Как вы относитесь к психодиагностике и выявлению...

Как вы относитесь к психодиагностике и выявлению поведенческих рисков сотрудников?

«Неудача настигает нас не сразу; обычно это следствие накопленных мелких проблем, которые, в конце концов, достигают своей критической массы»
(Lombardo & Eichinger, 1999; McCall & Lombardo, 1983).

Каждый второй топ-менеджер в мире за свою карьеру переживает серьезную профессиональную менеджерскую катастрофу. Почему сотрудники, обладающие потенциалом, имеющий богатый опыт работы и хорошие рекомендации в момент кризиса не способны грамотно управлять компанией? Почему терпят неудачи сотрудники и руководители?
Переменчивое поведение сотрудников может обойтись компаниям в миллионы долларов,— пишет Питер Краш в статье «Зачем нужны психометрические тесты?» опубликованной HR менеджмент 05 февраля, 2009 года.
Руководители некоторых компаний полагают, что привычный анализ рисков абсентеизма или пропусков работы по болезни среди сотрудников уже не отвечает требованиям бизнеса. Они считают, что есть куда более серьезный фактор – переменчивое поведение отдельных работников, способное крайне неблагоприятно повлиять на состояние дел в организации и причинить миллионные убытки. Так, решение сотрудника Societe Generale Bank Джерома Кервеля действовать в одиночку, чтобы восстановить потери банка в размере 3,4 млрд фунтов стерлингов, усугубленное кризисом на фондовых рынках, наглядно показывает, насколько катастрофическими могут оказаться результаты не предсказуемых поступков одного работника.
Эндрю Хилл, директор по управлению талантами консалтинговой компании Chuimento, уверен, что работодателям пора взять на вооружение принцип персонального управления и оценки потенциального риска. Наши исследования, – рассказывает Эндрю Хилл – подтверждают, что водители экстраверты в три раза чаще попадают в дорожно-транспортные происшествия. По своей природе экстраверты подвержены желанию рисковать. Мы также выяснили, что среди менеджеров имеется непропорционально большое число интуитов – и именно по этой причине чаще всего срывается выполнение заданий. Персональные качества человека остаются неизменными в течение всей его жизни, и в момент сильного стресса каждый из нас неосознанно совершает поступки, присущие своему индивидуальному типу. Худший из возможных вариантов – интровертный интуит. Эти люди никому ничего не расскажут, если дела вдруг пойдут из рук вон плохо».

Такого же мнения придерживается Юлия Синицына, директор консалтинговой практики SHL Russia. « В условиях кризиса,— пишет она,— необходимость оценивать риск принятия недостаточно взвешенных, ошибочных решений стала особенно острой. Если мы хотим предсказать стиль поведения сотрудника в обстоятельствах неопределенности, нам стоит рассматривать не только его склонность рисковать или избегать неудачи, но и степень его устойчивости к различным стрессовым факторам, с которыми он может столкнуться в работе. Кроме того, индивидуальный стиль поведения человека в производственных условиях – например, склонность следовать правилам, установленным в компании, готовность консультироваться с другими, стремление проводить развернутый анализ ситуации или ограничиваться интуитивными решениями – обязательно отразится на его действиях.
Исследование, проведенное компанией Kroll Associates, показало, что управляющие Интернет-компанией имеют грязное и даже криминальное прошлое в 4 раза чаще, чем руководители компаний, работающих в других сферах бизнеса. Почти 40% топ-менеджеров американских Интернет-компаний имеют темное прошлое: тюремные заключения, связи с организованной преступностью, мафией, незаконная организация азартных игр. 27 из 70 опрошенных были замешаны в экономических и финансовых преступлениях. Столь большое число управляющих с криминальным прошлым объясняется тем, что многие из них люди, которые быстро разбогатели и получили высокие посты в молодом возрасте, но это не единственная причина.
Существует ли в России бизнесориентированный инструмент оценки персонала, регистрирующий факторы риска, которые ухудшают качество взаимоотношений, снижают продуктивность и ограничивают достижение профессиональных целей подчиненными? Как снизить угрожающий процент личностных ошибок сотрудников, не прошедших психометрические тесты и опросники при найме на работу и повышении по службе?
Пока российские психодиагносты спорят, на какой платформе объединяться, мы наблюдаем бессмысленные расстрелы неповинных людей, совершенных должностными лицами в состоянии аффекта.
Коллеги, что вы думаете по этому поводу?

335
Комментарии (22)
  • 10 мая 2009 в 18:14 • #
    Ольга Карклин

    Насколько я понимаю, только школа Рона Хаббарта работает с этими проблемами?

