Мотивация инженеров-проектировщиков и PM-менеджеров
20 ноября 2008 в 12:12

Мотивация инженеров-проектировщиков и PM-менеджеров

Поднял эту тему в группе профи HR, услышал мнение о том, что никаких особенностей нет и в каждой фирме все свое.
Так ли это? Я лично так не думаю, есть общие подходы.
Коллеги, я не теоретик, а скорее практик в данном вопросе.
На мой взгляд, хотелось бы от профи услышать не как надо, а как НЕ надо мотивировать, ибо негативный опыт ценнее. А внутренне непротиворечивых систем мотивации можно построить бесконечно много, но при попытке их прямого внедрения сразу возникают ножницы между чистой теорией и характером деятельности и структурой компании, состоянием экономики вцелом, конкретного рынка в частности, конкретным регионом, уровнем кадров и т.д. и т.п. Очень хочется услышать хоть что-нибудь внятно, особенно от самих мотивируемых, а также их руководителей. Как есть и как бы хотелось. Если кто знает — ссылки на конкретный материал в сети (форум, статья, книга). Заранее благодарен.

4245
Комментарии (60)
  • 20 ноября 2008 в 12:13 • #
    Игорь Цесельский

    Вот ветка из HR

    Ответы (10) ( Скрыть все )
    Леонид Хромов (директор, Медиа Сервис), 10 ноября в 14:39
    не надо стоять над душой и пристально наблюдать, что сотрудник сейчас делает
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 10 ноября в 16:43
    А что, это практикуется еще?
    Где? Конкретно.
    Это не мотивация, точнее, не достаточно просто доверия до контрольной точки.
    (Ответить)

    Леонид Хромов (директор, Медиа Сервис), 10 ноября в 16:48
    думаю, да, в бюджетных организациях
    (Ответить)

    Ольга Савченко (Директор по персоналу- в данный момент в поиске работы), 10 ноября в 18:04
    Леонид, вот в бюджетных точно не делается. Мотивация не может быть одинаковой для всех компаний - в каждой компании своя специфика, причем во всем, и отталкиваясь от этого надо и строить мотивацию. У меня перед глазами очень негативный пример демотивации торгового персонала - сначала их в полях плющили, потом силой на тренинги загоняли и наказывали за то, то они туда не приходили, и в этой же компании пример положительной мотиваии, но уже в другом направлении, тоже коммерческом, но подход другой. Естественно это пример нематериальной мотивации. Что должен быть оклад и бонус, который человек зарабатывает, именно зарабатывает, а не получает по умолчанию - это однозначно. Цели должны выставлятьс реальные и те, которые можно измерить, т.е. они должны быть измеримы и реальны - это самый главный принцип. Если же брать нематериальную - обучение, награждение по итогам года, у нас было награждение корпоративными значками - бронза, серебро, золото..причем именно из этого металла они и были изготовлены. Путевками награждали, соревнования были между Дивизионами и лучшие сотрудники, которые в течение года были в кадровом резерве и были по итогам лучшими награждались на собрании КС ценными подарками, грамотами, путевками. Нельзя сказать, что это была "чмсиая" нематериальная мотивация, но люди старались и стремились. Такое было у нас все в Лебедянском, компания очень много выделяла на это денег. Ну это если в кратце.
    И насчет внедрения - всегда очень сложно, но в этой ситуации необходимо донести до людей, что они не потеряют при внедрении новой мотивации, нужно доходчиво рассказать и объяснить. Негативный прмер был в том же Лебедянском - мы подготовили новый проект по мотивации и я отправила на завод своего подчиненного собрать с людей согласие на изменений и рассказать, причем все ему написала, что говорить и как, в результате после дня его общения там зрел бунт - в срочном порядке я помчалась в Лебедянь - за день все было решено, собраны все подписи на изменения системы оплаты. Вот Вам и пример.
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 11 ноября в 01:11
    Ольга, ну про sales понятно, это классика жанра, измеримый результат, хотя тоже ньюансы есть, у меня были - поэтому знаю.
    Я по теме - проектировщики, инженеры спрашивал.
    Про управляющих проектами, про ГИПов.
    Не ужели никто не хочет поговорить, я же не конкретную методику прошу - то денег стоит, подходы, опробованные идеи. Смысл тогда в конференциях, книжки сами читаем.
    (Ответить)

