
    - Партнерство (сотрудничество)

    Обращение с собой

    - Саморегуляция
    - Аутентичность

  • 15 мая 2011 в 00:30 • #
    Юрий Сырцов

    А групповая динамика не тренерская технология?

    И куда мы личностные особенности в аутентичность?

    А личные навыки - например артистические? Тренерские технологии, обращение с группой, с собой, или передача инфо?

  • 18 мая 2011 в 09:22 • #
    Юрий Сырцов

    Николай, ау!!

  • 18 мая 2011 в 12:19 • #
    Николай Рымарев

    сорри, Юрий, корпоративный тренер иногда с головой уходит в работу, продолжим как только мозги будут чуть свободнее...

  • 18 мая 2011 в 12:41 • #
    Юрий Сырцов

    ок!

  • 18 мая 2011 в 22:39 • #
    Ирина Бережная

    Пока всё прочитала, окончательно запуталась:))

    Очень красивые категории критериев, но они реально скорее похожи на поведенческие индикаторы какие-то внешние что ли... Не знаю, как сформулировать.

    У любой деятельности есть цель. И для меня важна отдельная категория критериев (эх, как описать тонкие материи?!!!!) целесообразности и оптимальности. Целесообразность по содержанию (а то ли я вообще даю, что нужно заказчику?), соответствие по построению тренинга и использованию технологий (а не пытаюсь ли я идти из Москвы в Ленинград через Владивосток? Можно же. И очень красивый маршрут получится, только длинный), адекватность группе (не пытаюсь ли я в яслях высшую математику преподавать или наоборот? и по стилям тоже), адекватность использования ситуации и ресурсов (если уже вечер, то лучше учесть, чем проигнорить, а если у нас нес ФЧ, а есть рулон обоев, то тоже с этим надо жить или отказываться, но определённость быть должна). Я не знаю, как можно определить эту оптимальность, она как-то совсем неуловима, но если этот критерий не использовать - можно на 5 с плюсом оценить тренинг, неадекватный просто ничему, но зато по форме выверенный до секундочки.

    Плюс помимо критериев (содержание (вряд ли это только информация), технологии (путь решения), работа с группой, работа с собой, Ваш критерий контекста очень важен. В ситуацию (контекст) попадёт время, и особенности помещения, и реквизит, и технические средства и т. д. Но контекст - это ситуация незапланированная, исходные условия скорее, а реквизит - технические средства - это то, к чему можно подготовиться. Раздатки - презенташки - это средства, которые готовятся заранее.

    В общем, клубок хочется распутать, а чем больше задумываюсь, тем сильнее вязну...:))

  • 18 мая 2011 в 23:41 • #
    Юрий Сырцов

    Теоретически всё, или почти всё можно уложить в раздел Работа с технологией - так как это часть технологии группового навыкового бизнес-тренинга. Она реально необъятна.
    Либо новая шкала.
    Вариант - пятая. Бизнес контекст. сюда же цель, адекватность относительно заказа и т.д. В наших терминах: Работа с бизнесом.
    Или вариант - пятая / шестая шкала: Цель / Бизнес контекст. (Работа с целью(лями) / Работа с бизнесом)

  • 18 мая 2011 в 23:48 • #
    Ирина Бережная

    Бизнес-контекст (целесообразность) мне нравится.

    Я верно понимаю, что вырисовываются категории, внутри которых прописываются конкретные компетенции?

    А аналог грейдов (категории / уровня) возможен? Потому что просто бальная шкала - это конечно здорово, но недостаточно, чтобы сориентироваться относительно своего текущего уровня в рамках тренерского сообщества.

    А так можно было бы прописать уровни развития тренерскоих компетенций. Вот для позиции внутреннего тренера мне этого достаточно, а если захочу во фриланс. то надо подтягивать то и это... Или как-то вроде.... У Вас в методичке 4 категории тренеров обозначены, может от них отталкиваться?

  • 19 мая 2011 в 00:04 • #
    Юрий Сырцов

    Ага.

    По грейдам очень интересно. Открывайте отдельную конференцию! Рубрика МЕТОДИЧКА.
    И для примера из методички, а если уже есть, то и свои идеи.
    Потом очень просто. Здесь мы разрабатываем критерии более глобальные, а в зависимости от грейда их надо будет просто дозировать. "Вешать в граммах"...

