Отбор профессионнальных кадров
20 января 2009 в 18:10

Отбор профессионнальных кадров

Уважаемые, коллеги!
У каждого руководителя или фирмы существуют свои методы в отборе сотрудников на открытые вакансии.
Что для Вас является приоритетом в выборе кандидатуры —-
образование, навыки, опыт, возрастной критерий, пол, рекомендации влиятельных лиц или другое?
Может в каждой сфере деятельности разные приоритеты?

373
Комментарии (62)
  • 20 января 2009 в 22:15 • #
    Наталья Ульянова

    В реале.... настоящих профессионалов своего дело очень мало, из 15000 человек в базе .... настоящих профессионалов всего 5еловек....

  • 20 января 2009 в 22:37 • #
    Ирина Мусаелян

    Наталья, Вы правы. Я тоже с этим сталкивалась. Все же вопрос не в этом. Как на собеседовании выявить способного , желающего работать? Или у Вас принцип брать только всех до 30 лет, т.к. опытный и ему уже 45 лет будет претендовать на высокую з/п и т.п. На что Вы больше обращаете внимание при собеседовании или при изучении резюме кандидата ?.

  • 21 января 2009 в 00:19 • #
    Наталья Ульянова

    _)))))))))) я полностью автоматизировала... весь процесс работы в моей компании...., поэтому для работы необходимы только знание не менее 3-х иностранных языков, ноутбук и безлимитный интернет.... и моя компания работает по всей России, СНГ и за рубежом.... круглосуточно....., к сожалению сейчас "руками" работать не выгодно....

  • 21 января 2009 в 10:11 • #
    Ирина Мусаелян

    Модернизация в Ваших объемах, понятно. Вопрос не в этом.
    Наталья, что вас быстрее привлечет в кандидатуре:
    - возраст от 45 лет и опыт
    - возраст до 35 лет и нет опыта, но есть желание и хоризм
    - запрос высокой з/п, от 45 лет, опыт и т.п.?

  • 3 февраля 2009 в 22:43 • #
    Елена Александрова

    Компании это живой организм. а корпоративная культура это как правило лицо ее руководителя. Так что то, что касается отбора-подбора, то отталкиваемся от требований руководителя компании. К сожалению. часто ставится ограничение по возрасту. Но это не просто чье-то хочу-не хочу, а многие другие параметры, например молодежный коллектив или вид бизнеса. Последнее время ситуация немного меняется и ряд компаний готовы и даже хотят брать тех. кому за 40 исходя именно из их не только профессионального, но и жизненного опыта.

  • 3 февраля 2009 в 23:39 • #
    Ирина Мусаелян

    Согласна, Елена. Хотелось ,чтоб руководители компаний правильно оценивали кандидата, учитывали его опыт, знания и не обращали внимания на возраст.Увы...реальность такова.

  • 19 марта 2009 в 22:50 • #
    Ирина Макарова

    когда отбираю сотрудников в свое агентство, то приоритетом становится опыт и возраст хотя бы от 30. От 45 -тоже неплохо.
    но хороший специалист может быть и в 25, и в 50! Было бы желание и возможность активно работать!

  • 21 января 2009 в 06:56 • #
    Максим Галкин

    Я считаю, что каждый человек может чем-то управлять. Надо просто определить чем! А чем руководствоваться решает каждый сам. Но образование и опыт должны присутствовать. А главное желание управлять определенным объектом!

  • 21 января 2009 в 09:53 • #
    Ирина Мусаелян

    Сергей, опыт , образование, желание , я согласна. Как , Вы относитесь к испытательному сроку ? Нужен ли он вообще ? Что ИС дает возможность выявить в работнике ?

  • 21 января 2009 в 12:02 • #
    Василий Остапчук

    Испитательный срок нужен для нахождения взаимопонимания.

  • 21 января 2009 в 17:08 • #
    Ирина Мусаелян

    А может для определения уровня профи?