    Ольга Савченко (Директор по персоналу- в данный момент в поиске работы), 11 ноября в 07:10
    Ну я не пыталась Вам рассказать что-то книжное вообще-то. Я тогда не могу понять в чем проблема - люди работают на проект, проектный бонус, определяете период времени и прописываете условия. Может быть этапным, может быть сразу по завершения проекта - тут все в Ваших руках
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 11 ноября в 18:12
    Бонус - это все наше.?
    А у соседа морковь всегда слаще)
    (Ответить)

    Ольга Савченко (Директор по персоналу- в данный момент в поиске работы), 11 ноября в 19:06
    Значит надо сделать так, чтобы у соседа была горькая, а у Вас сладкая.
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 11 ноября в 19:34
    Ни о чем, сорри.
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 11 ноября в 22:53
    Без обид, вы работали HR в другой области, интересно бы услышать, кто именно по прое

  • 20 ноября 2008 в 19:16 • #
    Игорь Эфендиев

    У нас на предприятии показателем хорошей работы конструкторского отдела являлся выпуск новой продукции, а вот с мотивацией было туго, конечно премии выбивали, именно выбивали и чаще за внедрение новой продукции а не за разработку, иначе не дождаться. Все дело в том, что деньги как бы есть но живых как бы нет. И даже за рац предложения с хорошим экономическим эффектом перестали платить, просто был интерес к работе и желание сделать что либо когда все говорят - нельзя. А какое удовлетворение получаешь после изготовления, когда твои мысли и идеи воплотились в металл? Вот тогда и говорят на работу - как на праздник. Это я думаю один из главных стимулов наряду с финансами - получать удовольствие от своей работы.

  • 20 ноября 2008 в 12:17 • #
    Игорь Цесельский

    Ответы (2) ( Скрыть все )
    Антон Пак (Executive Vice President, New View Estates Ltd.), 28 октября в 16:51
    Дайте у кого есть удачные пример мотиваций (мотивирования) в сфере девелопмента для прожект менеджеров и топов!
    (Ответить)

    Алексей Жеребцов (Начальник производства, ООО ), 31 октября в 09:48
    Мотивировать менеджеров конечно можно, но все задают вопрос. Как и за что?
    Если руководитель направления действительно заслужил поощрение, но не качеством выполненной работы являющейся его профессиональной обязанностью, а внесением изменений в работу своих подчинённых повлиявших на работоспособность подразделения или принесших финансовую прибыль предприятию. Тогда да.
    Но даже в этом случае оценивать заслуги топ менеджеров нужно с умом если поставить материальное стимулирование на поток, то не к чему хорошему это не приведёт.
    Просто необходимо платить людям достойную заработную плату, и поверьте, они будут держаться за свои рабочие места.
    (Ответить)

  • 23 декабря 2008 в 19:37 • #
    Костенков Сергей

    Согласен, Производственники это четко понимают, а девочки и мальчики HR развлекаются стимулами и бонусами)))) интересно как они бы себя стимулировали и за что?

  • 24 декабря 2008 в 05:05 • #
    Игорь Цесельский

    Ну, HR что умеют, тем и развлекаются)
    Это те, что с 3-х месячных курсов.
    Мне встречались очень силиные знающие HR, именно специфику профиля компании.

  • 20 ноября 2008 в 13:14 • #
    Виктор Баталов

    жмите на "кнопки" предыстории!

  • 20 ноября 2008 в 13:15 • #
    Максим Курат

    А в чем разница между мотивацией проджект менеджеров и всех остальных? у каждого своя работа, у них четкая задача: закончил проект в срок и уложился в бюджет, - конфетка, нет - плетка! очень хорошие плоды приносит система бонусообразования, когда человек знает сколько он должен получить бонуса за проделанную работу, а в итоге получает совсем чуть-чуть больше! весь следующий квартал повышеная производительность труда на лицо.

    а все способы "нематериального" поощрения, часто вызывают только непонимание и тихое возмущение.

  • 20 ноября 2008 в 15:34 • #
    Игорь Цесельский

    То есть вы считаете, что нет разницы между мотивацией sales- и project менеджеров?
    У вас, видимо, проекты укладываются в квартал. А если проекты 6 месяцев, более года?
    Какие нематериальные методы вызывают ваше отвращение?