  • 18 мая 2011 в 22:48 • #
    Ирина Бережная

    Пока все мысли оптом, может пойму, пока пишу:))

    В категории "работа тренера с собой" интересно разделение
    - человек - как инструмент (то, что делаю сознательно, какой навык могу выработать, что в себе могу настроить): постановка голоса, позу, осанка, жестикуляция, темп речи, тембр, стиль одежды, движения ( в смысле нет ли мельтешения аналогичного мусорным словам в речи) и т.д.
    - человек и его контроль над внутренним миром. (осознание своих эмоций, способность контролировать телеску (не выражать неадекватных ситуации эмоций), способность прорабатывать внутренние состояния адекватно контексту, способность оптимизировать расход энергии, чтоб не умирать под вечер, способность не терять самообладания в нештатных ситуациях, сензитивность, при этом способность не быть ведомым эмоциями соседа, способность к рефлексии, способность к принятию, адекватная самооценка, не завязанная на внешней атрибутике...

    В общем, море получается необъятное. И всё без поведенческих индикаторов толком...

  • 18 мая 2011 в 23:48 • #
    Юрий Сырцов

    Поведенческие индикаторы - это следующие шаги.
    А идеи очень хороши!
    Кстати, здесь много индикаторов, или попыток их сформулировать. https://professionali.ru/Topic/30339703

  • 18 мая 2011 в 23:51 • #
    Ирина Бережная

    Эх, а позволите рыбу написать (на основе двух конференций)? Мне дико интересно.

    Кстати, жалко, что рыба по центру развития по игре осталась подвисшей. Незавершённый гештальт....

  • 19 мая 2011 в 00:05 • #
    Юрий Сырцов

    Давайте!

    По игре помню, но пока руки никак не доходят... :-(

  • 19 мая 2011 в 00:12 • #
    Ирина Бережная

    Спасибо за возможность:))

  • 19 мая 2011 в 15:29 • #
    Юрий Сырцов

    Пока не за что.

  • 19 мая 2011 в 07:27 • #
    Ирина Бережная

    Ха! Упёрлась на первом шаге:)
    Вот смотрю на Вашу табличку категорий тренеров (внутренний тренер, свободный тренер, тренер-мастер, тренер-провайдер) и вижу, что не понимаю как завязана категория на вид деятельности. И это вообще категории? Как отличить внутреннего тренера, который ведёт по готовым программам и внутреннего тренера, который программы разрабатывает? Название-то одинаковое. Тренер-фрилансер по идее тоже может гулять по миру с одной-двумя программами, а может разрабатывать.

    (Что такое мастер и провайдер я, как выяснилось, совсем не знаю:)

    Вопрос: как здесь прийти к однозначности? Можно завязать категорию не на место и способ работы, а на "должностную инструкцию и её объём" что ли...

    Вот 1 уровень: тренер - который работает по готовой программе (по одной или по десятку - не важно). Главное, что здесь всё ограничивается воспроизведением (не текста, а программы, переданной на тренинге тренеров например). Причём скорее с заточенностью под ЦА, ресурсы и т.д. То есть гибкости здесь нет. Здесь требования направлены на соответствие и внешние проявления.

    2 уровень может быть - тренер адаптирующий программы под условия (по времени, под ца, под размер группы, под пространство-ресурсы). Но каркас программы с техгнологиями под цель не меняется. Здесь требования уже расширяются. Добавляется всё, что связано с ситуацией, с группой.

    3 уровень - тренер разрабатывающий программы (конструктор). Построить под задачу из кусочков.

    Потом создающий что-то новое. Хотя боюсь, я пропустила кучу всего. Но что там выше - представить трудно. кстати, что?

    А ведь в прикладном аспекте могут быть две линии - вольная и административная.

    в общем на 3- 4 уровне явно должна быть вписанность тренера в бизнес-контекст. В рамках организации, своей ниши. если это фрилансер и т.д.

    Помогите сообразить, как можно описать категории!!!
    А может они вообще есть в каком-то другом виде, а я просто как всегда не в курсе?:)

  • 19 мая 2011 в 15:32 • #
    Юрий Сырцов

    Срочно переносите этот пост в отдельную дискуссию Грейды тренера. То же МЕТОДИЧКА. Там и отвечу.

  • 19 мая 2011 в 07:41 • #
    Ирина Бережная

    Не, в двух конференциях не хватает инфы. Возникла куча вопросов.

