Поговорим об обучении. Продолжение темы Георгия Ковалева

Поговорим об обучении. Продолжение темы Георгия Ковалева

Была в отъезде, не видела темы Георгия Ковалева. Изучила выводы и прогнозы Георгия, не во всем согласна. Что бы было понятно — сферы, которые я курирую на предприятии: мотивация, оценка, обучение.
Два крика души заставили открыть тему:

  1. В прошлом году мы в команде разрабатывали положение о системе управления проектами на предприятии. Положение действует, сейчас вносим изменения. Его основная идея: любое изменение внедряемое на предприятии — проект, но разного уровня. Любой проект должен управляться и стимулироваться, но по разному в зависимости от уровня. И главное, система управления проектами на предприятии должна составлять единую систему с другими внедренными системами (в нашем случае: ССП, СМК и т.д.).
    Так вот, мы не нашли обучения, которое помогло бы нам существенно продвинуться. Согласна, что это скорее не управление проектом, а проектный менеджмент, но не микро же биология — темы то близкие. Мне даже серьезно влетело от руководства за зря потраченные деньги на обучение 2 специалистов в очень уважаемой организации.
  2. Георгий, вы меня извините, но в своих выводах (самих то по себе, вроде, верных) вы рассуждаете как типичный провайдер от обучения.
    Да, на сегодняшний день весь наш план график обучения по открытым семинарам летит на фиг — семинары не набирают слушателей. Для нас это вдвойне сложно, т.к. мы иногда умудряемся купить билеты в европейскую часть нашей необъятной родины.
    Но почему я сама иду в фирмы-провайдеры и говорю: ребята, давайте работать по другому: вот так то и так то (и никакой открытой америки, все давно есть). А меня до сих пор закидывают предложениями с открытыми семинарами (частенько прибавляют слово кризис — с этим словом выкидываю не глядя на остальное).
    Наиболее вменяемые идут навстречу, слава богу вменяемых все больше. Но к ним нужно придти и предложить (а мы в Красноярске).
    У меня очень простой подход, ничего умного: есть конкретная задача или, более по русски, проблема предприятия (подчеркиваю предприятия!, мне наплевать на задачи конкретного индивида, при всей любви и уважении) я должна ее решить с помощью обучения. Методы вторичны и должны соответствовать задаче.

Георгий,

  1. почему вы ставите вопрос только о потребности индивида? Да в традиционном виде, это обучение может восприниматься как теория, необходимая для повышения значимости на рынке труда.но посмотрите на это с точки зрения потребности предприятия. у некоторых еще есть деньги в фонде обучения.
  2. почему вы делаете простой вывод о переходе в управление персоналом, тайм менеджмент и т.д. я 12 лет преподавала (и преподаю) менеджмент в разных видах и твердо верю в то, что все эти темы имеют смысл, только если вы понимаете, что все это единая система. Например, наше положение было разработано для того, чтобы все эти темы связать в одну (управление проектом, персоналом, качеством и финансовыми результатами), системы действовали нестыкуясь, что не есть хорошо. Посмотрите на тему проекта шире- там бездонная бочка, тема то великолепная. Она же может быть связующим звеном многих других.

Пардон за многословие, но наболело.
Вопросы:

  1. Тенденции в изменении подхода к обучению. Кто может поделиться своим опытом? Возможно тема не к этой группе, но можно в преломлении к проектной деятельности.
  2. Ответьте мне, это мой не профессионализм в поиске темы обучения, или действительно не существует обучения, позволяющего продвинуться в достижении цели: создать систему, позволяющую рассматривать любое значимое изменение как проект для мотивации персонала на эффективную реализацию этого изменения, а в некоторых случаях и на инициацию? Тема «Система управления проектами» сюда не подходит, проходили.
    Или проще, тема «мотивация проектной деятельности»? Во многих умных книжках по управлению проектом именно эта часть провальная. Также как и в умных книжках о ССП.
388
Комментарии (30)
  • 23 марта 2009 в 01:38 • #
    Генрих Лемке

    Вероятно, не буду оригинален, но вновь акцентирую внимание на возможностях чётко построенного процесса информационно-аналитического сопровождения управленческих решений руководства компании.

    Одним из действенных направлений деятельности в вопросах достижения запланированных результатов является развёрнутая система коммерческой разведки, функции которой (по обеспечению достижения целей бизнеса или деятельности компании) осуществляют специалисты предприятия.

