Роль системы управления знаниями компании в создании и...

Роль системы управления знаниями компании в создании и приращении интеллектуального капитала

Уважаемые коллеги!

Предлагаю обменяться Вашими взглядами и мнениями на тему роли системы управления знаниями в вопросе формирования и, главное, приращения интеллектуального капитала компаний в эпоху «экономики знаний»!

На мой взгляд, знания, которые компания приобретает и вырабатывает в процессе своей деятельности, являются основным производственным активом в эпоху «новой экономики» — экономики, базирующейся на знаниях (knowledge based economy) и, следовательно, именно знания играют основополагающую роль в деле создания и накопления наиболее значимого и ликвидного в экономике знаний актива — интеллектуального капитала!

Каким же образом, на Ваш взгляд, и в какой степени система управления таким значимым ресурсом, как знания компании, влияет на создание и приращение этого актива?

779
Комментарии (12)
  • 23 апреля 2009 в 09:07 • #
    Дмитрий Воеводин

    Для большинства компаний, которые оказывают "сложные" профессиональные услуги, накопленный опыт и знания это основной актив, но без систем «фиксации» накопленных знаний и без эффективных систем переноса этих знаний другим людям (к примеру - новым сотрудникам) весь накопленный опыт начинает "таить" одновременно с уходом носителей.

    Поэтому, на мой взгляд, если мы говорим об управлении знаниями компании, то надо сначала определить - организацию каких мероприятий мы предполагаем под этим?

  • 23 апреля 2009 в 12:42 • #
    Денис Волков

    Дмитрий, совершенно верно! Именно это обстоятельство и побуждает подобные компании внедрять системы (или же хотя бы элементы и инструменты) управления знаниями в практики своей работы! Поэтому мы и наблюдаем значительный прогресс в развитии методологии и подходов в управлении знаниями именно в консалтинговых компаниях, компаниях, оказывающих профессиональные услуги (юридические, бухгалтерские фирмы и т.п.), наравне с крупными корпорациями и, как ни странно, нефтяными компаниями (причём, любопытен тот факт, что российские нефтяные компании также являются лидерами в разработке и внедрении систем управления знаниями - не от хорошей жизни ведь они взялись за сей процесс, м? ;))

    Названные Вами этапы в управлении знаниями ("фиксация" и "перенос") - это лишь части всего процесса, неразрывно связанные с другими этапами в цикле управления знаняими компании.

    Это весьма обширная тема, которой посвящена не одна разработка, поэтому лишь вкратце отвечая на Ваш вопрос, могу сказать, что среди всех мероприятий, направленных на, в первую очередь, "захват и удержание" новых знаний, выявления знаний, их формализация и документирование, обеспечение распространения и обмена знаниями, а также обеспечения возможности повторного использования и удержания знаний в компании, в первую очередь можно выделить такие, как проведение рабочих совещаний проектных групп в формате After Action Review (AAR), публикации мини-статей и интервью опытных сотрудников (есть специальные техники и подходы, позволяющие привлечь сотрудников к этой деятельности незатратными методами ;)) в корпоративных СМИ (интранет-порталы, газеты, "доски объявлений" и т.п.), написание "рабочих инструкций" и разработка "технологических карт знаний" для новых сотрудников (тоже есть особый подход), внедрение инструментов "фиксации" знаний с последующим "обменом" (существует ряд таких технологических инструментов и приёмов) и, в заключение этого краткого списка, проверенные на практике и хорошо зарекомендовавшие себя методы "наставничества" (менторинг, коучинг, феллоущип, шедоуинг и ещё ряд других из той же области).

    Но это лишь часть большого цикла! Предлагаю рассмотреть также и другие аспекты управления знаниями в компаниях! Сделав при этом акцент на то, как влияет эффективное управление знаниями на рост интеллектуального капитала компании.

  • 23 апреля 2009 в 17:55 • #
    Дмитрий Воеводин

    На мой взгляд, повышение эффективности управления знаниями в первую очередь направлено на снижение рисков связанные с потерей или не эффективным использованием элементов интеллектуального капитала.
    В том случае если в компаниях присутствует стратегическое планирование роста интеллектуального капитала, то системы или методики управления знаниями, а также повышение эффективности их использование, очевидно, будет напрямую влиять на эффективность процесса роста интеллектуального капитала компании.

  • 14 мая 2009 в 12:55 • #
    Римма Бронникова

    Денис,а КТО на предприятии будет делать такую систему, с точки зрения goodwill- ведь это и есть нематериальный актив или интеллектуальная собственность (которая и является добавочной в оценке реальной рыночной стоимости предприятия)? Это самый интригующе- каверзный вопрос.

