Уволить сотрудника? Как поступить руководителю?
25 марта 2009 в 13:29

Уволить сотрудника? Как поступить руководителю?

Коллеги!
Хотелось бы выслушать Ваши советы по такой теме:
в компанию руководителем отдела был принят сотрудник — друг детства;
высокой квалификацией сотрудник не обладал, брали в расчете на вырост, однако повышать квалификацию сотрудник особенно не стремится, обучается крайне не охотно, работу выполняет, но не старается, «не рвется» сделать больше, не горит, что называется; самооценка завышена, отношения в коллективе с этим сотрудником несколько натянутые; сотрудник всегда имеет собственное мнение, к сожалению, не профессиональное, слышит только себя, только он прав, все кругом ничего не понимают; более того, несмотря на дружеские отношения (уже в прошлом) с руководителем постоянно оспаривает мнение руководителя, сводя на нет усилия руководителя, руководителю неотднократно приходилось «ставить на место» сотрудника, но через некоторое время ситуация повторяется вновь. Сотрудник очень не охотно идет на помощь коллегам, работу по их клиентам выполняет спустя рукава, имеет недочеты, получал устные замечания от руководителя, фактически сотрудник мешает работе коллектива. Руководителю не хотелось бы создавать прецендент увольнения, т.к. это не только разорвет остатки дружеских отношений (да и дети дружат), но и ухудшит отношения в дружном коллективе, который руководитель создавал своими руками, обучал работе, выстрадал и выстроил, а тут сам себе свинью подложил. Увольнение всем не приятно, тем более сейчас, руководитель это очень хорошо понимает.
Как исправить ситуацию? Как поступить руководителю?

1004
  • Тема закрыта
Комментарии (56)
  • 25 марта 2009 в 13:36 • #
    Дмитрий Карпачев

    поручить данному сотруднику отдельное "направление" (участок) в работе, которое даст максимальную отдачу. для этого необходимо знать (выяснить) больше о качествах коллеги.

  • 25 марта 2009 в 13:45 • #
    Фаниль Басимов

    квалификация не та, работу завалит, а это чревато потерей клиентов, которых с кризисом стало меньше, обороты в целом стали ниже.
    для руководителя идеально, чтобы сотрудник уволился сам.

  • 25 марта 2009 в 13:50 • #
    Дмитрий Карпачев

    если ни какой пользы взять не возможно, то клиенты безусловно дороже!
    уволился сам - всегда индивидуально достигается.

  • 25 марта 2009 в 13:53 • #
    Дмитрий Карпачев

    специальное образование у него есть? если нет, то по несоответствию

  • 25 марта 2009 в 14:13 • #
    Фаниль Басимов

    это же не инженер и не техник. у нас где-нибудь качественно учат на менеджеров по продажам товаров, услуг? это все было ясно при найме. практически все такие изначально. руководитель их учит. в принципе, уровень у людей значительно вырос.
    и здесь подрос, но не так как у остальных, обучается медленнее.
    проблема в том, что "косячит" в работе, своим поведением подрывает авторитет руководителя

  • 25 марта 2009 в 13:40 • #
    Валерий Козлов

    Увольнять!

  • 25 марта 2009 в 13:49 • #
    Татьяна Власова

    Фаниль, очень актуальная тема. Вот все говорят "уволить" , а бывает не очень просто это сделать. Надо эту конференцию создать еще в группе "сообщество юристов". Я что-то слышала про то, что нужно пару выговоров официально, после этого можно грозить увольнением по непригодности, но обычно увольняются сами. Но не уверена, практики не было.

  • 25 марта 2009 в 13:51 • #
    SHELEST PENZA

    Такие паршивые овцы, всё стадо портят. Увольнять. (уже был опыт жевания сопель)

  • 25 марта 2009 в 13:58 • #
    Татьяна Власова

    А как уволить, если сотрудник не хочет по мирному заявление написать? Как это делается официально?

  • 25 марта 2009 в 17:43 • #
    SHELEST PENZA

    За не соответствие занимаемой должности,

  • 25 марта 2009 в 18:13 • #
    Татьяна Власова

    Слышала, что надо два выговора в личное дело? Перед тем, как несоответствие шить?))

  • 25 марта 2009 в 14:03 • #
    Фаниль Басимов

    действительно не просто, как то специально гнобить не хочется. руководителю хотелось бы сохранить в коллективе дух коллективизма, доброжелательности, взаимопомощи; сотрудники, которые работают под угрозой увольнения малоэффективны; с другой стороны данный человек периодически "нарывается" в силу испорченности характера и от него надо как то избавиться, т.к. "вылечить" его не удается.
    а может кто знает как таких лечить?