  • 21 января 2009 в 17:36 • #
    Василий Остапчук

    И то, и то. Но одного уровня профи мало. Даже исходя из того что Вы ищете и другое кроме профи. Ведь что то ищите.

  • 21 января 2009 в 10:14 • #
    Ирина Мусаелян

    Сергей , как вы относитесь к текучке кадров ?
    - недопускаете или она не мешает в работе.
    .

  • 21 января 2009 в 11:53 • #
    Максим Галкин

    Ирина, отвечаю:
    1. Испытательный срок - это законодательно установленная возможность расстаться с сотрудником друзьями. Так что, к этому нужно относиться со всей ответственностью, как работодателю, так и работнику. ИС даст возможность понять, тот ли человек на том ли месте как самому человеку, так и тому, кто его нанял! Мы все люди, все иногда можем ошибаться.
    2. Текучка есть как факт. Определите для себя, чем она для вас является - злом или благом. От этого и пляшите.

  • 21 января 2009 в 12:48 • #
    Ирина Мусаелян

    Убедительно, спасибо.

  • 21 января 2009 в 08:46 • #
    Вениамин Гудимов

    1. Его проект "от А до Я".
    2. Документальное подтверждение успешной реализации данного проекта.
    3. Необходимые ресурсы и ограничения.
    4. Личные условия этого человека.

    - это если рационально.

    Если работодатель - иррационален, то там более непредсказуемо, но критерий выбора будет субъективен.

  • 21 января 2009 в 10:27 • #
    Ирина Мусаелян

    С рациональностью , все понятно. Так и должны работать толковые руководители. Действительно большинство руководителей выбирают субъективный критерий, что ведет к ошибке.
    Как для Вас возрастной критерий - 45 лет ? Или Вы препочитаете, лучше без опыта, но молодого ? Почему после 40 лет трудно найти работу по специальности, даже опытному ? Спрос превышает возможности или хаос в головах работадателей ?

  • 21 января 2009 в 12:07 • #
    Василий Остапчук

    Сфера деятельности не имеет большого значения.
    Имеет значение:
    1. Уровень базовой потребности.
    2. Уровень базового мотива.
    И походное от этого взаимопонимание.

  • Добрый день!
    Проблема отбора профессиональных кадров лежит в двух плоскостях
    1. Уродливый российский рекрутинг, нацеленный на "впаривание" заказчику кандидата без какой ибо ответственности за него (а может он шиза, уголовник, маньяк и т.д.) Отсюда и появился класс управленцев "пиджаки".
    2. Минталитет россиийского "хозяйчика", который ищет сотрудника "удобного", как старые тапочки. А профи как правило, в человеческом и социальном плане бывают "неудобные" и чем талантливее человек, тем он не стандартнее.
    А все остальные проблемы крутяться между этими.

  • 21 января 2009 в 17:14 • #
    Ирина Мусаелян

    Владимир, в точку попали. Как поступать в такой ситуации ПРОФИ ?

  • 21 января 2009 в 16:45 • #
    Сергей Шибаев

    Проблема в кадровых агентствах и кадровых работниках. Они надувают щеки ( 3 иностранных языка!!!, а почему не 10-ть? ) и пытаются работодателю доказать свою полезность путем автоматизации и прочей ерунды...Умничают. Они оценивают работника, как вещь, с помощью линейки, весов, спектрометра, термометра и т.п. Все остальные достоинства они опускают, так как это не измеряется. Зачем они это делают? Очень просто - они защищают себя и свой результат поиска, прикрываясь заумными, а на самом деле бесполезными, методиками отбора... Поэтому на кануне кризиса все трубили о кадровом голоде, как сложно подыскать сотрудника. Нет. Голода не было. Кадровики набивали и продолжают набивать себе цену... Думающий руководитель не доверяет кадровым агентствам, а подбор ведет самостоятельно или через доверенных лиц.
    Мой совет – работайте напрямую с ресторанами и их собственниками.