  • 14 мая 2009 в 14:53 • #
    Денис Волков

    Здравствуйте, Римма!

    Спасибо за Ваш вопрос! Я вижу, что Вы искренне интересуетесь данной тематикой и стремитесь поглубже разобраться в проблематике управления нематериальными активами, интеллектуальной собственностью и всем связанным с этим, верно? ;)

    Понятия "goodwill", "нематериальные активы", "интеллектуальная собственность" достаточно комплексные и охватывают широкий круг вещей... при этом все эти понятия обозначают разные вещи! Да, goodwill компании складывается из множества различных компонентов, включая также и наличие прав на интеллектуальную собственность компании.

    В этой связи, в создании СИСТЕМЫ управления знаниями, в данном случае, знаниями "охраноспособными", т.е. такими, на которые предприятие может (и должнО в современных условиях!) оформить права собственности (напр. патенты) и в случае, если роль данных знаний в создании goodwill и приращении капитализации компании существенна, на мой взгляд, должен заниматься специально выделенный и обученный человек, на которого возлагается ответственность за разработку и внедрение системы управления знаниями (СУЗ) - такие люди в российской практике называются обычно специалисты или директора (или, как это встречается чаще "менеджеры") по управлению знаниями компании - в западной практике это звучит как chief knowledge officer (CKO).

    Это по сути данной работы, т.к. название должности зачастую не определяет собственно её содержание - мне встречались случаи, когда специалист занимался решением задач, характерных для роли директора по управлению знаниями, однако название его должности выглядело например как "руководитель проектов" (что, в принципе, тоже близко к сути решаемых этим специалистом задач, ведь создание СУЗ - это всегда проект).

    Полагаю, что мне удалось в целом ответить на Ваш вопрос о том, КТО должен заниматься созданием СУЗ на предприятиях, озабоченных вопросами управления своими знаниями с точки зрения приращения goodwill. Если компания (собственники и менеджеры) обращает внимание на такой компонент в капитализации компании, как goodwill, то это характеризует компанию как зрелую, с грамотным подходом к руководству, а следовательно понимающую целесообразность выделения отдельной позиции и специалиста под решение вопроса внедрения СУЗ.

  • 15 мая 2009 в 12:05 • #
    Римма Бронникова

    Как вы себе это представляете на практике? Указанный, Вами, специалист ведет интервьюрование? заполнение тестов?описание бизнес- процесса? непосредственно с тем, чью интеллектуальную собственность, как специалиста, он описывает и заносит в так называемые карты памяти или иной документ?
    1. Это непрерывный процес.
    2. Не специалист (а руководитель проектов или HR-директор или кто - либо другой не являются специалистами во всех областях предприятия) не в состоянии достоверно и качественно описать такие технологии (даже со слов специалистов).
    3. Сопротивление персонала настолько огромно в такого рода мероприятиях (это, как правило, их интеллектуальная собственность), что они либо саботируют данное мероприятие либо говорят общие , ничего не значащие данные. И, замечу, что никто их не сможет заставить, даже принудительно, делится этим с компанией.
    4. Должна быть отстроенная система мотивации для такого рода специалистов, составляющих "ум и технологии" любой компании.
    Иначе, ничего хорошего их этого не выйдет.:))

  • 15 мая 2009 в 14:56 • #
    Денис Волков

    В зависимости от масштабов решаемых задач: иногда подобный процесс осуществляется силами всего одного лишь сотрудника (тогда это "специалист", безусловно - Вам вероятно будет небезынтересно узнать, что в одной ну ооочень известной международной консалтинговой компании как раз поддержка данных процессов управления знаниями, элементы которых Вы перечислили, осуществляется одним единственным сотрудником - просто он обучен этому специально и владеет соответствующими технологиями), а иногда для организации процесса в масштабах всего предприятия требуется действительно менеджер - названный в предыдущем моём посте СКО, с соответствующими полномочиями и возможностью привлекать тех или иных специалистов к решению поставленных задач в области управления знаниями.