    Впрочем, этим вопросам на данном портале посвящена целая группа (см.: http://www.professionali.ru/GroupInfo/737 )

  • 23 марта 2009 в 20:26 • #
    Анатолий Шиян

    В области обучения нужно четко разделять 2 _разные_ направления.
    1) Обучение _новому_ для слушателя. Здесь идут разные формы, - но лучше всего будет _совместная_ работа с профессионалом + самостоятельное обучение.
    2) Обучение уже известному слушателю. Тренинг - в разных видах.

    В ответ Татьяне скажу: обучить можно _не каждого_. Сиситема обучения есть _одновременно_ и _системой отбора_.

  • 24 марта 2009 в 18:14 • #
    Татьяна Милютина

    Анатолий, с последним практически согласна. Если исключить обучение простым навыкам и знаниям в рамках должностных обязанностей.
    А новое от известного на практике не всегда просто отличить. Новый метод в рамках прежних обязанностей?
    Первый вопрос возник еще и потому, что привычные методы (участие в открытом тренинге, семинаре) сейчас не идут - срываются не достигая точки безубыточности. Может быть и к лучшему, эффективность открытого тренигга, если не поставлена четко задача - освоить то то, что бы выполнить то то, частенько минимальна.
    Мы сейчас на ходу меняем формы - обучение-консультирование по конкретной задаче (ам); сочетание дистанционки с консультированием; конференции (пытаемся сами ставить вопросы для конференций провайдерам) и т.д.

  • 24 марта 2009 в 22:59 • #
    Анатолий Шиян

    Под "новым" я имею в виду то, за чем мы "привыкли" ходить в школу и в университет. :-) В развитых странх 1 раз на 3-5 лет за этим на 1 семестр специалиста отправляют в стены университета. А у нас - подобного нт.
    Пример. Скажите на милость, какой может быть "тренинг по креативности", если человек впервые услышал это слово и _никогда_ ранее не хадумывался о творчестве? Чем ему помогут "управжнения", разыгрывамые тернером?
    В сегодняшних условиях люди _готовы_ к обучению. Вот и нужно обучать их новому. А людей для этого - нет: нужны преподаватели, тексты с описаниями _новых алгоритмов поведения_, ведения бизнеса и т.п.

  • 25 марта 2009 в 04:15 • #
    Татьяна Милютина

    Анатолий, у нас и университетов таких нет (почти) в которые есть смысл отправлять. Но и там (в развитых ) отправляют только тот ключевой персонал, который есть смысл отправлять (я не о способностях, а о обяанностях).
    Чувствую себя в вашем кругу просто ретроградом:-)))
    Если вы заметили, я внаст время работаю (чуть больше 2 лет) на гидроэлектростанции. И передо мной противоречивая задача: с одной стороны представьте себе креативненького такого начальника смены станции или мастера турбинного цеха (а внизу почти миллионный город), с другой стороны этот же мастер в нынешней ситуации должен описывать бизнес процессы, разбираться в ССП и быть проводником при внедрении SAP TORO, предлагать варианты усовершенствования своего участка работы.
    Задачка то с ограничениями и еще какими (что между прочим очень интересно, и не вопрос только обучения). Тут спинным мозгом должен чуствовать, где ты начинаешь расшатывать систему.
    Как то моя смелость и склонность к креативности, легко проявляемая в ВУЗе, при создании собственной фирмы, поубавилась. Но эта задача с ограничениями многократно интереснее, чем неограниченное творчество и обучение новому как самоцель.
    Кстати, извините Анатолий, не люблю я вот это "а в развитых странах....) разные они эти страны и рациональные очень, если развитые.

  • 25 марта 2009 в 18:05 • #
    Анатолий Шиян

    Насчет развитых стран - принято. Извините, если нечаянно, как слон в посудной лавке....
    Мне кажется, вряд ли стоит "клевать" на разные "модные" названия. По сути многое из того, что сегодня предлагается "из-за бугра", есть просто то, что хорошо знакомо _нашему_ старшему поколению.
    "Японская система качества" изибретательство и рационализация (еще с 1830-х, задолго до японцев), не-материальное стимулирование = "ударники социалистического труда". Это я перечислил наиболее "выдающиеся" примеры.
    Поэтому Вы совершено правы в том, что работать нужно "с теми, кто есть" и в условиях, "которые есть". И здесь Вам самим придется _адаптировать_ технологии, которым Вас обучали. Вот только беда в том, что технологиям в универах не учат.
    Относительно обучения и куда именно есть смысл отправлять. В России - буквально в 1-2 университета (РЭШ, ГУ-ВШЭ, экономфак Новосибирского ГУ частично). И то не для всего того, что хочется.
    Сегодня в России _отсутствуют_ описания технологий для работы в области рынка, - вот это амое страшное. Нужно самим изучать рыночные законы, да еще и адаптировать их к нашим условиям. Если нужна помощь - если смогу, помогу.