  • 21 ноября 2008 в 16:03 • #
    Максим Курат

    отвращение никакие, но непонимание некоторые вызывают, награждение корпоративными значками, один из них.

    да вы абсолютно правы, большинство проектов укладывается в месяц максимум 2.

    разница в методах мотивации но не основе оной. у первых это процент от прибыли, у вторых это бонус за соблюдение условий проекта.

  • 21 ноября 2008 в 17:37 • #
    Максим Курат

    кстати, не совсем мотивация, но действо имеющее очень благоприятное влияние на атмосферу предприятия - занятие спортом вместе. как руководители так и менеджеры и бухгалтеры, идеал футбол, волейбол или баскетбол, любая популятная игра!

  • 20 ноября 2008 в 13:19 • #
    Denis Plotnikov

    На мой личный взгляд, часто менеджер (или в моем случае инженер) проекта занимается не только проектами, есть куча другой текущей работы параллельно проектами или между ними. В таком случае, мотивировать именно по проектам (придумывать какие-то показатели сроков выполнения, соответствия использования ресурсов планам и т.д.) будет сложно (много дополнительной работы для HR) и неразумно (человек просто забросит другую работу и будет гнаться за проектами).
    Для меня, должен быть хороший стабильный доход, чтобы не искать где платят, может быть, на 5% больше.
    А главная мотивация - интересная работа.

  • 20 ноября 2008 в 13:27 • #
    Максим Курат

    в каждой области своя специфика. у меня очень четкие сроки, ТЗ и бюджеты по каждому проекту. а PM занимается непосредственно проектами и это его работа! это особенности IT сферы. а вознаграждение формируется как уже было сказано выше зп, которая позволяет человеку не думать о хлебе насущном и премия поквартальная.

  • 20 ноября 2008 в 13:47 • #
    Андрей Сальников

    Деньги - это не единственный "пряник", иногда даже не главный.
    Если платят изначально хорошо, то бонусы исключительно финансовые становятся неинтересны.
    Могут быть околофинансовые бонусы - оплата связи, машина, оплата аренды квартиры и пр.
    Могут быть развивающие: обучение, участие в семинарах и форумах
    Могут быть командообразующие: от оформления рабочего места и рабочей атмосферы до корпоративов (и не только на НГ и ДР фирмы ;)
    Ну и просто - интересная работа, доверие, участие.

  • 21 ноября 2008 в 14:46 • #
    Максим Курат

    уважаемый Андрей, частично я с вами согласен, околофинансовые бонусы это уже показатель компании чем реальный стимул сотруднику, все к этому привыкли, разве что если или бонусы заоблачные или для сотрудника это новинка. такие как связь и обеды + хорошее рабочее место я считаю основные, и в своей компании именно их и реализовывал. машина и жилье, нет ни того размаха, ни таких профессионалов кто бы этого заслуживал. Развивающие, с этим я полностью согласен, они скорее нужны чтобы развеяться работнику, отвлечься. Много раз уже слышал что-то подобное "это я прочитал еще n месяцев назад, но познакомился с ... а еще встретил ..." те кто усердно работают и нуждаются в отдыхе, можно отправлять на подобного рода учебу.
    Корпоративы вопрос вообще отдельный. В одной компании где я работал были приняты корпоративы на дни рождения и большие праздники, когда все это происходило в ресторане, то все было еще более-менее, но пракрически все дни рождения праздновались в здании фирмы, во время рабочего дня. излишняя формальность и другие моменты никак не способствовали улучшению отношений между сотрудниками.

    есть и другой момент, настоящие профи любят свою работу, в свой штат я нибирал именно таких людей, фанатиков. каждый из них знает какую работу и в какой срок он должен сделать, если случаются чп, это сразу выносится на обсуждение и принимаются быстрые решения, в итоге люди чувствуют свою необходимость, они часть одной большой семьи и именно это является основной составляющей здоровья рабочей атмосферы. после этого все денежный бонусы являются именно бонусами, а не самим стимулом)

  • 20 ноября 2008 в 14:04 • #
    Татьяна Школьник

    в мотивации самое главное самому понимать, что ты хочешь от сотрудника и дальше руководствоваться обычной логикой, ставя себя на его место и приглашая к обсуждению пару спецов, которым доверяешь.
    у кого-то из местных читала реальную историю про финансистов, не желающих принимать судно по договору, которое по показателям было лучше заказанного за те же деньги и только из-за того, что им пришлось бы пересчитывать проект по оценке рентабельности/прибыльности, а времени на это не оставалось - конец года был и не видать им тогда премии/бонуса.
    поэтому приоритетно, чего добиться от них хотим, исходя из стратегии компании. оценить логику (а то бывают взаимоисключающие KPI), после оценить, можно ли добиться этих показателей левыми способами (для этого в основном и нужны спецы :)) и не скажется ли это негативно в будущем.