    Мне кажется, Римма, многое станет для Вас понятнее, если Вы всё-таки для начала разберётесь с терминами и разделите для себя понятия "интеллектуальной собственности" (у специалиста, если он сотрудник компании, никакой такой "интеллектуальной собственности" быть не может - это просто неверное употребление термина в данном контексте - у сотрудника есть знания, на которые он, при соответствии этих знаний определенным критерям и при соответствующем оформлении этих знаний, может либо офрмить права своей собственной личной собственности - извините за подобное "упрощение", либо передать эти знания компании с тем, чтобы компания оформила на эти знания права, как на интеллектуальную собственность компании), "охраноспособных знаний", "интеллектуального капитала" и проч.,

    Также я уверен, что Вам будет гораздо легче разобраться в предмете, если Вы определитесь с понятием того, что принято называть "управление знаниями" - последнее, это даже не "непрерывный процесс", а целая отдельная область менеджмента, со своими подходами, методологией, инструментами... порой весьма и весьма специфическими, поскольку упомянутые Вами для решения задач "извлечения и удержания" знаний "привычные" методы, такие как "интервьюирование", "описание бизнес-процесса"... не работают! К сожалению! Хотелось бы, конечно же, чтобы всё было так просто - взял, "отинтервьюировал" специалиста, записал - и готово!!! Ан нет, не выходит... Потому-то и появилась такая отдельная область управления, как "управление знаниями" - привычные и знакомые методы, которые вроде бы "должны" работать, на практике не работают при решении подобных, специфических задач, о которых мы тут c Вами беседуем... Так что не всё так просто!

    Теперь по порядку:

    1. Верно. Если рассматривать управление знаниями как процесс - то это, безусловно, процесс непрерывный. И для обеспечения и поддержки его "непрерывности" как раз и разрабатывается соответствующая методология и внедряется "система управления знаниями", дабы всё работало и "особых затрат не требовало"...

    2. Не совсем понятно, о каких описываемых технологиях Вы здесь говорите, однако если это продолжение Ваших рассуждений о применении методов "интервьюирования и описания" с целью формализации неявных знаний, содержащихся лишь в головах экспертов и опытных специалистов, то как уже было сказано ранее, эти методы (интервьюирование и описание) лишь ограниченно применимы для решения указанных задач! А на практике - не работают вообще! Именно ввиду того, что не предназначены для решения подобных задач (ну, как бы это объяснить: это всё равно как пытаться починить микропроцессор с помощью паяльника, так что-ли)!

    Для решения означенной Вами выше задачи разработан отдельный инструментарий управления заниями, который позволяет такое неявное, скрытое знание, которым обладает наш гипотетический опытный сотрудник (и которым он зачастую не очень-то и спешит делиться, ибо его опыт, как он чувствует, и создаёт его ценность для компании - это, кстати, очень серьёзная проблема в тематике управления знаниями, когда сотрудники находятся под влиянием глубочайшего убеждения, что если они "поделятся" своим знанием, то их ценность для компании снизится...) извлечь, формализовать и переработать для дальнейшего распространения и передачи другим сотрудникам. Так что это не столь банально, как может

  • 15 мая 2009 в 15:08 • #
    Римма Бронникова

    Дмитрий, пожалуйста, пожалейте мое время- у меня его и так мало))) давайте по принципу - коротко и ясно (без научно-декларируемых образно-завуалированных предложений))))
    Если вы таким "языком" будете говорить с ТОПами предприятий- аргументируя выгоду и потребность внедрения подобных проектов, то вас - как минимум не поймут.

    Интеллектуальная собственность...это когда- один- компетентен и замыкает только на себе всю цепочку в бизнес- процессе...с его уходом, может все рухнуть и он это знает и руководители тоже....но он ни за что свои знания не отдаст- это его стоимость на рынке труда! Примеры , думаю, сами найдете))
    1. Процесс кристаллизации.
    2. Кроссфункциональная команда- вот ,что имелось ввиду.
    3.Для этого в должностных инструкциях есть такой пункт- участие в проектах.

  • 15 мая 2009 в 16:09 • #
    Денис Волков

    Денис... меня Денис зовут - там написано ;)))

    Римма, я очень ценю и уважаю Ваше время! Именно поэтому и постарался очень ёмко и кратко, в одном посте, уместить всё то, что обычно требует не одной страницы машинописного текста! ;)

    Прошу простить меня великодушно, если я немножко не уложился в отведённый Вами регламент (когда на прошедшем недавно в Торгово-промышленной палате РФ Круглом столе в рамках всероссийского Форума "Интеллектуальная собственность - XXI век" мне была доверена почётная миссия выступить с заключительным докладом, т.е. после всех предыдущих докладчиков, которые, к сожалению в регламент зачастую не укладывались, мне пришлось моё 20-минутное выступление сжать до... 4-х минут, дабы не задерживать участников и пощадить время их обеденного перерыва ;)))) - я буду работать над собой! Буду стремиться к тому, чтобы ещё более кратко выражать свои мысли на письме! Ведь как известно, "краткость - сестра таланта", так ведь?!! ;)))