  • 25 марта 2009 в 14:10 • #
    Татьяна Власова

    в этой ситуации для духа коллективизма текже неполезно, что такого человека терпят на рабочем месте руководители. Если народ чувствует, что человек не тянет, да еще мешает работе, как Вы пишете - то наверняка поговаривают, что давно пора избавиться от него, да только руководитель слабину дает. Лучше поручить какой-то пласт работы, не справится - увольнять (как - еще здесь никто не написал пока, про технлогию увольнения)). Это не будет ни придиркой, ни излишней терпимостью в понимании коллектива.

  • 25 марта 2009 в 13:49 • #
    SHELEST PENZA

    Увольнять, без сожеления.

  • 25 марта 2009 в 14:07 • #
    Владимир ЧЕРНЫШЕВ

    Принять на работу меня коммерческим директором и передать данного сотрудника вместе с ещё 2-3 сотрудниками в непосредственное подчинение. Имею опыт расставлять всё по местам, мотивации или безболезненных расставаний...

  • 25 марта 2009 в 14:16 • #
    Фаниль Басимов

    Владимир, Вас туда со словарем не пустят, перебьете еще всех(шутка). Лучше подскажите как грамотно расстаться.

  • 25 марта 2009 в 14:25 • #
    Владимир ЧЕРНЫШЕВ

    Есть десятки различных решений... Неужели это такая проблема?

  • 25 марта 2009 в 14:32 • #
    Фаниль Басимов

    так предлагайте, для того и тема открыта.

  • 25 марта 2009 в 14:53 • #
    Владимир ЧЕРНЫШЕВ

    Читайте сайт БОЛЬШОЙ ТОЛКОВЫЙ СЛОВАРЬ www.e-slovar.ru

  • 25 марта 2009 в 14:16 • #
    Игорь Третьяков

    Возможно "очень длительная" командировка в "очень далекие края" поможет решить проблему или хотябы расширить бизнес ?

  • 25 марта 2009 в 14:19 • #
    Фаниль Басимов

    здесь нет командировок, все на месте решается.

  • 25 марта 2009 в 14:46 • #
    Игорь Третьяков

    СОЧУВСТВУЮ !

  • 25 марта 2009 в 14:37 • #
    Константин Фигурин

    надо однозначно расставаться.коллектив начинает разваливаться когда видит слабость и некомпетентность руководства.По статье смысла нет,зачем портить "другу" жизнь,да и заморочено это,фиксировать факты нарушений,уведомлять.Зачем? проще откровенно поговорить с ним,дать последний шанс поручив одно из дел/провал которого не нанесет урон компании,например первичную "черновую"работу.четко проговорив как и что будет оцениваться и через какой срок./это желательно письменно зафиксировать под роспись,чтобы не было потом передергиваний и искажений/С данной работой он естественно должен не справиться. Потом подведя итоги надо грамотно подвести его к тому что он не тянет и лучше для всех будет разойтись.Если есть желание сохранять отношения то можно расстаться торжественно,похвалив за работу и выдав выходное пособие. Алгоритм примерно такой..

  • 25 марта 2009 в 14:53 • #
    Фаниль Басимов

    очень дельно. Спасибо!
    Есть у кого еще предложения?

  • 25 марта 2009 в 15:50 • #
    Жанна Воеводина

    Добрый день Фаниль,
    почему-то все предложенные Вам идеи были вокруг того ,чтобы дать какое-нибудь задание с которым человек не справится.... обидно прям... неужели все пошли настолько жестокими, что предлагают проделывать такое даже с друзьями детства?
    Ведь простой и прямой разговор еще никто не отменял. Можно поговорить с человеком как раз "по душам". Так и объяснить ему свое видение ситуации. Договориться, что он будет числиться в компании до того момента, пока не найдет новое место работы, а вы в добавок выдадите ему приличную характеристику (не говорю о лучшей, т.к. понятно, что этого невозможно). И человек поймет, что его не выставляют на улицу в один день. При этом нужно выстроить грамотно разговор, чтобы не переходить на личности, а обсуждать именно те недостатки в работе из-за которых неприемлемо его присутствие в компании.
    На моей практике еще ни один человек при такой постановке вопроса не отказывался написать заявление об увольнении.

  • 25 марта 2009 в 16:12 • #
    Елена Зак

    Дружеские отношения сохранить не удастся в любом случае. Поэтому важно, чтобы человек уволился тихо, без большого ущерба для собственного достоинства, без скандала и быстро.