  • 21 ноября 2008 в 10:56 • #
    Иван Капреев

    А почему не платить ГИПу проценты с закрытых объемов?

  • 22 ноября 2008 в 06:48 • #
    Игорь Цесельский

    Как составная часть бонуса - да, естественно, так и делается, только не с объемов, а прибыли. Иначе нет стимула.

  • 24 ноября 2008 в 15:52 • #
    Иван Капреев

    У нас это не принципиально, с объемов или с прибыли, так прибыль составляет фиксированный процент от объемов). А вот если нет, то тогда да, согласен.

  • 29 ноября 2008 в 16:38 • #
    Игорь Цесельский

    Плановая прибыль - да, а фактическая?

  • 21 ноября 2008 в 18:43 • #
    Игорь Ефремов

    Думаю что если любишь свою семью и свою Родину то Придется полюбить своих Проектировщиков и Архитекторов.
    Это самая лучшая мотивация.
    Еще не надо увольнять ине принимать на работу людей с высшим профильным образованием.

    С уважением Ефремов Игорь А.
    Начальник Реализации архитектурно-Планировочной Продукции

    www.creator-invest.ru

  • 21 ноября 2008 в 19:01 • #
    Татьяна Школьник

    такой очаровательный PR, это Вы так проектировщиков "соблазняете"? не тех принимают на работу? если что, мы поможем :)

  • 22 ноября 2008 в 12:51 • #
    Владимир Виноградов

    Есть ощущение, что в обсуждении слегка путается мотивация и стимул.
    В моем понимании мотивация - это когда сам себя подталкиваю на работу.
    Стимул - это когда я хожу на работу из-за обещанной мне морковки.

    Посему бонусы и различные премии - это больше относится к стимулам, а блага вроде обучения, медалей, грамот - к появлению мотивации внутри человека и лояльности к компании.

    На мой взгляд общего решения не существует. К каждому конкретному работнику надо искать подходы отдельно.

    Общее решение возможно только в случае, если все работники придерживаются одних и тех же жизненных позиций. К радости нашей такое в практике встечается невероятно редко.

    Игорь, на Ваш вопрос: "есть ли разница в мотивации между инженером-проектировщиком и PM-менеджером" ответ лежит не в плоскости сферы деятельности человека (инженер-проектировщик или PM-менеджер), а в плоскости жизненных позиций человека вне зависимости от его сферы деятельности (инженер может хотеть денег, а менеджер - похвалы). И в этом случае подход должен быть индивидуален.

    В первом своем сообщении цитировалась ветка из другой группы:
    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 20 ноября в 12:13
    Вот ветка из HR

    Ответы (10) ( Скрыть все )
    Леонид Хромов (директор, Медиа Сервис), 10 ноября в 14:39
    не надо стоять над душой и пристально наблюдать, что сотрудник сейчас делает
    (Ответить)

    Игорь Цесельский (Директор проектов, ОАО "СМТ"), 10 ноября в 16:43
    А что, это практикуется еще?
    Где? Конкретно.
    Это не мотивация, точнее, не достаточно просто доверия до контрольной точки.
    (Ответить)

    Леонид Хромов (директор, Медиа Сервис), 10 ноября в 16:48
    думаю, да, в бюджетных организациях
    (Ответить)

    Отвечу, где практикуется отсутствие тотального контроля от точки к точке.
    Как минимум практикуется в управлении мной. При наличии тотального контроля со стороны руководства у меня возникает желание сменить работу. И я никогда в бюджетных организациях не работал. Все зависит от отношений непосредственного руководителя и подчиненного.

  • 24 ноября 2008 в 12:40 • #
    Татьяна Школьник

    "Посему бонусы и различные премии - это больше относится к стимулам, а блага вроде обучения, медалей, грамот - к появлению мотивации внутри человека и лояльности к компании."
    Есть материальная (то, что Вы назвали стимулами) и нематериальная мотивации (медали и тд). идеальный вариант, когда сотрудник разделяет ценности компании (морально этические рамки методов достижения целей) и "социальный вклад" компании.

