Внедрение «Бережливого Производства, Шесть Сигм» и HR...

Внедрение «Бережливого Производства, Шесть Сигм» и HR департамент. Часть 1

Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а, чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее! Льюис Кэрролл «Приключения Алисы в Стране чудес».

За последнее время написано много статей на тему внедрения «Бережливого производства и Шесть Сигм» и в сети стало много доступного материала, для того что бы у читателя сложилось первое впечатление об этих концепциях построения и управления компанией. Появились так же различные движения, популяризирующие эти подходы, что не может не радовать – тема действительно нужная и востребованная на нашем рынке, постоянно сотрясаемым всякого разного рода кризисами.

Существует часто встречающаяся схема «насаждения Бережливого производства и Шесть Сигм», которая в большей части выглядит, как «спущенная сверху» задача и, порой, данная инициатива собственника или управляющей команды воспринимается всеми, как очередная прихоть менеджмента. Что делать в этом случае руководителям разных подразделений и какую на самом деле выгоду для своего профессионального развития можно получить, я планирую рассказать в данном цикле статей.

HR департамент и внедрение «Бережливого Производства и Шесть Сигм».

Ну вот, настал день, когда руководство или собственник компании, приняли решение о начале создания и внедрения «Производственной системы компании «Y». Начало любых изменений всегда несет за собой определенный дискомфорт, неясность перспективы и т.п. Чаще всего, все начинается с создания «Департамента Производственной Системы компании «Y» и для Службы управления персоналом это значит, что необходимо внести изменения в Штатное расписание, провести сопровождение кадровых изменений и т.д. Но роль и значимость сотрудников HR службы сильно недооценены – для успешной реализации изменений необходимо постоянное участие HR в процессах, связанных с внедрением «Бережливого производства и Шесть Сигм». Ниже, я постараюсь выделить основные моменты, в которых очевидна значимость роли HR функции в проектах, связанных с внедрением изменений:

Подготовка персонала к изменениям.Речь идет не только о рядовом персонале, который чаще всего быстрее занимает позицию сторонника изменений. На самом деле «уязвимое звено» в такие моменты – менеджмент, начиная от линейного уровня, заканчивая топ-уровнем. Именно в их лице, чаще всего мы получаем противников, а еще страшнее – скрытых противников изменений. Подход к информированию сотрудников должен быть индивидуальным, адаптированным для каждого из «слоев» в организационной структуре компании. При этом на начальном этапе должна быть выбрана «стратегия популяризации» предстоящих изменений. Все руководители должны усвоить и уметь доводить до своих подчиненных правильную информацию, соответствующую общей концепции предстоящих перемен. Важно знать, что изменения о которых я пишу в данной статье, не измеряются месяцами, они измеряются годами и это должно быть доведено до персонала обязательно.
Поддержка персонала во время изменений. Проведите опрос сотрудников, и вы узнаете, что основным страхом для них, является потеря работы в ходе оптимизации процессов. Никто не станет помогать внедрению подходов, которые в перспективе могут поспособствовать потере работы. В данном направлении для HR функции важно выстроить диалог с сотрудниками. Сделать это возможно, как через организацию периодических встреч, так и через проведение анонимных опросов. Важно понимать их настроения и отношение к проводимым изменениями. Все уже прекрасно знают, что при внедрении «Бережливого производства» может высвобождаться персонал, как следствие перестройки процессов. В этом случае у компании должны быть инструменты для оценки сотрудника в соответствии с занимаемой им должности; должны быть доступны программы, позволяющие повысить квалификацию, в том числе программы, позволяющие получить новую профессию; должна быть разработанная схема для «аутплейсмента» — подбора подходящих вакансий у другого работодателя.
Выстроенные каналы информирования. Важно, чтобы для всех сотрудников доносилась правильная информация, которая соответствует целям проекта. В случае, если информирование сотрудников незадействованных в процессах внедрения «Производственной системы» будет проходить по принципу «сарафанного радио», то все остальные сотрудники будут знать только лишь о мнении и суждении, а не о реальной картине. Необходимо проработать все каналы связи со всеми сотрудниками компании, начиная от информационных стендов и заканчивая корпоративным ТВ.
Популяризация успехов и участников изменений. Тут, одним из самых действенных способов является публичное поощрение достигнутых результатов. Применяются и хорошо работают подходы с общезаводскими сборами, выдвижением и награждением в выбранных номинациях и фотографиями на досках почета. Но в любом случае необходимо разрабатывать индивидуальный подход для популяризации, учитывающий традиции предприятия, возраст участников изменений, значимость достигнутых результатов и т.д.
При всем вышеперечисленном – разработка необходимых кадровых процедур и системы мотивации для участников изменений. Сотрудники, перед которыми ставятся задачи по совершенствованию процессов в компании работают в отличном от всех остальных, режиме. Проектный режим, мультифункциональная группа, сжатые сроки и каждый раз новые задачи — все это требует индивидуального подхода к материальному вознаграждению, при этом компенсация должна быть привязана к результатам деятельности и размер ее должен напрямую зависеть от достигнутых результатов. Более того при появлении сотрудников, которые своими знаниями и реализованными проектами смогут доказать право на сертификацию «зеленый пояс», будет необходимо разрабатывать индивидуальный подход к нематериальной мотивации. Удержание таких сотрудников с помощью банальной денежной компенсации за вклад в развитие компании решить не удастся. Обычно «Зеленые пояса» вдохновляются результатами от реализации своих проектов и уже мотивированны для дальнейших свершений. Вот тут, роль сотрудников HR департамента для разработки и внедрения решений по нематериальной мотивации будет ведущей и знаковой для закрепления результатов проекта по созданию Производственной системы предприятия.
В следующей статье «Внедрение «Бережливого Производства, Шесть Сигм» и HR департамент», я расскажу о том, какие плюсы для своей работы может получить HR функция при внедрении данных методологий.

Эту статью будет удобно читать и комментировать тут:
http://lssrussia.ru/authorsarticles/vnedrenie-berezhlivogo-proizvodstva-shest-sigm-i-hr-departament-chast-1/

или тут:
https://www.linkedin.com/groups/8458107/8458107–6151695639559303168

214
Комментарии (0)

Выберите из списка
2016
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009