  • Ольга, спасибо за проявленный интерес.
    С этими проблемами сегодня работает только Роберт Хоган (Robert Hogan), профессор психологии University of Tulsa
    www.hoganassessment.com

    Доктор Роберт Хоган создал свой Личностный Опросник Хогана (HPI) в начале 1970-х годов - это был первый инструмент для оценки личности, разработанный специально для использования в бизнес среде. Он потратил более 15 лет на сбор огромного количества фактов, демонстрирующих и подтверждающих, что данный личностный опросник способен предсказывать поведение сотрудника на рабочем месте. И он оказался прав. Впервые опросник стали использовать в коммерческих целях в начале 80-х годов, а в 1987 году Доктор Роббер Хоган и Джойс Хоган основали компанию Hogan Assessment Systems для того чтобы сделать данные знания доступными для деловых кругов.

  • 10 мая 2009 в 20:34 • #
    Ольга Карклин

    Да, и у вас отличные консультанты.Но меня меня смущает, что все это постепенно перетекает в саентологию...

  • :-)) Не знаю, Ольга. У меня предубеждение против сайентологов. Субъективное имхо.

  • 11 мая 2009 в 23:08 • #
    В К

    .
    Работать или не работать может все что угодно, главное кому это выгодно и почему ?

    Я лично не могу согласиться с методами и целями "деятельности" в этом направлении.
    Если вам интересно узнать разные мнения, вот
    http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&tid=612848&id=893053
    Оксфордский тест проверки личности.
    Для чего и что? Тест
    http://www.sposobnosti.ru/emotional/emotional.php
    .

  • 10 мая 2009 в 20:31 • #
    Ильяс Сарсембаев

    очень интересная тема, особенно в части анализа ребят из КРолл

  • 10 мая 2009 в 22:10 • #
    Марина Надымова

    Пока диагностика (для любых целей!) будет базироваться только на опросниках, она всегда будет ошибаться. В нашей стране тоже ведутся очень серьезные разработки, еще со времен Великой Отечественной, направленные на создание диагностических методик для прогнозирования поведения человека в стрессовых ситуациях. Разработки эти основаны на психофизиологических исследованиях и позволяют делать прогнозы с большой точностью. Для широкого использования они никогда не будут доступны, хотя технологии БОС, направленные на лечение и восстановление, в "умелых руках", наверное, смогли бы дать некоторый узкопрофессиональный тестовый материал.

  • Да, Марина! Наши ведут разработки, спорят на какой платформе соединяться, а жизнь идет своим чередом и никого не ждет.

  • 11 мая 2009 в 16:38 • #
    Анатолий Шиян

    Все поднятые Вами вопросы решены в моих книгах, выставленных на моем сайте.

  • Анатолий, спасибо за ссылку, посмотрела Ваш сайт очень интересно. С чего начать читать? Времени мало, до воскресенья нужно набрать материал по психодиагностике персонала.

  • 12 мая 2009 в 01:09 • #
    Анатолий Шиян

    Посмотрите "Технологии управления персоналом", и выберите, что Вам нужно.

    Методика использования достаточно проста:
    1) определяем тип 2АИА для данного челвоека,
    2) Ставим задачу - можно воспользховаться из переня, данного в моей книге.
    3) "Тупо" применяем описание,
    4) Исследуем _ограничения_, соответствующие конкретной задаче.
    5) Пишем прогноз.

  • Анатолий, пожалуйста, поясните:
    тип 2АИА - это что?
    В книге есть расшифровка?
    Сколько времени уйдет на тестирование 1 сотрудника по этой схеме? Обратную связь даем только в письменной или в устной форме тоже - сотруднику и руководителю?

  • 12 мая 2009 в 20:52 • #
    Анатолий Шиян

    В книге есть расшифровка.

    На типирование идет 10-15 минут (но нужно быть специалистом).
    Правда - тип это как _ярлык_: раз и навсегда.
    Определять тип можна и через интернет, и через третьих лиц, и с рассказов о челвоеке, и с видеоинтерью...

    Обратная связь - в каком угодно виде и кому угодно, с любой степенью подробности. :-)
    Информация - это = "информация о типе", а не о конкретном челвоеке. Правда, человек часто думает, что это его "психологический портрет.

  • 11 мая 2009 в 23:00 • #
    В К

    Хорошие вопросы предлагаются к обсуждению..
    Я их частично объединил и выделил, для подготовки ответов.

    1.
    Существует ли бизнес ориентированный инструмент оценки персонала, регистрирующий факторы, которые ухудшают качество взаимоотношений, снижают продуктивность, ограничивают достижение профессиональных целей подчиненными и развитие бизнеса компании, в итоге?