    "На мой взгляд общего решения не существует. К каждому конкретному работнику надо искать подходы отдельно"
    есть общепринятые ценности -деньги (как оптимальный ресурс для реализации своих запросов) - поэтому их чаще всего и используют, ими проще всего мотивировать среднее звено. Однако, зачастую деньгами не удается мотивировать работать больше. И я сильно сомневаюсь, что имеет смысл искать альтернативные варианты для такого сотрудника. Обычно сотрудник (при правилньой постановке работы отдела персонала) сам запрашивает определенные условия, способные оптимизировать его работу.

  • 23 декабря 2008 в 19:46 • #
    Костенков Сергей

    Супер точно

  • 24 ноября 2008 в 10:34 • #
    Антон Калашнов

    Мотивировать не нужно ВООБЩЕ! Если человеку не интересен проект, то никакими мотивациями его не притянешь к работе над ним.

  • 24 ноября 2008 в 12:50 • #
    Татьяна Школьник

    скорее соглашусь с Вашей позицией, но это высокий уровень специалиста (но при этом финансовая составляющая не может быть не в рынке). либо наоборот, молодой специалист с минимальным опытом. середнячки, как это ни печально, мотивируются в основном отрицателньой мотивацией и работают от обратного (чтоб не было хуже, чтоб не ругали). Есть функции, которые надо выполнять и они не интересны (или становятся не интересными через какое-то время). Я сама сталкивалась раньше с ситуацией, что мне предлагались отличные условия, но задачи ставили, которые я уже решала сотни раз и которые мне надоели чрезмерно! а те задачи, которые меня интересовали, мне не получалось брать на себя из-за отсутствия такого опыта. С другой стороны, я знаю людей, которые категорически не хотят менять знакомый сегмент или даже расширять свой функционал. Крайне лояльны компании (метлой не выгонишь, сколько ни снижай зарплату), и также в итоге не результативны для нее.
    Вообще, это показательно, если из компании увольняются сильные специалисты, а лояльные середнячки работают годами.

  • 24 ноября 2008 в 14:48 • #
    Андрей Исмагулов

    ну да, за открытку работать будете?

  • 24 ноября 2008 в 18:10 • #
    Антон Калашнов

    Почему же за открытку? Оплата труда не является мотиватором. Скорее - адекватной реакцией работодателя на выполненную работу.

  • 25 ноября 2008 в 10:02 • #
    Андрей Исмагулов

    То есть Вы Антон работаете за идею? Для Вас я так понял не важен уровень вознаграждения? )

  • 25 ноября 2008 в 10:25 • #
    Владимир Виноградов

    Мне кажется что для Антона более важна идея в работе и отношения в компании к персоналу, чем материальная составляющая.
    И заработнанная плата при изменении отношения в компании к персоналу не будет являться фактором, который поможет удержать Антона на рабочем месте и сделать его более лояльным к компании.

  • 25 ноября 2008 в 10:31 • #
    Антон Калашнов

    Отнюдь! Я за определенный период времени делаю определенное количество работы, и получаю за это соответствующие деньги. Сделал больше - получил больше. Сделал меньше - получил меньше. Всё просто.

  • 25 ноября 2008 в 19:05 • #
    Татьяна Школьник

    За открытку как таковую разумеется нет, в вот за оплату в размере стоимости открытки (т.е. практически бесплатно) может быть и буду, если проект меня зацепит и я увижу там для себя интересные возможности :)))

  • 25 ноября 2008 в 19:17 • #
    Андрей Исмагулов

    Вооот ) правильный ответ )

  • 26 ноября 2008 в 09:53 • #
    Татьяна Школьник

    мне кажется лучше всего работника мотивирует открытость информации и возможность серьезно изменять хотя бы свою сферу профессиональной деятельности - тут и широта полномочий влияния на сопутствующие процессы (бывает что работу "саботирует" никоим образом не заинтересованный в результате менеджер другого отдела), и свобода решений в рамках своей деятельности.
    Короче, деньги это просто и очевидно - но если зарплаты не в рынке - хоть увешайся мотиваторами - сильных и успешных привлечь не удасться или удасться их заполучить в состоянии глубокой депрессии, когда они работают еще хуже, чем середнячки.