  • 21 января 2009 в 17:30 • #
    Ирина Мусаелян

    Спасибо за совет, Сергей.
    Как для Вас возрастной критерий - 45 лет ? Или Вы препочитаете, лучше без опыта, но молодого ? Почему после 40 лет трудно найти работу по специальности, даже опытному ? Спрос превышает возможности или хаос в головах работадателей ?
    Как Вы относитесь к текучке кадров, как собственик ? А может это Вас устраивает и Ваших топ-менеджеров ?

  • 21 января 2009 в 21:59 • #
    Сергей Шибаев

    Хороший возраст. Старый конь борозды не испортит. Опыт и здоровье есть. Дети взрослые. Только работай. Но дело не в этом. Как правило.

  • 21 января 2009 в 22:47 • #
    Ирина Мусаелян

    А в чем же?

  • 22 января 2009 в 09:47 • #
    Сергей Шибаев

    Все тонкости не расскажешь… Но основные тенденции невостребованности опытных менеджеров со стажем по данным экспертов заключаются в следующем. Первое и самое главное: у нас преобладает ЗАКРЫТЫЙ ТИП ЭКОНОМИКИ предприятия (бизнеса), что характерно для ранней стадии развития... От сюда тактика: растить управленцев в нутрии каждой компании. Пусть плохой, но свой, чем хороший, но чужой. Второе, молодому ТОПу не с чем сравнивать, он более лоялен. Опытный управленец видит и замечает то, что его «не касается»… Собственник не уверен в лояльности старого-опытного управленца со стороны. В третьих, топ-менеджеры порой нужны для прикрытия, чтобы снять ответственность с собственников бизнеса за левые дела… С опытным управленцем эти игры не проходят. И еще многое другое. Например, правильно заметил Владимир Владимирович Израйлев (Директор по развитию, ООО "EC-TIME"), Вчера в 23:27.
    Но не расстраивайтесь, если не удастся найти работу по найму. Любой наем чреват увольнением… Вы опытный менеджер… Подумайте о своем бизнесе. И уверен почти на 100%, что Вы точно также будите относиться к подбору кадров, как описано выше… :-)

  • 22 января 2009 в 11:33 • #
    Ирина Мусаелян

    Сергей, в полне согласна. Поэтому не все благополучно в рестораном бизнесе. С последним предложением не согласна. Плохих подчиненных воспитываю или увольняю.

  • 21 января 2009 в 23:34 • #
    Инна Носова

    Сергей, на чем базируется Ваше мнение относительно "плохой" работы кадровых агентств?У вас есть специальная подготовка, чтобы оценить профессионализм методик поиска и отбора?
    Теперь относилельно методов оценки: позвольте поинтересоваться каким методом будете пользоваться вы ( если учитывать, что методы оценки кадровых агентств вас не устраивают)? Или для Вас достаточно, что доверенное лицо ( причем не всегда беспристрастно) дает вам совет принять на работу вот этого "хорошего парня"?
    Таким способом Вы, по меньшей мере, лишаете себя права выбора лучшего кандидата

  • 3 февраля 2009 в 22:53 • #
    Елена Александрова

    Ох не соглашусь. Порой несуразные требования, в том числе и бесконечные тестирования требуют работодатели. Это я говорю не только. как руководитель КА, но и как директор по персоналу (более 10 лет). Есть такая поговорка: если руководитель ниже нуля. то никогда не возмет сотрудника на пять с плюсом. В этом и кроются все оценки. Сколько занимаюсь подбором персонала. редко встречаются объективные руководители, которым нужен и человеческий фактор и лояльность не на словах и профессионализм в реалии. К счастью кризис показал нам переход из количества в качество. Да, возможно мы потеряли в объемах, но зато с удовольствием работаем с теми, кому реально нужен персонал и кто ценит профессиональный опыт, талантливых людей.
    Так что не надо ругать кадровые агентства, там построено все на человеческом факторе. Клиент в конце концов работает с консультантом. а не с названием или компьютером. К стати, часто интересным соискателям рекомендую искать выход именно на собственников, обходя hr или линейных директоров и сама предпочитаю работать с собственниками.