    В условиях развала традиционных, привычных, в прошлом, профессиональных ценностей, психодиагносты в спорах пытаются определить, на какой платформе им объединяться...
    Я предлагаю перестать спорить о старом, и начать объединять на новом т.е. на основе астропсихологических методов тестирования и диагностики, методах, известных несколько тысяч лет и прекрасно себя зарекомендовавших в самых сложных условиях.

    Этими методами я лично успешно неофициально пользовался в течение 27 лет и официально профессионально пользуюсь уже 11 лет, именно, для реализации задач руководителей предприятий,
    в том числе, и для выполнения заказов на тестирование и диагностику профессиональных и личностых характеристик кандидатов на должность.

    2.
    Почему сотрудники компаний, обладающие творческим потенциалом, имеющие большой опыт работы, именно, во время кризиса, становятся беспомощными, не способными успешно управлять компанией, несмотря на самые лучшие рекомендации и зарубежные дипломы, пройденные ими курсы и тренинги именитых компаний?

    Как вы правильно подметили, индивидуальный стиль поведения человека, склонность следовать правилам, установленным в компании, готовность консультироваться с другими, стремление проводить развернутый анализ ситуации или ограничиваться интуитивными решениями, всегда и в любых условиях обязательно отражается на его действиях.

    Точно также, и личностые особенности мышления и характера человека остаются неизменными в течение всей его жизни.
    Естественно, что в момент кризиса, а не просто кратковременного стресса, каждый человек начинает проявлять себя и совершать поступки, в точном соответствии с психологическими особенностями личности.

    Потому, что в более спокойные периоды, человеку не требуется защащать себя всеми имеющимися у него ресурсами, и потому, человеку удается скрывать те особенности своего мышления и поведения, которые не удается выявить никакими имеющимися в наличии тестами.
    Тем более это становится заметно, что во время кризиса приходится обращать внимание на промахи в решениях, которые раньше удавалось «не замечать».

    Тем более, что сам процесс тестирования и анализ результатов чаще всего проводят специалисты отдела персонала, слабо подготовленные к этому и,
    к тому же, имеющие небольшой жизненный опыт и квалификацию в своей профессии,
    а иногда, и вообще, откровенно лоббирующие интересы определенных групп и руководителей компании в их пользу.

    3.
    Как снизить процент ошибок в тестах, при найме на работу или повышении по службе?

    В классической психологии единого метода, по поводу определения оценки и аттестации профессиональных качеств кандидатов не существует.
    Определить психологические особенности личности, мышления и характера человека, по результатам усредненного тестирования и кратких встреч очень сложно.

    Если оценивать эффективность стандарного метода интервью, для получения информации о кандидате, то качество полученной информации, в результате психологических тестов позволяет получить и оценивать информацию о кандидате не более, чем на 30%.
    Кроме того, не представляет особого труда заранее отрепетировать ответы на равнодушно-стандартные вопросы работников из отдела персонала компании.

    Анализ документов, биографии и трудовой книжки не дает нужного уровня эффективности в результатах оценки CV и автобиографии.
    Впечатление от собеседования с кандидатом на должность, позволяют получить информацию не более 20%, но это если собеседовние проводит умудренный жизненным и профессиональным опытом специалист,
    а не выпускница учебного заведения, или просто родственница одного из менеджеров компании, лоббирующей свои интересы или интересы своих руководителей..

    Анализ психологического тестирования отражает

  • Спасибо, Владимир! Глобальные мысли. С лету отмечу то, что зацепило:

    отказаться от практики лоббирования кандидатов на должности!

    Как вариант - кадровые агентства, набирающие людей определенной специальности, профессии.

    Вчера нашла интересную статью. Делюсь с вами находкой:
    http://www.elitarium.ru/2006/04/08/kak_nanjat_luchshikh_sotrudnikov.html

  • 12 мая 2009 в 17:34 • #
    В К

    .
    Спасибо за ссылку, elitarium.ru богат такими инфо, да практического толку именно с этого инфо в 21 веке уже маловато будет...

    а вот насчет кадровых агентств, набирающих людей определенной специальности и профессии под вывеской аутсорсинга или как услуга частному клиенту,
    так я бы в такие агентства не заглядывал и ничего им не платил,
    по крайней мере, до реального момента оформления трудоустройства в желаемой должности и уровне оплаты труда.

    В большинстве таких агентств трудятся близкие родственники и дети владельцев компании, мало что понимающие в тестировании, или приглашенные убежать от кризиса проблем, бывшие риэлтеры или маркетологи...

    Клиенту скидывается в итоге под копир, лист с адресами фирм и должностей, инфо о которых устарело в 1989 году или не соответствует желаемому клиенту, который исправно им каждый месяц деньги приносит за заботу и внимание, в надежде на чудо найти вчерашний день в будущем чужими руками.