  • 26 марта 2009 в 02:52 • #
    Татьяна Милютина

    :))
    По поводу наиболее выдающихся примеров согласна на все 200. За время преподавания менеджмента наелась красивыми названиями, причина появления которых всем понятна, и вред очевиден. По последней работе - основной собственник Делибаска - без красивого названия и не подходи. КТУ - этот анахронизм фу..а в чем принципиальная разница? Но японцев уважаю. Хотя адаптировать очень сложно.
    Очень согласна с оценкой ВШЭ. По поводу Новосибирска - разведую - это ближе к нам. Знаете, еще в Питере есть небольшой частный университет (но основной учредитель - питерский гос университет) ИМИСП, ректор Мордовин. Очень интересный.
    Технологии не то что отсуствуют, но адаттировать их к нам очень сложно. У меня на президентской программе есть курс - сравнительный менеджмент - сравнение системы управления в разных странах. Обожаю этот курс. И все что я для него накопала, говорит о том , что технологии не могут быть неадаптированны к конкретной нации.
    За предложение помощи огромное спасибо подумаю. Правда есть мысль перейти полностью или частично в другую отрасль - самое главное там нет москвы и днлибаски в часности. Собственники тут же. Но там тоже появится масса вопросов.:-))

  • 26 марта 2009 в 20:03 • #
    Анатолий Шиян

    Новосибирск - контактируйте через Е-майл с Коковиным Сергеем Гелиевичем.
    Не ожидайте слишком много: это математики (Желободько, Маракулин), и они смогут помочь уже позже, когда Вы им поставите задачу.
    В Питере - есть _филиал_ ГУ_ВШЭ.
    Насчет ВШЭ - ребята не аналитики, к сожалению: экономисты, и притом не всегда могут поставить задачи высокого уровня. Но осень-очень хотят работать честно и с репутацией.

  • 27 марта 2009 в 14:31 • #
    Татьяна Милютина

    Спасибо:)
    Правда не совсем поняла по поводу е-майла)
    Я в ВШЭ знаю больше направление не чисто экономическое, а менеджерское. Вы очень верно заметили,они пытаются работать по крайней мере очень честно.

  • 27 марта 2009 в 23:48 • #
    Анатолий Шиян

    Дело в том, что во ВШЭ читают курсы экономики, которые _приближаюся_ к тем, которые читают в развитых странах.
    А там _доказывается, что "честным быть - выгодно", что репуация - это _самый главный_ капитал менеджера и т.п. Доказывают методами теории игр - то есть методами соласования интересов сторон. :-)
    Но они только в самом начале пути.
    Насчет Е-мейла - это чтобы поговорить с человеком. :-)

  • 23 марта 2009 в 23:51 • #
    Георгий Ковалев

    Татьяна, добрый день!
    Что касается моей темы и тех выводов, которые я сделал - Вы абсолютно правы, я старался смотреть на рынок обучения со стороны провайдера и, судя по Вашим словам, мне это удалось )

    По поводу вопроса №1
    Одна из основных тенденций кризиса - уход ОГРОМНОЙ доли корпоративных клиентов которые готовы были потреблять "Систему управления проектами", "Ведение в PMBoK" и прочая, прочая, прочая... Я не говорю, что такие семинары не нужны, нет! Но они не решают, по большому счету, ни проблем предприятия (тот опыт, про который говорите Вы), ни проблем конкретного человека (эти знания нельзя применять на практике, академические они очень) - они нужны либо для первого знакомства с предметом, либо для зарабатывания PDU на сертификацию.
    А узнать я хотел именно мнения "физиков" - они, в отличии от корпоративных клиентов, тратят свои кровные денежки. И на "введение в пиэмбук" и чтение слайдов с экрана в течение 2-х дней не купятся, даже в кризис. Особенно в кризис!