    перед тем, как прописывать критерии, как тренер что-то делает (хорошо или плохо и в какой степени хорошо), хорошо бы пробежаться глазами по тому, ЧТО тренер вообще делает. Если по шагам пройти по тренингу, то может меньше будет упущено.

    Вот реально с момента доброго утра и заранее подготовленных (или у кого как) материалов.

    У нас получится список действий (наглядных). Эти действия можно делать по разному на уровне хуже лучше (можно проверить, пишут маркеры или нет заранее, например, а можно не проверить). Получится сотня (хорошо если) мини-критериев. А потом будет видно, какие из них вчистую ложатся в категории информация - технологии-работа с группой-работа с собой, а что-то может и не уложится... Можем так пройтись по параметрам? Понимаю, что нудно, зато ничего не упустим:))

  • 19 мая 2011 в 15:37 • #
    Юрий Сырцов

    Можно и так.
    Мы с Николаем шли от внутреннего к внешнему, Вы идите от внешнего к внутреннему, там и встретимся.

  • 19 мая 2011 в 12:30 • #
    Ирина Бережная

    Сегодня почему-то подумала, что в профессии тренера предъявляются самые высокие требования к зрелости личности тренера и его психологической проработанности. Вот реально не могу представить другую профессию, где требования были бы выше.
    Потому что тренер постоянно в импровизации. Не в том плане, что вынужден менять программу по обстоятельствам. А потому что в любую секунду должен максимально соответствовать (просилось сюда Ваше нынче злободневное "быть конгруэнтным") цели, группе, контексту и себе. Постоянный поиск баланса этих пластов - это тоже своего рода импровизация... А любая своя заморочка (страхи, гиперответственность, наоборот инфантильность, да что угодно) мгновенно приводит к потере этого баланса. Что проявиться может на уровне любого пласта, где тонко, там и рвётся.... И подтягивание уровня освоением техник - это штопка получается...

    Я в полной озадаченности. До такого вообще можно дорасти?

  • 19 мая 2011 в 15:35 • #
    Юрий Сырцов

    Это то же срочно переносите в отдельную дискуссию: Грейды тренера. То же МЕТОДИЧКА. Там и отвечу.

  • 20 мая 2011 в 05:53 • #
    Дмитрий Дертунов

    Снимаю шляпу перед сообществом ))) Конструктивная, глубокая тема. Причем, как и идеальность тренера - вечная. Не существует критериев, чтобы оценить уникальность тренера, но вот чтобы оценить технологичность - все вышеприведенные критерии очень даже полезны. Классная модель оценки от Николая.
    Попробую и свои пять копеек вставить. Оценка, градуирование по шкале нужны, можно сказать, что даже необходимы в начале карьеры: можно привести пример с поваром или музыкантом. То есть изначально важно сварить удобоваримое блюдо или классно сыграть по нотам. Но чем лучше узнаешь правила - тем ближе движешься к штампам, чтобы виртуозно работать дальше, необходимо нарушать правила, становиться шеф-поваром или джазменом, каждое новое блюдо или произведение должно удивлять, восхищать, вести куда-то. Но опять же, важно не увлечься только этим, не "начинать играть завтра", как музыкант Хулио Кортасара, аутентичность не должна уводить в сторону от задач, решаемых в рамках бизнеса (ведь мы ведем речь о бизнес-тренингах!). Вот такое балансирование (импровизация-технология) и делает вопрос оценки и критериев этой самой оценки вечным. Технологичных, "правильных" оценить легко, если знать их "правила", с остальными - сложней. Да и оценивают нас в жизни чаще всего субъективно (нравится - не нравится, соответствует ожиданиям - не соответствует, приносит быстрое увеличение дохода - не приносит). Исключения - корпоративный тренер, тут как раз Николай прав, тут уже есть возможность оценить и "длинные волны" после тренинга, а не сиюминутный результат.

  • 20 мая 2011 в 20:45 • #
    Юрий Сырцов

    Очень интересная задача - оценить уникальность тренера...

    Нет реального инструмента оценки "длинной волны". Что у корпоративного, что у внешнего тренера. Нет. Даже если посчитать период, когда тренинга нет, а потом тренинг есть. Всё равно эти периоды будут не равны.

    Про баланс совершенно согласен, поэтому и надо создавать много шкал ибо один навык, один критерий ничего не говорит. И вариантов "нормы" ;-) довольно много.


Выберите из списка
2015
2015
2014
2013
2012
2011
2010