    Первый вариант - увольнение с мотивацией "Ты слишком хорош для нас". Как ни парадоксально, такой вариант часто проходит легко - наверное, потому что позволяет увольняемому "сохранить лицо".

    Второй вариант: увольнение со ссылкой на сложные времена для компании и вынужденность такой меры. Тогда возможно осложнение в виде вопроса "А почему меня?". Отвечая на такой вопрос, руководитель обычно попадает в ловушку.

    Третий вариант: увольнение без объяснения причин. Высылаю Вам в "личку" алгоритм, который я разрабатывала приблизительно под такую задачу (надо было сократить 15 человек, все работали в компании долго, были связаны с руководством узами дружбы и общего прошлого. Это было до кризиса, в 2007 году).

    Четвертый: еще раз подумать, можно ли НЕ увольнять, а договориться. Очень часто оказывается, что реально было обойтись без увольнения, просто поговорив с человеком, четко расставив все точки над i.

    И опять возвращаюсь к началу: дружбу сохранить маловероятно, избежать негативного резонанса в коллективе - увы, тоже. Но можно минимизировать эти последствия.

  • 26 марта 2009 в 00:11 • #
    Ирина Мусаелян

    Елена, если можно, я тоже хочу ознакомится с алгоритмом. Спасибо.

  • 26 марта 2009 в 01:35 • #
    Елена Зак

    Хорошо, высылаю Вам в "личку".

  • 26 марта 2009 в 21:47 • #
    Ирина Мусаелян

    Спасибо получила. Хороший вариант.

  • 26 марта 2009 в 23:05 • #
    Татьяна Власова

    А можно ли мне тоже получить? Спасибо заранее.

  • 26 марта 2009 в 23:16 • #
    Елена Зак

    Высылаю.

  • 26 марта 2009 в 09:50 • #
    Константин Фигурин

    Лена! Не скрывайте алгоритм,хочется тоже взглянуть. Вышлите .плиз.

  • 26 марта 2009 в 16:52 • #
    Дмитрий Соколенко

    Елена, буду признателен, если поделитесь алгоритмом.

    С уважением, Дмитрий

  • 26 марта 2009 в 22:25 • #
    Елена Зак

    Высылаю

  • 27 марта 2009 в 08:28 • #
    Дмитрий Соколенко

    Спасибо Вам!

  • 27 марта 2009 в 00:00 • #
    Фаниль Басимов

    Елена, огромное Вам спасибо за ценные предложения. Алгоритм просмотрел. Чувствуется опыт, все дельно, разумно. Еще раз спасибо.

  • 2 апреля 2009 в 17:43 • #
    Алекс Фартовый

    а можно и мне? всегда в жизни пригодится, недавно в похожей ситуации просто сказал увольняю (но было сложно)

  • 2 апреля 2009 в 17:46 • #
    Елена Зак

    Напишите, пож-та, адрес, по которому можно выслать информацию (можно выслать на мой e-mail: #, если не хотите здесь светить). На "Профессионалах" этот сервис стал как-то странно работать, письма не уходят.

  • 2 апреля 2009 в 17:47 • #
    Алекс Фартовый

    # заранее спасибо

  • 2 апреля 2009 в 17:53 • #
    Елена Зак

    Отправила, ловите.

  • 26 марта 2009 в 09:32 • #
    Ольга Шилова

    Еще есть вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой сотруднику денежной компенсации.

  • 26 марта 2009 в 13:44 • #
    Дмитрий Давыдов

    Уважаемая Елена, вышлите мне тоже пожалуйста в личку. Спасибо.

  • 26 марта 2009 в 22:25 • #
    Елена Зак

    Ловите, отправляю.

  • 27 марта 2009 в 00:01 • #
    Фаниль Басимов

    Коллеги! Спасибо всем за отклик и предложения.

  • 27 марта 2009 в 09:54 • #
    Дмитрий Соколенко

    Есть еще один вариант, может сработать, если сотрудник, который работает руководителем отдела, достаточно амбициозен.
    И такой вариант требует дополнительных средств и времени.

    Такому руководителю нужен будет зам.
    Предлог – "разгрузить" руководителя отдела, например - от текучки и т.п.
    Можно нанять, можно – из того же коллектива, если в нем есть достойные – с прицелом на позицию руководителя отдела.
    Первой задачей для такого зама может быть – взять на себя максимум функций по, например, документообороту, по обработке данных (клиентская база, техдокументация например и т.п.).