  • 24 ноября 2008 в 20:54 • #
    Станислав Козюлин

    если руководитель приветствует инициативу у сотрудников и относится с уважением и пониманием к ним, то им (сотрудникам) работается в радость и никакая дополнительная мотивация не нужна

  • 25 ноября 2008 в 10:05 • #
    Андрей Исмагулов

    Ну да, конечно, инициатива остаться сверхурочно к примеру, надолго Вас хватит, если это не будет вознаграждаться? Сразу вспоминаются стахановские методы в СССР...там тоже уважали стахановцев, чем закончилось? видимо уже позабыли всё...

    У меня такое ощущения что я сейчас оказался в обществе бессеребренников )

  • 25 ноября 2008 в 10:32 • #
    Владимир Виноградов

    Есть достаточное количество людей, которые работают в этой компании не из-за высокого дохода (большой заработанной платы), а по причине интересной работы и хороших отношений в компании к персоналу. При этом работник блюдет финансовую часть и если начнутся с ней проблемы - будет искать новую работу с необходимым уровнем дохода.

    К радости своей, я не жил в СССР. Про стахановцев только слышал. А чем Вам не способ мотивации в коллективе? Быть лучше других - это стимул. И очень сильный! А как показать в компании, что один работник лучше других - задача руководителя. Кто-то показывает открыткой, а кто-то деньгами...

  • 25 ноября 2008 в 11:27 • #
    Андрей Исмагулов

    такое ощущение Владимир что Вы не женаты еще ) ибо при все хорошем отношении к сотрудникам, если тебя дома ждет жена, то кого можно заставить оставаться постоянно на работе? ) а если еще и дети? )

  • 25 ноября 2008 в 11:54 • #
    Владимир Виноградов

    ПОСТОЯННО на работе оставаться не заставит НИЧТО. Только наручники на батарее и руке. Правда это уже не работа.
    Если я правильно понимаю первоначальный вопрос, разговор не идет о том, что делать при постоянной необходимости сверхурочной работы. А вопрос в том, как мотивировать работника на более высокую производительность труда.

    Если говорить про сверхурочную работу, то здесь возникает два варианта возникновения потребности в сверхурочной работы.
    1. Инициатива исходит от работника, то эту инициативу стоит поддерживать. 2. Инициатива исходит от руководства - сверхурочная работа должна соответствовать реальному стимулированию. Минимум по ТК. При этом соответствие сверхурочной ТК стимулирует как работника, так и владельца компании. Работник понимает, за что работает. А владелец несет дополнительные расходы.

    При этом если возникает необходимость ПОСТОЯННО в сверхурочной работе (не важно по чьей инициативе), то означает что либо люди перегружены, либо не соответствуют должности либо не правильно огранизован рабочий процесс у человека.

  • 25 ноября 2008 в 12:02 • #
    Андрей Исмагулов

    спасибо за развернутый ответ ) но мы не касались мотивов сверхурочной работы ) суть в том, как и нужно ли мотивировать работника ) ведь если труд работника соответсвующе мотивирован то он и развивать будет дальше свою работу, вместо того чтобы постоянно находиться на одном уровне и получать одну и ту же зарплату (плюс-минус от среднего)

  • 25 ноября 2008 в 12:33 • #
    Владимир Виноградов

    Я полностью с Вами согласен. что нужно мотивировать и стимулировать работника для работы и развития.
    А вот методы могут быть различными и не обязательно материальными. И для обсуждения методов создано это обсуждение.

    Кстати, самый лучший способ демотивировать - постоянно заставлять работать сверхурочно ;)

  • 25 ноября 2008 в 12:36 • #
    Андрей Исмагулов

    Возможно Вламир Вы расскажите как в Вашей компании это происходит? Стимулирование нематериальное к примеру?

  • 2 декабря 2008 в 14:52 • #
    Владимир Виноградов

    Попробую.
    Извиняюсь за столь долгое молчание, завалили работой.
    Из мотивирования я скорее всего смогу припомнить, так это заботу о работниках: мед. страховка, организация возможности питания работников (столовая очень приличная и достаточно дешевая), доставка от метро до офиса и обратно корпоративным транспортом, внутреннее/внешнее обучение работников. Раньше выбирали и награждади лучших работников раз в полгода и раз в год лучшее управление. Выбор на основании опроса подразделений. Сейчас не могу подтвердить наличие/отсутствие этого награждения.
    О, еще один фактор, не везде осуществляемый: работа по ТК (40 часов в неделю без переработок).
    Пока что все, может есть что еще, но воспринимается как само собой разумеющеся.