  • 12 мая 2009 в 16:21 • #
    Дмитрий Титков

    начать параллельно использовать и проверенные временем астрологические методы анализа и диагностики, принятые в астропсихологии, даже, несмотря на упрямое сопротивление психологов и руководителей предприятий, которым трудно позволить себе мыслить в стиле и ритмах 21 века.

    ага только этого еще не хватало:) в добавок ко всем детекторам лжи и прочей ерунде

  • 12 мая 2009 в 17:22 • #
    В К

    .
    ... вот потому, что так же думают пока еще многие, банкротства или больших потерь с задержками в развитии бизнеса им не избежать....
    надо же как и таким мышление свое трансформировать под новые ритмы и цели,
    если будущее интересует в настоящем ))))))))

  • 12 мая 2009 в 16:19 • #
    Дмитрий Титков

    на самом деле, поехать крыша может у любого самого устойчивого сотрудника, которого перед этим вы проверите какими угодно тестами. А вот сколько людей пострадает только из-за того, что будут введены дополнительные фильтры при работе HR... не знает и не узнает никто.
    Абсолютно нормальных людей не бывает, это доказанный факт, сегодня человек устойчив, а завтра у него случатся серьезные проблемы и никто не сможет определить как он будет действовать

  • Детоктор лжи не прогнозирует стрессовое поведение сотрудника. Он лишь показывает, честен ли сотрудник или нет. Использование детектора - противозаконно.

  • 12 мая 2009 в 17:23 • #
    В К

    .
    если уметь, знать и хотеть, можно успешно обмануть и ваш детектор ))))))

  • Igor konyuhov (руководитель, научно-практический центр), Сегодня в 03:34 -- Удалить
    Тема интересная. Вся проблема состоит в том, что каждый человек является прежде всего человеком, а уж затем - должностным лицом. И у каждого нормального человека есть некоторые вопросы, связанные с его душевным, духовным, психическим обликом. Существуют психические блоки, психологические стереотипы, несоотвествия главных жизненных приоритетов интересам компании, несообтвествия возможных путей достижения успеха неким вечным ценностям и так далее. То есть, любой бизнес-тренинг "натаскивает" человека на определенную модель поведения, не затрагивая при этом глубинных психологических мотивов поведения. Главное ведь в бизнес-тренингах - достижение успеха любой ценой. И как раз духовные прчины - мысли, приоритеты, главные жизненные цели, допустимые способы их достижения и встают во весь рост во время каких-то жизненных проблем. Духовно стойкого человека эти проблемы коснутся меньше всего, и его поведенческие реалии изменятся при этом менее всего. Поэтому именно в такие моменты появляется возможность осознания, что вопрос о работе кадровых служб в направлении корректировки глубинных психологичеких поведенческих ориентиров сотрудников является не пустой темой развития бизнеса, а насущносй необходимостью.
    Можно много говорить о стратегии бизнеса, однако до тех пор, пока ориентиры на достижение успеха любой ценой стоят на первом месте у подавляющего большинства сотрудников, реального развития бизнеса в условиях нестабильности экономики достичь очень сложно. Ведь при возникновении любых проблем в компании, психологический настрой таких сотрудников очень бысто сведет на "нет" все усилия руководства по стабилизации ситуации. Паника - вещь реальная и противостоять ей может только духовная стойкость, а не бизнес-ориентация.
    Есть и еще один аспект. Подбор кадров ведется по полученному образованию. Однако в таком подходе также есть "подводные камни". Работа человека, построенная на противоречии между его способностями и реальными способностями (не по предназначению) ускоряет процесс возникновения паники в душе при любой нестабильности экономической ситуации: и так-то психологически "на пределе" рабоатет, а тут еще кризис. В душе-то ведь каждый ощущает дискомфорт от того, что не вполне удовлетворяющая душу работа идет с большим трудом. А тут еще и страхи добавляются, что могут уволить, сократить... О каком стабильном состоянии психики вообще можно говорить в таких случаях?
    Выводы: пришло время понять, что
    - ориентировку кадровой политики в любой организации лучше всего производить исходя из реальных способностей человека, а не его желаний (выраженных в полученном образовании);
    - ориентировку бизнес-тренингов строить с учетом такого фактора, как непреходящие вечные ценности, когда любой человек будет осознанно стремиться к снижению психической наряженности в коллективе;
    - кроме бизнес-тренингов в любой организации необходима служба психологической поддержки, на плановой основе работающая с различными психическими характеристиками людей, выявляющая и помогающая преодолеть психологические блоки, проблемы в самореализации человека. Основана такая психологическая служба также должна быть на ориентирах непреходящих основ мироздания ( во избежание конфликта прививаемых оринетиров с душевным миром людей).


Выберите из списка
2018
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008