    По вопросу №2
    На самом деле, эти вопросы чрезвычайно связаны. Те кто пришел на рынок обучения управлению проектами по конъюнктурным соображениям не будут ждать возвращения сытых дней. Они начнут делать тренинги "выведу предприятие из кризиса за 24 часа" или "уволить сотрудника без выходного пособия" (говорят, очень популярные сейчас темы обучения для топов, ага) Потому что "физика" облизывать надо. И решать его проблемы. И с каждым возиться, а не только с директором по HR и ррраз - и пол - завода на обучении. А так они не умеют, к счастью. Вот отсюда и вывод о переходе достаточно большой доли провайдеров в смежные области.

    По поводу "бездонной бочки" и "единой системы"
    Безусловно, согласен с Вами на все 200% в том, что управление проектами - это ось, вокруг которой вращаются все остальные области менеджмента. В этом и сила и слабость данной дисциплины. Сила - в объединяющей роли и влиянии. Слабость - в размытых границах.

    А что касается Ваших потребностей в обучении - если будет у Вас такое желание, напишите мне личное сообщение, может быть что нибудь придумаем!

  • 24 марта 2009 в 18:54 • #
    Татьяна Милютина

    Георгий:))
    А в том, что в том же объеме и виде потреблять "систему управления проектами " не будут сейчас я абсолютно согласна. Может быть по большому счету и к лучшему? Если , конечно, посмотреть на ситуацию не с точки зрения одной стороны. Предположим, провайдера:-))
    Я не такой большой специалист в области управления проектом, но мне кажется, что развитие системы в какой то момент стало самоцелью. Она становится все более совершенной и самодостаточной. И полноценный смысл имеет скорее всего только при реализации крупных ИТ-ных проектов. И то, если ее реализацию отслеживает внешний умный провайдер или хорошо отлаженный проектный офис.

    А мой крик души:-)) относился к явлению проекта в непроектной организации, у которой нет ресурсов на создание проектного офиса, но тем не менее постоянно реализуются разного уровня проекты (но не всегда так называются).
    Рада, что совпадает мнение о возможной роли проекта ка ксвязующего звена различных систем организации. (Очень уважаю само понятие проекта, уверена, что за ним будующее). Согласна, что универсальность в том числе и слабость проекта.

    "Физики" задумаются о ценности обучения проекту, когда поймут, что это "покупается" организацией. А для большинства организаций это пока вспомогательная и непонятная система знаний. Все в этой жизни взаимосвязано:))

    А смежных то покупаемых областей не так много осталось. В управление персоналом переходить большого смысла нет ( хотя тема его увольнения временно популярна, не на долго).
    Георгий, спасибо за предложение по поводу "что нибудь придумать":)) . Сейчас разберусь с завалами после отпуска и мне было бы интересно изложить сущность идеи, которую мы реализовали. И узнать ваше мнение.

  • 24 марта 2009 в 23:01 • #
    Татьяна М

    Георгий, добрый день! К сожалению не нашла первоначальную тему, но здесь Вы затронули важный момент для меня лично- цитирую: "хотел именно мнения "физиков" - они, в отличии от корпоративных клиентов, тратят свои кровные денежки. И на "введение в пиэмбук" и чтение слайдов с экрана в течение 2-х дней не купятся, даже в кризис. Особенно в кризис!".
    Так все-таки, есть на рынке тренингов-обучения что-либо стоящее для "физика" в области управления проектами с Вашей точки зрения ? Не знаю куда пойти учиться...Изначально заинтересовал СОВНЕТ, Но потом показалось, что больший акцент программы делается на управление инвестиционными проектами. Мне не с чем сравнивать, но и не хочется ошибиться в выборе. Буду признательна за совет!

  • Цена: $2,000,000

  • 25 марта 2009 в 12:47 • #
    Георгий Ковалев

    Татьяна, добрый день!
    Старая тема - вот здесь https://professionali.ru/Topic/756393
    Что касается обучения - все зависит от Ваших целей и ожиданий чему Вы хотите научиться. Как варианты это может быть:
    1. Пройти сертификацию (если есть практический опыт управления проектами);
    2. Познакомиться с дисциплиной как с таковой;
    3. Овладеть определенным инструментом или техникой

    Так же важно, какая форма обучения для Вас наиболее подходит. И В каком
    городе Вы собираетесь учиться.