    При этом зам овладевает "стратегически важной" информацией, необходимыми навыками и т.п. Постепенно, при решении служебных и организационных задач нужно будет сместить акцент на зама, оставляя руководителя как бы в стороне, удаляя его от все более и более важных дел.

    Если формальный руководитель после таких телодвижений вокруг него сам не захочет поменять место работы, можно будет поменять его с замом местами или вообще предложить должность рядового сотрудника, со всеми вытекающими (снижение з/п и т.п.); после этого выскочит из фирмы, как пробка.

    А у вас – готовый руководитель.
    Один нюанс – тот, кто идет на зама, должен знать, на что и зачем идет и быть готовым с дополнительным психологическим нагрузкам.

  • 27 марта 2009 в 11:03 • #
    Фаниль Басимов

    Речь идет не о смещении руководителя, а о спокойном, по возможности безболезненном удалении строптивого и не очень способного сотрудника.

  • 27 марта 2009 в 12:46 • #
    Дмитрий Соколенко

    Упс. :) сорри, чего-то я... Зацепился за руководителя... :)

  • 27 марта 2009 в 16:47 • #
    Михаил Щелконогов

    Положение о конкурсе
    на лучшую статью в рубрику «Комментарии экспертов».
    адрес сайта: http://voiceofgalaxy.info

    Организаторы конкурса:
    Информационное Агентство «Голос Галактики» (http://voiceofgalaxy.info)
    Международная Академия Солнечный Путь (http://sunwayacademy.ru)

    Конкурс проводится редакцией Информационного Агентства Голос Галактики.

    Ответственные исполнители конкурса:
    Главный редактор: Щелконогов М.Н.
    Выпускающий редактор: Юнтунен О.А.
    Технический редактор: Чурсин С.А.

  • 2 апреля 2009 в 22:03 • #
    Алексей AKA Бибик

    Как это не приятно, будьте готовы к тому, что Вы расстанетесь и на работе и в дружбе.
    Подумайте, может его убрать в сторонку, скажем дать должность СОВЕТНИК Генерального, типа значимую но без прямого влияния и функционала........

  • 3 апреля 2009 в 00:17 • #
    Фаниль Басимов

    речь идет о руководителе отдела и его подчиненном.
    назначать на подобную должность нет технической возможности - компания не большая, да и вызовет негодование коллектива, т.к. сотрудник далеко не очень умелый, а такое назначение как никак поощрение, повышение статуса, к тому же кем назначать - советником руководителя отдела? они же в контрах, а такое решение только подольет масла в огонь.

  • 3 апреля 2009 в 13:10 • #
    Алексей AKA Бибик

    Вы для себя определите:
    Нужен этот человек компании или нет в наст.момент.
    Объективно нужен как сотрудник ?

  • 4 апреля 2009 в 01:02 • #
    Фаниль Басимов

    по сути нет, не нужен. это и без обсуждения понятно. есть же психологические моменты

  • 4 апреля 2009 в 23:41 • #
    Алексей AKA Бибик

    значит нет.
    подумайте, встаньте на его место, как он оценивает данную ситуацию?

    Сядьте и поговорите с ним.. - э то поможет гораздо быстрее закрыть данную ветку :)

  • 4 апреля 2009 в 01:54 • #
    Олег Саввович Очеретнюк

    Вводится в компанию новая (по сути временная) штатная единица, которая называется Исполнительный Директор. Ему переподчиняется полностью, с правом принятия кадровых решений, этот ваш друг. Они работают вместе месяц. Испол. д-р увольняет вашего друга. Через некоторое время "в связи с кризисом" происходит реорганизация и тот исп. д-р становится на место уволенного рук. отдела. Таким образом и новый сотрудник плавно войдет в тему...

  • 4 апреля 2009 в 14:27 • #
    Фаниль Басимов

    Спасибо за ответ.
    здесь проблема не в руководителе, а в его сотруднике(друге).
    компания маленькая, какой тут исп.директор? кризис, заказов меньше стало, а Вы говорите новая штатная единица.
    представьте, что Вы директор этой компании, денег стало меньше, и на решение проблем денег не дадите, максимум хороший совет. в работу отдела не вмешиваетесь(это ваш принцип). соотнесите себя с российскими реалиями - кризис тут очень заметный. работы у тех, кто работает, меньше не стало, а объем работы прибавился, с этим ничего не поделаешь - надо держаться за клиентов.

  • 4 апреля 2009 в 14:41 • #
    Олег Саввович Очеретнюк

    Я изложил концепцию, а нюансы и детали можно доработать...


Выберите из списка
2013
2013
2011
2010
2009
2008