  • 25 ноября 2008 в 11:53 • #
    Андрей Исмагулов

    на одном из предприятий проходила аттестация сотрудников (крупное металлургическое производство). Комиссия из Москвы, сдает экзамен и собеседование один мой знакомый, начальник участка: ему вопрос - Как Вы относитесь к нематериальному вознаграждению? Он отвечает: - "Как это? Открытка или грамота? Вот прихожу я под Новый год домой, время дарить подарки, я раз так жене открытку, типа как же я люблю тебя родная, ты же все равно за меня вышла не из-за денег, подбегает дочь, а я какая же умница, вот тебе открытка..." А потом говорит экзаменатору, вот и представьте себя на моем месте в праздник с открытками в руках, как Вы своим дарить будете. Вся комиссия покатилась со смеху, хотя вроде серъезные все люди...

  • 25 ноября 2008 в 22:09 • #
    Андрей Сальников

    Интересно, а вот турпутевка - это материальное или нематериальное вознаграждение? :)

    Мне будет приятно, если компания отправит меня, например, на курс по сноуборду. Не потому, что я сам не могу его оплатить, а потому что компания проявляет ко мне внимание. Это повысит мою лояльность и мотивацию, но не будет являться стимуляцией (т.к. выдано не авансом, а постфактум, т.е. не является "морковкой").

    Денежные бонусы - это как раз стимуляция. Т.к. работаю за чистый Fix - их ни разу не получал :) Поэтому стараюсь ориентироваться на хорошую з\п и собственную внутреннюю мотивацию. А з\п - это не мотивация, это - средство существования и мерило качества моей работы, как и премия.

  • 26 ноября 2008 в 10:55 • #
    Андрей Исмагулов

    Мне кажется тур.путевка все-таки материальное вознаграждение ) Конечно, такое внимание было очень приятно ) Но ,тем не менее, повышает отдачу при работе )

  • 25 ноября 2008 в 10:32 • #
    Антон Калашнов

    Не-не-не!!! Это общество профессионалов ;)

  • 25 ноября 2008 в 16:52 • #
    Андрей Исмагулов

    Как заставить человека работать?

    По разным данным, средний сотрудник тратит примерно 2 часа рабочего времени впустую. 2 часа из 8, то есть четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди - бездельники и лодыри.

    Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу.

    Сейчас очень модно составлять в отношении работников всевозможные мотивационные схемы. Их цель, вне всякого сомнения, благородна: нужно стремиться достигать конкретных результатов, а не просто посещения сотрудниками офиса. Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что правильная идея полностью извращается.

    Мотивация - это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело, что он может выполнять свои обязанности формально, а может "болеть душой". Эта истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает: "Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы, хотя я сам вкалываю с утра до ночи!". И он действительно может вкалывать с утра до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных работников. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им работников - нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он не видит в этом важных моментов именно для себя.

    Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так. Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не учитываются в этом вопросе:

    1. Уровень мотивации у руководителей и операционных работников - разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12 - 14 часов, то он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который уходит ровно в 18.00. Это как в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях.
    2. Мотивация и "процент от продаж" - это не одно и то же. Есть люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это вовсе не значит, что человек лентяй.
    3. Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться. Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: взяты не те показатели, поощряется не то, что нужно, и т.д. Так, в компании главным критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания больше чем на 10 минут не допускаются (иначе - штраф), обед - не более 1 часа (иначе тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени, проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач.
    4. Мотивация может работать только тогда, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника ("делай только так, а не иначе, но результат должен быть"), то никакой мотивации у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению сотрудников и застою компании.
    5. Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера, корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить "мы бодры, веселы", но если это

  • 27 ноября 2008 в 09:31 • #
    Андрей Сидельников

    Статья хорошая ;) Бесполезная в практическом применении (говорится что хорошо бы сделать, но не говорится как), но позиция в целом грамотная.

    Я бы развел только роль стимулирующей/компенсационной схемы и роль руководителя в процессах стимулирования и мотивации - эти вещи дополняют друг друга.