    В моем проекте есть раздел, где публикуются наиболее интересные, с точки зрения участников сети PMExpress.ru, программы обучения, правда пока только для Москвы. Если есть желание - посмотрите http://www.pmexpress.ru/view-catalog/do-cat/id-7/menuid-120 (Только сначала Вам нужно будет пройти регистрацию на сайте, этот раздел только для членов сети). Или напишите мне личное сообщение, постараюсь подсказать.

  • 24 марта 2009 в 00:28 • #
    Николай Осипов

    Татьяна! Здравствуйте! Интересную тему Вы затронули...
    Принципиально есть и новые подходы и новые решения, а главное это можно применить к разным целям обучения. Не буду долго философствовать, приведу несколько примеров, а Вам решать интересны ли они Вам. Вот тогда и поговорим.
    1. За три года создали систему мотивирования групп 6-ти месячной переподготовки, на выходе получили качественных самомотевированных специалистов.
    2. Все увлекались тренингами продаж - после обучения полученные знания как правило применялись не более месяца, и только 2-3 обученных помнили о них более 3-х месяцев. Мне удалось убедить одного владельца перед тем как проводить тренинг, сделать исследование его организации и подготовить организацию к использованию прошедших тренинг специалистов - теперь они сами проводят ТЕХУЧЕБУ.
    3. Моя коллега, как-то применила элементы самомотивации и самоопределения в тренинге, а затем применила в малой группе желающих похудеть и .... уже год и никто не набрал вес сново - и оказалось, что еда здесь непричем....
    Сейчас на этом методе занимаемся разработкой новым тренингом, условное название "ОРГАНИЗУЙ СЕБЯ И ОКРУЖАЮЩИЙ МИР"
    Смысл...Все мы много знаем, а применяем...!?!?! Как научить человека находить свою мудрость и использовать свои знания, использовать свой потенциал и свой оптимальный путь достижения своих целей....
    Вот приблизительно так!

  • 24 марта 2009 в 19:20 • #
    Татьяна Милютина

    Николай, может быть не совсем по теме. Но тема мотивации обучения и его эффективности невероятно злободневная. особенно сейчас, когда каждый вложенный рубль должен работать.
    Как повысить самомотивацию не столько даже обучения, а использования его результатов. Для этого еще нужно понять, что является результатом обучения:)
    И опять возвращаемся к вопросу о том, что у обучения должна быть поставленная задача (пусть даже она в результате расширяется или видоизменяется).
    Ваш опыт, Николай, очень любопытен.

  • 24 марта 2009 в 21:37 • #
    Николай Осипов

    Татьяна! Поймите правильно, вопрос не в том чему учить и какие цели ставить, а в том КАК. Есть, уже старая,притча: смысл её такой - бессмысленно давать человеку пищу, надо научить его её создавать.
    И ....самое главное: как бы ни старались современные учителя вложить в голову слушателя "СВОИ ЦЕЛИ", он, слушатель, возьмет... но не то, чего хотели чтобы он получил и для чего его обучали, а ЧТО-ТО СВОЕ. И лишь некоторые (говорят до 5% - не проверял) что-то возьмут по плану...

    Извините немного повторюсь: чисто внешне в группе хотели худеть все (вот единый внешний мотив и образ внешнего результата), но цели и пути достижения у всех были разные: и соответствовали внутренним возможностям и эффективности каждого.
    Проведите параллель....Не это ли мы хотим получить....

  • 25 марта 2009 в 03:17 • #
    Татьяна Милютина

    Николай, я хорошо поняла, что вы имели в виду (мне так кажется:)).
    Разница в том, что вы рассматриваете вопрос с т.з. человека обучающегося, а я , в силу своиз проф обязанностей и предыдущей деятельности (преподавание менеджмента)смотрю на вопрос ст.з. организации.
    А для организации важно, чтобы индивид переварил то, что получил на учебе в рамках или в направлении поставленной для него задачи организацией (а задача должна соответствовать целям и т.д.) Как бы скучно это не звучало:-))
    Если желудок переварил что то в силу своего предствления это не всегда понравится печени. Так и в организации.