  • 3 февраля 2009 в 23:53 • #
    Ирина Мусаелян

    "Руководитель ниже нуля" - хорошо подметили. Эта наша действительность и беда.

  • 4 февраля 2009 в 00:02 • #
    Елена Александрова

    К сожалению это хроническая болезнь с начала бизнес эры в государстве.

  • 4 февраля 2009 в 00:10 • #
    Ирина Мусаелян

    Точно. Теперь надеяться нужно только на удачу.

  • 6 февраля 2009 в 15:39 • #
    Александр Воробьёв

    С поговоркой согласен, но есть в ней исключение, когда прижмёт берут на пять, когда отпустит нужно увольнять, чтобы другим не повадно было думать, что разум победил. Именно собственники чаще идут на исключения, с ними я всегда быстро находил общий язык. Однако, оценки ставят "свои люди" в компании, а они на смерть дорожат своими интересами и мне не пришлось видеть собственника который устоял против "советов старых друзей (сотрудников)", даже имея на руках цифры, которые легко проверить.

  • 6 февраля 2009 в 23:06 • #
    Елена Александрова

    Нужно очень сильным человеком быть, чтобы поступить по-другому или наступить неоднократно на подставу и предательство ближнего. Умного это учит, ну а ... все тоже самое. :)

  • 7 февраля 2009 в 15:12 • #
    Александр Воробьёв

    Согласитесь, действовать и делать ошибки (особенно когда они не по специализации) это не самое страшное, чем сидеть и ждать когда бизнес приобретает необходимую прозрачность. Что делать, весь региональный бизнес построен на понятиях, а не на знаниях. Действующие лица ещё не поменялись. Каждый кризис вычищает эти ряды, но менять не на кого. Владельцы бизнеса, это сильные люди и способны принять волевое решение, но не все способны понять смысл колонки цифр, чтобы проверить достоверность данных. А, их дети тем более, порой просто пугливы.?
    Президенту холдинга подаётся отчёт о прибылях и убытках на двух страницах… В другом случае мне финансовый директор заявил, что отчёт о прибылях и убытках, вообще не является основанием для принятия решения. Много я посмотрел чудес. Какое предательство – безграмотность и безответственность!
    Зато в ситуации полной дезориентации быстро обретается опыт вычленять главное и принимать ответственные решения.

  • 7 февраля 2009 в 15:34 • #
    Елена Александрова

    Безусловно ждать ничего не надо. Выигрывает тот, кто действует, а не ждет, причем в любой ситуации, не только в кризисе. Я о другом говорю, что владельцам надо принять и понять, что они не всесильны и всезнающи, что каждому времени и каждой должности соответствуют свои специалисты. Надо не боятся и принять, что они могут и должны быть более профессиональны в финансах, юридической сфере и т.д. Вопрос коммуникаций, выстраивания отношений и юридических и просто человеческих, чтобы не ревностно конкурировать или увольнять, а выстраивать взаимовыгодно бизнес. Это вопросы корпоративного управления.

  • 8 февраля 2009 в 12:32 • #
    Александр Воробьёв

    Спасибо за понимание. Продолжаю совершенствоваться.
    Что до темы конференции, то я выше определил критерии, по которым я набираю людей. Однако, сам попадая на собеседование, не знаю как себя вести. Хорошо если отбирают по профессиональным критериям, но не крайне редко собеседование ведёт специалист твоей категории (уровень не обсуждаем), а значит, отбор идет по субъективным признакам. Неудивительно, что заказчик часто бывает, недоволен своим выбором.