    Возможно в данном случае мне послужит единственным извиниением лишь то, что я старался отвечать на Ваши вопросы "по существу"... И исключительно с целью искренне помочь Вам составить более-менее целостностное, а главное, правильное представление о предмете нашей дискуссии... посчитал, что отсылка Вас к базовым определениям в Википедии будет чересчур грубым ответом на проявленный Вами интерес! ;)

    "Таким языком" я с ТОПами и не говорю - им это всё совсем не интересно... да и не обязательно знать в таких подробностях! В переговорах с менеджерами компаний последних обычно интересует ответ на один единственный вопрос: "где тут деньги"! ;))) Вот об этом мы с ними, с ТОПами, и говорим обычно... ;)))

    Приведенное Вами понимание термина "интеллектуальная собственность" (а это, надо сказать, официально определенный термин, используемый в действующих государственных законах, регулирующих данную область отношений), скажем так, не совсем верно... хотя на обыденном уровне, зачастую, так этот термин тоже понимают...

    Римма, ещё раз спасибо за Ваш интерес к тематике управления знаниями и интеллектуальной собственностью! Я буду очень рад продолжить общение с Вами на эту и другие темы, связанные с данной тематикой! Пишите мне в личку - мы сможем продолжить дискуссию там! И я постараюсь быть настолько кратким, насколько это только будет возможным! ;)))

  • 15 мая 2009 в 16:41 • #
    Римма Бронникова

    Денис, примите реверанс,извиняюсь))) быстро читаю...sorry

    1.Я не ссылалась на "вики", я лишь назвала определения. Почему? Потому что ,когда сотый раз объясняешь как внедряется проект по "управлению знаниями на практике" привыкаешь говорить просто и ясно для любой аудитории (Топов, менеджмента, среднего и разного другого звена, включая HR), не улавливающей смысла и выгоды такого проекта (а внедрять обязательно надо при их непосредственном участии).
    2. Что такое оценка интеллектуальной собственности я знаю на практике, в связи с этим и привела вам пример- простой, но емкий по значению.
    3.Я не интересуюсь, я лишь описываю свои накопленные опытом "болевые места" и трудности в реализации подобных проектов.

    Мне интересно читать ваши комментарии, но давайте дискутировать здесь, думаю, этот вопрос многим интересен.

    Вы затронули вопрос лояльности ..как сотрудников к компании, так и компании к сотрудникам...

    Цитирую : "А "заставить, даже принудительно, делиться" знаниями с компанией - это вообще абсурд! А с какой стати сотрудник вообще должен чем-либо делиться с компанией? Сотрудник исполняет обязательства по трудовому договору (с использованием своих знаний, заметьте!), а компания ему за это платит деньги! Т.е. "покупает" за эти деньги рабочее время сотрудника, наполненное его знаниями и навыками, согласны? ;)"

    Не согласна! Компания вложила в сотрудника много средств-
    - технологии
    - обучение
    - опыт
    -навыки и знания
    Почему же сотрудник не может и не хочет (!) бесплатно делиться своими интеллектуальными знаниями, полученными за счет предприятия? Взял - отдай! (лучше конечно делись)

  • 15 мая 2009 в 18:45 • #
    Денис Волков

    Ваши "реверансы" принимаются, Римма! ;)))

    1. Да и без привязки к "практике внедрения системы управления знаниями" - полагаю, что правильное понимание значений терминов и определений, которые используются в дискуссии, и использование этих терминов в соответствии с их истинным значением будет нелишним всем участникам нашей дискусси, правда?

    По крайней мере для того, чтобы избежать досадных разногласий из-за неоднозначного толкования одних и тех же по сути вещей (а это весьма осложняет продуктивное общение). Не случайно ведь в любом научном докладе определния и термины даются в самом начале, дабы определиться со значением используемых слов.