  • 25 марта 2009 в 12:43 • #
    Николай Осипов

    Татьяна. Вы мне сейчас ответили и еще раз мне стало понятно почему наше образование такое консервативное: вспомнил анекдот про прапорщика - что тут думать трясти надо....
    А вопрос я рассматриваю не с точки зрения обучающегося, а как человек прошедший:
    - становление преподавания по обучению бизнесу (опыт более 10 лет), когда еще не было той горы учебников, которая есть сейчас, и приходилось находить знания и разрабатывать программы самим;
    - как практик которому нужно было понять, куда двигаться в бизнесе, и каких знаний и навыков требовать от пришедших молодых специалистов "по бизнесу";
    - как консультант , который сталкивается с необходимость понять: чего хочет заказчик и как это реализовать.

  • 25 марта 2009 в 17:23 • #
    Татьяна Милютина

    А я как заказчик:)) Именно как заказчик, имеющий четкий бюджет, и отвечающий за каждую потраченную копейку.И задача - это не обязательно тясти с заданной амплитудой и частотой, развитие бизнеса - это тоже задача.

    Но не развитие индивида как самоцель, а его развитие в том направлении, в котором необходимо конкретному бизнесу в конкретной ситуации, в том числе и с учетом самого перспективного роста этого бизнеса.
    Это когда заказчик - организация.
    Собственный опыт - преподавание по обучению бизнесу - 12 лет, когда был один Мескон, ну и Вурдок; создание собственного бизнеса по обучению, консультирование по мотивации, структуре и т.д., работа в настоящей должности (мотивация, оценка, обучение), за то что за 2,5 года работы в данной должности внедрено не стыдно.

    А образование, у нас не столько костное (преподаватели, которых я знаю очень умные и современные книжки читают), сколько оторванное от практики и жизни.
    Фантазеры

  • 25 марта 2009 в 18:19 • #
    Анатолий Шиян

    С Вашего разрешения, выскажу свое мнение на тему бюджета, заказчиков и "чему обучать". Здесь я "экстремист", так как приходилось работать во всех ипостасях.
    Категорично: _обучать нужно ТЕХНОЛОГИЯМ_. Все остальное - "не-метрологизируемо".
    Только технологии позволяют _четко и однознано_ измерить эффективность.
    Кстати, к слову: только что вышла моя статья, в которой я с колегой предложил метод _расчета_ эффективности тренингов по работе с клиентами (менеджеров по продажам и т.п.). Если нужно могу прислать (на украинском).
    Другое дело, что _много_ (как экстремист, скажу "большинство" или даже "все") тренингов и подобных программ предлагают не технологии. Это то-то типа "самовнушения". Более того: кто именно "усвоит" трениг - _непредсказуемо_. Некоторые - усваивают.Большинство - нет.
    Писать можно много, - еще больше я уже написал на своем сайте.

  • 25 марта 2009 в 21:30 • #
    Николай Осипов

    Татьяна! Спасибо! Теперь понятно из какой роли Вы общаетесь!
    Не стану тогда Вам писать о подходах, лучше постараюсь изложить наш метод работы с Заказчиком. Не буду говорить об окучивание Заказчика, а перейду к методу работы с ним.
    1. В первых беседах (т.н. предварительные исследования)мы стараемся выяснить, учитывая ранг Заказчика, какие проблемы он хочет решить.. Так как он смотрит:
    - со своей колокольни;
    - имеет, как правило свой личный интерес;
    -не всегда четко представляет результат, который он хочет получить;
    - внешнюю проблему путает с реальной, т.н. вторичной выгодой и т.д....
    2. Составляем ТЗ и определяем стоимость работ. Если решение проблемы связано с обучением, определяем качество контингента, его встроенность в систему Заказчика, режим функционирования и мероприятия, необходимые для его оптимального использования после обучения....Иногда приходится говорить об изменении конфигурации структур предприятия и их функционирования.
    3. Согласование ТЗ - это отдельная песня...
    4. Разработка по ТЗ новых или адаптация существующих методов получения результатов. Но главное - стараемся привлечь в любом случае местных специалистов практиков и найти подходящих для нашего проекта, если своих знаний или опыта в конкретных вопросах недостаточно...
    5. Реализация Проекта. Практикуем ведение дневников..
    6. Сдача Проекта и его защита. При обучение, даже коротком, практикуем мини защиту личностного проекта.

    Это подход. И не важно что это: обучение , консалтинг, исследования... Для работающих предприятий нужен результат, а не отчет для галочки.