  • 3 декабря 2008 в 04:30 • #
    Игорь Цесельский

    А вот у меня другие сведения - 2 часа сотрудник в среднем работает с пользой, а 6 - непроизводительные потери.
    Как быть?)

  • 3 декабря 2008 в 09:40 • #
    Станислав Козюлин

    Ответ тут идеален и почти нереален - постоянно делать так,чтобы сотрудник относился к работе с энтузиазмом и вдохновением

  • 3 декабря 2008 в 11:18 • #
    Андрей Сальников

    Наверное, нанять того, кто будет работать с пользой часов 8-10 и еще пару часов - тратить на всякую фигню :)

  • 23 декабря 2008 в 19:55 • #
    Костенков Сергей

    Все верно и по нашему

  • 3 декабря 2008 в 17:28 • #
    Игорь Цесельский

    Важный момент мотивации - это хорошая организация труда в подразделении и фирме вцелом.

  • 9 декабря 2008 в 00:36 • #
    Игорь Эфендиев

    Стимул (от лат. stimulus, буквально — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии понятие Стимул характерно прежде всего для тех направлений, где при анализе поведения принимается схема «Стимул — реакция»

    Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

    Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

    Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».
    Также различают: ..... кому интересно- ссылка:
    http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

    Много интересного прочитал выше! Спасибо! Но если человек работать не хочет, не важно по какой причине, то сколько ему не плати, хоть з/п, хоть бонусы или премии, лучше он работать не станет - жизненный опыт - другого пока не встречал. Но стоит его направить в интересное для него направление, и тут даже при прочих равных, и стимулов не надо.
    Конечно, и бесплатно работать - не те времена, за все надо платить, но не все решают бонусы, очень много других факторов.

  • 9 декабря 2008 в 00:48 • #
    Игорь Цесельский

    В том то и дело. От HR я получил удивление - денег не достаточно, что-ли?
    А ведь мотивация членов команды проекта - это часть метода УП, и очень важная. И она не тождественна административным методам. Но HR этому не учат, видимо.

  • 19 декабря 2008 в 02:23 • #
    А А

    Доброе время суток, Игорь и, многоуважаемые коллеги!

    Мотивация / стимулы – сразу, как из тумана, вспомнились во многом «канонические» лекции в институте по оной тематике :)

    Из личного же опыта и наблюдений, как руководителя, так и мотивируемого сотрудника…
    Стимул – конечно же «$»
    разумный среднерыночный фикс плюс разумный % от объёма ответственности / управляемых сумм / контролируемых степеней риска и т.д. (нужное подчеркнуть в зависимости от профиля работника).
    Мотивация – степень свободы
    с каждым «успехом» расширение границ в возможности принимать самостоятельные решения
    это позволяет работнику:
    - выделиться в команде (что важно части людей);
    - самостоятельно оптимизировать свой рабочий процесс (что не менее важно другой части людей);
    - становится одной из целей «не выше подняться по карьерной лестнице, а расширить степень свободы в своей должности / уровне» (опять же важно части людей, зачастую «фанатам»).

    Всякого рода «бирюльки» вроде грамот / медалек – "баловство это всё, барин. жониться вам надо" (с) и не более, т.к. ничего, кроме саркастичной улыбки коллектива за спиной руководителя(ей), не вызывают.
    Поощрения в виде турпоездок / спортзалов / аренды квартиры и прочее – «лишняя головная боль» как для предприятия, так и для сотрудника, т.к. в реальном применении они имеют фиксированную степень гибкости, что, зачастую, «бросает тень» на них и снижает эффект от их применения (сотрудник и сам может купить себе любую турпоездку / абонемент в спортзал, какой пожелает, если "стимулятор" в виде $ достойный и достаточный).

    Предметно рассматривая PM – стОит отметить, что люди во многом самостоятельные (1), взвешенные (2), точно знающие чего хотят (3), а потому любые «подменки» $(1) и свобод (2) «бирюльками» и «компенсациями» отодвигают их (PM) от их же жизненных целей (3), что не повышает их (PM) удовлетворённости.

  • 26 декабря 2008 в 19:34 • #
    Андрей Афоненко

    Полностью согласен.

  • Желаете ознакомиться с остальными комментариями или оставить свой? в сеть, чтобы получить полный доступ к функционалу Профессионалов.ru! Еще не участник сети?