    В нашем случае, я настоятельно предлагаю, всё-таки, придерживаться официальных значений используемых понятий, в частности таких, как "интеллектуальная собственность" - поверьте, это значительно облегчит наше общение, Римма и придаст большую ценность нашей дискуссии, не позволив ей превратиться в семантический спор о том, что каждый из нас понимает под определеним "интеллектуальная собственность"... Договорились? Согласны использовать общепринятые значения терминов из нашей предметной области? ;)))

    2. Тем более, моё предложение в п.1 не должно вызвать у Вас возражений, раз у Вас подобный опыт имеется! ;)))

    3. Ну так раз в Вашей практике встречались такие "трудности" и "болевые места", возможно стоило бы поглубже поинтересоваться "работающими" подходами, не находите это разумным? ;))) Кстати, могу я Вас попросить поделиться Вашим собственным опытом реализации подобных проектов поподробнее? Полагаю, это было бы очень интересно и позволило бы, возможно, вместе прийти к конкретным практическим рекомендациям о том, как же всё-таки подобные проекты реализовывать с большим успехом! Заранее благодарен Вам за Ваш опыт! ;))

    В этом случае полностью поддерживаю Ваше предложение продолжить нашу дискуссию здесь - ведь другим участникам, полагаю, интересен в первую очередь именно реальный практический опыт!!! Всё остальное можно и из книжек почерпнуть, при желании... ;)))

  • 15 мая 2009 в 19:08 • #
    Денис Волков

    По поводу Вашего "несогласия" с моим тезисом о том, что в трудовых отношениях никто никому ничего не должен... сверх исполнения принятых на себя обязательств по трудовому договору:

    А с чем, собственно, Вы несогласны-то? Ваша аргументация на связана с моим тезисом... Более того, я признаю, что компания действительно, как Вы выразились, "вкладывает" в сотрудника - обучает его, предоставляет ему возможность ознакомиться с уже накопленным компанией опытом, развивает в сотруднике знания и навыки, необходимые ему в процессе работы (и для более успешного исполнения своих обязанностей) и т.п.

    Только вот ведь в чём тут штука-то - компания ОБЯЗАНА это делать для сотрудника! Либо по условиям трудового соглашения, либо по Трудовому кодексу (создать/предоставить условия, необходимые работнику для выполнения им своих должностных обязанностей)!

    А все дополнительные "вложения" компании "в сотрудника", будь то затраты на дополнительное обучение каждого отдельно взятого сотрудника, повышение его квалификации, целенаправленная передача опыта отдельно взятому сотруднику, тренинги по развитию новых знаний и умений, ну и т.д. - всё это сотрудником компании возвращается! В виде повышения эффективности его труда, либо за счёт расширения сферы эффективности и областей ответственности этого сотрудника! Так что обязать сотрудника делиться своими знаниями с компанией "сверх" того, что он обязан делать во исполнение своих трудовых обязанностей не просто некорректно, но и... бесполезно, как Вы сами, видимо, убедились на собственном опыте! ;))) В этой "тонкой" области подход "даш на даш" не работает!

    И раз предприятие "вкладывает" в сотрудника, рассчитывая на то, что это позволит увеличить знания этого сотрудника, то должно озаботиться ещё и вопросом "а как же сделать так, чтобы сотрудник "в ответ" тоже чё-то "вкладывал" в предприятие, "в благодарность" за "вложения" в него"? А ответом на этот вопрос и является создание в компании таких механизмов, которые предполагают НЕОБХОДИМОСТЬ для сотрудников делиться своими "новым" знаниями в процессе работы, а также в создании соответствующей рабочей среды и культуры обмена знаниями! И для этого существуют совершенно четко определенные методы, подходы и инструменты, объединяемые в единую работающую структуру, называемую обычно "систем управления знаниями" (СУЗ) предприятия или организации...

    Ну вот, опять "длинно" получилось! Но, полагаю, того стоило! Потому как мне очень хотелось бы, Римма, чтобы Вы наконец осознали - если бы "обычные" методы "отъёма" знаний у сотрудников работали бы, но никогда бы и не возникло необходимости в разработке каких-то специальных "новых" методов "управления зананиями"!

    В общем, давайте так - короткое резюме, специально для Вас! См. ниже.

    Именно потому, что люди таковы и "не могут" и "не хотят" делиться знаниями (зачастую, не по своей вине, кстати - но это разговор отдельный), а "стандартные/привычные/знакомые или, хуже того, "очевидные" методы извлечения этих знаний просто не работают на практике для решения данной задачи - "извлечения" новых знаний из "интеллектуальных копилок" сотрудников, именно поэтому и приходится разрабатывать и внедрять специфические методы "управления знаниями", которые эффективно работают будучи объединенными в рамках понятия "система управления знаниями". Вот, так короче получилось! ;))) И, надеюсь, понятнее ;)))


Выберите из списка
2011
2011
2010
2009