    В свое время для крупной компании сделали много уровневый проект:

    VI.уровень - продавцы и обслуживающий персонал. Основные решаемые проблемы:
    - взаимодействие с покупателями, с учетом их психотипа и потребностей;
    - взаимодействие с коллегами по работе и их замещение;
    - взаимодействие с руководителями ( с присутствием их конкретных руководителей) ;
    -- взаимодействие с продаваемым ими товаром ( с обучением их ихними конкретными руководителями) ;
    - обучение безопастности в работе ( с присутствием их конкретных руководителей);
    - соответствие фирменному стилю обслуживания.
    Методы: тренинги общие и в малых группах. Защита "диплома" - свободный доклад на 10 минут с ответами на вопросы.

    III уровень - нижний менеджмент и диспетчера:
    - взаимодействие с покупателями и их подчиненными сотрудниками, с учетом их психотипа и потребностей;
    - взаимодействие с коллегами по работе и их замещение;
    - взаимодействие с руководителями ( с присутствием их конкретных руководителей) ;
    -- взаимодействие с продаваемым ими товаром ( с обучением их подчиненных) ;
    - обучение безопастности в работе ( с обучением их подчиненных);
    - соответствие фирменному стилю обслуживания.

    Дополнительно:
    - практический маркетинг;
    - проведение совещаний;
    - решение конфликтных ситуаций
    Методы: тренинги общие и в малых группах, дискурсии, лекции. Защита диплома - тематический мини проект или реферат с докладом на 10 минут с ответами на вопросы.

    II уровень - менеджеры среднего уровня ( директора и замы магазинов, начальники и замы служб компании, сотрудники служб маркетинга, рекламы и логистики...
    здесь описывать не буду, т.к. присутствовал индивидуальный подход и конфиденциальность..

    Сработали мы хорошо и сопровождали 2 года, потом они сами создали свою службу обучения....

    После воплощения проекта возникла только одна, но существенная проблема:
    Топ менеджмент проходил обучение в другой более солидной и дорогой организации, которая к тому же болела теоретическим подходом и....
    Топ менеджмент перестал понимать подчиненных, а те их...
    Компания на низах функционировала достойно, но никак не могла воплотить новые веяния Топов.... Ситуация была патовой... Решили списать её на разный уровень подготовки, те более,что "теоретики " развели руками.
    Мы с коллегой проанализировали ситуацию и предложили выход - он сработал и мы лично с ним 2 года курировали эту компанию.

    Извините за столь длинный рассказ. Суть:
    Для эффективного вложения в обучение необходимо сначало четко определить поле результата, не забывая о личности обуча

  • 28 марта 2009 в 18:11 • #
    Татьяна Милютина

    Так кто же спорит по поводу технологий:)) Лично я не буду. Если технологии не выглядят как тупое натаскивание - делай так (хотя в некоторых простейших случаях это бывает эффективным). И еще изучающий технологию должен понимать задачу, цель ее изучения.
    Ох, завидую я вашему. Анатолий, "четко и однозначно" когда речь идет о эффективности тренингов. Очень любопытно по поводу метода. Если не трудно, вышлите статью (а на русском нет?). На сайте материалы посмотрю. Тоже на украинском?

    По поводу "само- или просто внушений" на тренингах по работе с клиентами. Сегодня подруга рассказывала, что покупая недавно машину пыталась перетащить продавца на разговор о ее функционале, а продавец видя перед собой женщину, да еще симпатичную, все время переходил на цвет и его оттенки. Мы решили, что это жертва тренинга, на котором ему внушили, что при виде женщины-покупательницы нужно включать именно эту кнопку:))

  • 28 марта 2009 в 21:37 • #
    Анатолий Шиян

    Статья - на украинском. Сформулировано в рамках математической модели. Указаны границы применимости (не все, естественно).
    На моем сайте есть и материалы на русском (правда, не этот).

    "По поводу подруги". Мне довелось разработать типологию людей, которая позволяет прогнозировать то, насколько успешным будет тренинг для того или иного тирпа (классификацию методов, которым тренируют, также проиизведена). Можно прогнозировать ситуации, когда тренинг _только помешает_.