  • 8 февраля 2009 в 15:05 • #
    Елена Александрова

    Собеседования в большинстве случаев субъективны. Если серьезный подход на серьезную должность, то объективным собеседованием будет комиссия их нескольких директоров направлений или подразделения. А вообще собеседования это отдельная тема, есть люди, для которых это почти бизнес, некая игра, хо,дят по разным ка или компаниям и ловят кайф от того, кто кого переиграл :)
    Заказчик бывает недоволен и зачастую ка потому, что многие коллеги работают по заявкам, порой не зная, что происходит в компании заказчика. Я давно пошла другим путем, каждая заявка это консалтинг, узнаю что и как и требования мы составляем вместе и подписывают обе стороны и в процессе поиска-подбора специалиста вносим изменения-дополнения и т.д.
    Как пройти собеседование могу семинар прочитать или тренинг сделать :)

  • 21 января 2009 в 19:02 • #
    Ирина Климова

    Я лично знаю таких людей по 72 году,еще одному-80.Бывший партхозактив.Пашут и носятся как олимпийские веники,огромные коллективы под ними.По духу-им лет 25. Какой там 45-младенцы...
    На развитость мозга надо внимание обращать,а не на возраст

  • 21 января 2009 в 20:19 • #
    Ирина Мусаелян

    Как я с Вами солидарна, Ирина. Только у нас почему-то на руководящую должность берут до 35 лет.

  • 22 января 2009 в 11:35 • #
    Ирина Климова

    Я не беру к себе таких молодых ребят.Царя в голове нету.

  • 22 января 2009 в 11:52 • #
    Ирина Мусаелян

    Ох , как я с Вами солидарна!!!

  • Добрый день Ирина!
    Кагда увидимся? Если увидимся вообще?

  • 21 января 2009 в 22:51 • #
    Ирина Мусаелян

    Владимир, если у Вас есть ко мне рекомендации или предложения пишите в личку. emal: #

  • 22 января 2009 в 11:33 • #
    Ирина Климова

    Увидимся обязательно,В Питере еще,есть дела по стройке.

  • Может помочь чем? )))

  • Вот к сожалению у нас это не очень востребовано. Главное чтобы был послушным!

  • 22 января 2009 в 11:38 • #
    Ирина Мусаелян

    Владимир, Вы про что, про возраст или про опыт и т.п.?

  • 21 января 2009 в 23:12 • #
    Инна Носова

    Образование, навыки, опыт, возрастной критерий, пол, рекомендации влиятельных лиц - это, конечно, хорошо. Однако нужно прежде всего оценить компетенции соискателей (модели поведения, котрые индивиду присущи), прошедших отбор по формальному признаку( образование, опыт и т.д) и сравнить их с набором компетенций для данной позициив вашей компании. (Грубо говоря можете описать модели поведения лучшего вашего сотрудника, занимающего аналогичную позицию). Чем больше совпадений профиля должности и кандидата, тем больше шансов, что увольнение не последует. В противном случае вы устанете искать и учить все новых работников.
    Или обратитесь за помощью в кадровое агентство, рекрутеры сэкономят ваше время,нервы и деньги

  • 22 января 2009 в 11:44 • #
    Ирина Мусаелян

    Инна, согласна. Как кадровые агенства помогают соискателям, которые ищут работу ? Как обстоят дела на рынке труда с руководящими должностями ? Востребованы или нет ? Вот у Вас в Одессе ?

  • 22 января 2009 в 13:08 • #
    Инна Носова

    Здравствуйте, Ирина
    Я бы не сказала, что кадровые агентства помогают соискателям, которые ищут работу. Они сотрудничают с ними. ( Если есть откытая вакансия вашего профиля, то атаковать вас будут активно, если нет- внесут в базу резюме и все) Но даже если в компании есть подходящая для вас должность, рекрутер не хочет устроить именно ВАС, он хочет закрыть вакансию и получить деньги.
    Могу вам порекомендовать ряд шагов в поисках работы:
    - просматиривать вакансии интернет ресурсов поиска работы, разместить свое резюме в данных ресурсах, периодически обновлять его.
    - в силу специфики ресторанного бизнеса могу еще посоветовать просматиривать СМИ
    - разослать резюме в рекрутинговые агентства. Пришлите и мне на # хотя вакансией в данном секторе мы сейчас не располагаем
    - В агентсва, в котором за услугу платит кандидат, обращаться не рекомендую