    Чтобы переслать текст, нужен Ваш адрес электронной почты. :-)

  • 30 марта 2009 в 02:17 • #
    Владимир Либерзон

    Татьяна,
    я вас совсем не понимаю.
    Что значит Система управления проектами не подходит. Что вы понимаете под системой управления проектами? К чему она не подходит?
    Мотивация проектной деятельности - это часть системы управления проектами и никак иначе! И без системы вы мотивацию не выстроите никогда!

  • 30 марта 2009 в 19:19 • #
    Татьяна Милютина

    Владимир, я видимо не совсем ясно выразилась. Вот уж что я не имела в виду так это то, что система управления проектами не нужна, и что мотивация проектной деятельности в принципе возможна без этой системы. Более того, я потраила много сил чтобы доказать, что поставленная передо мноюзадача - создать систему мотивации проектной деятельности не возможна без создания цельной системы.

    Я имела в виду то, что мы не смогли найти открытое обучение, которое позволило бы нам продвинуться в той ситуации которая существует у нас. Содержание обучения в основном отражает управление единичным проектом и дает избыточные знания и детализацию для управления проектами вплетающимися в деятельность предприятия и управляемые не профессионалами в этой области. Не удалось найти обучение, которое отражало бы полноценно работу команды проекта и ее мотивацию.

  • 30 марта 2009 в 21:52 • #
    Владимир Либерзон

    Татьяна,
    курсы конечно учат технологиям управления проектами, отличающими эту область от других областей менеджмента. И на такие курсы основной спрос. Системам мотивации уделяется некоторое внимание - мы обычно останавливаемся на основных принципах и подходах и приводим примеры внедренных и зарекомендовавших себя систем мотивации. Но занимает это может быть десятую часть всего курса. И готовых систем быть не может. Система мотивации должна учитывать особенности и предприятия, и его проектов.
    Сразу предупрежу - система мотивации не может опережать внедрение системы, она следует за ней. Мотивировать следует исполнение по меньшей мере соответствующее стандартам предприятия, а значит такие стандарты следует сначала установить. Потому обучение сначала должно рассказывать о том, как стандарты устанавливаются.
    И мы всегда утверждали, что внедрение системы управления проектами рождает два основных документа: Руководство по управлению проектами и Положение о мотивации. Одно без другого не сможет работать эффективно.
    И мотивировать следует не только команду проекта, но и функциональных руководителей, выделяющих в проект ресурсы своих подразделений, и сотрудников подразделений, которые работают "за того парня", который отвлечен в проект.

    На моей памяти только раз у нас заказывали специальный курс по управлению человеческими ресурсами в проектах. И заказывали те, кто технологии управления проектами уже использовал.

  • 31 марта 2009 в 17:23 • #
    Татьяна Милютина

    Владимир, собственно речь и шла о принципах, подходах и работающих примерах системы мотивации проектов. То что разработанную для другого предприятия систему внедрить нельзя это понятно. И не пытались:-)) Но разными способами (не в сети) добыли положения о системах мотивации проектов и адаптировали к нашей ситуации. У нас единое положние о проектной деятельности - последняя глава о мотивации.

    Все логично в ваших доводах. Но у нас потребность в системе начала ощущаться именно от недостаточной мотивации. В короткий период было реализовано несколько крупных проектов, и все на уровне - приказано делайте. Или субъективное принятие решение о стимулировании части персонала. Что еще больше демотивировало остальных. На этом фоне получила задание - быстренько:)) разработать систему мотивации проекта. Долго доказывала, что быстренько не получится и вначале нужно определить , что для нас проект, как он управляется и т.д..... весело.... Еще надо было встроить в другие существующие системы.
    Еще было большое ограничение - система не должна быть трудоемкой в реализации . Нас всего 380 - ни об одной новой должности не могло быть речи. Добавить обязанности по регламентации тоже некому. Все ложится на руководителя и администратора проекта, а у них масса своих функций. В итоге упрощение оказалось избыточным.
    Владимир, вы очень важную тему затронули - мотивация функциональных руководителей (а работников?) выделяющих на проект ресурсы. Вопрос, как это нормировать?? Мы подвязали это под квартальную премию, введя туда соотв. критерий. Но это тоже....

  • 31 марта 2009 в 20:28 • #
    Владимир Либерзон

    Без этого не получится.
    И фонд мотивации сотрудников функциональных подразделений должен быть в бюджете проекта, а не сваливаться сверху неизвестно за что и неизвестно откуда.
    Тонкостей много.
    Без внедрения системы управления проектами не заработает.


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008