    В любом случае жизнь продолжается и даже в кризис специалисты востребованы. Вакансий, конечно, стало мненьше, но я уверена, что вы- настоящий профессионал и работу вскоре найдете. Желаю Вам удачи

  • 22 января 2009 в 16:20 • #
    Ирина Мусаелян

    Спасибо, за рекомендации, я так и делаю. Резюме отправила.

  • 22 января 2009 в 17:49 • #
    Инна Носова

    Ирина, если Вам не трудно, продублируйте резюме вложенным файлом. Я посмотрю, как оно выглядит в "Ворд" и подкорректирую слегка ( ну чтобы оно было более заметным и легко читающимся для рекрутеров). Результат Вам перешлю. Надеюсь, это Вам немного поможет

  • 22 января 2009 в 18:26 • #
    Ирина Мусаелян

    Я все сделала.

  • 22 января 2009 в 21:34 • #
    Инна Носова

    Ирина, резюме я получила, как будет готово - сразу Вам отправлю

  • 22 января 2009 в 21:58 • #
    Ирина Мусаелян

    Благодарю.

  • 28 января 2009 в 20:01 • #
    Инна Носова

    Ирина, посмотрите, я отправлила Вам резюме

  • 6 февраля 2009 в 15:54 • #
    Александр Воробьёв

    Я всегда иду от функционала. Фобиями не страдаю, поэтому:
    если нужны промоуторы, то - внешность, возраст (каждому товару своё), способность комфортным голосом связно сказать 5-6 предложений;
    коммерческий директор - знания и опыт управления, образование;
    уборщица - порядочность и пунктуальность.
    Да, врятли возьму юриста (если он единственный в компании) до 30 лет.

  • 16 февраля 2009 в 12:04 • #
    Вячеслав Москалев

    Образование и опыт. Возраст только для официантов. Все остальное мелочи.

  • 16 февраля 2009 в 21:45 • #
    Ирина Мусаелян

    Окей.

  • 10 марта 2009 в 18:29 • #
    олег полихов

    МЫ БЕРЕМ СПОСОБНОГО ЧЕЛОВЕКА И ЗА КОРОТКИЙ СРОК ОБУЧАЕМ ЕГО, ОН НА ПЕРВОМ ЖЕ МЕСЯЦЕ ОТРАБАТЫВАЕТ ЗАРПЛАТУ И ПЕРЕХОДИТ В СТАТУС ПОЛНОЦЕННОГО СОТРУДНИКА
    1. НЕТ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА (ЧЕГО СЕБЯ ТЕШИТЬ?)
    2.МОТИВИРУЕМ ЕГО КАК ПЕРСПЕКТИВНОГО СПЕЦИАЛИСТА
    3.АКТИВНО ПОМОГАЕМ ЕМУ
    4.НЕ БОИМСЯ ПОТЕРЯТЬ, ПОТОМУ КАК ВЛАДЕЕМ ТЕХНОЛОГИЯМИ БЫСТРОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
    5. АТТЕСТУЕМ ЕГО ПО ШКАЛЕ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ

  • 10 марта 2009 в 23:32 • #
    Ирина Мусаелян

    Как определяете его способность к данному профилю?

  • 11 марта 2009 в 07:22 • #
    олег полихов

    есть специальная методика, проверенная за 4 года на практике, позволяющая определить скрытый потенциал человека и его наклонности характера(своя база наблюдений и анализа), точно знаем, впишется он в алгоритм команды или нет,
    ЗНАЕМ ТОЧНО ЗАЧЕМ БЕРЕМ.
    ОШИБОК ПОКА НЕ БЫЛО.


Выберите из списка
2013
2013
2011
2010
2009
2008