Почему, несмотря на требования ст.15 федерального закона от 28.12.13 №421-ФЗ работодатели предлагают заключить гражданско-правовой договор? Им штрафы не страшны? Или я чего-то не понимаю?

18 октября в 17:10
Категории: Юриспруденция
394
Ответы (2)
  • 20 октября в 17:39 • #
    Александр Горшков

    Александр, чтобы понять почему не особо страшны, нужно различать нормы права на действующие, трудно осуществимые и практически недействующие. К последним, например, можно было бы отнести, если бы приняли, "запрет на курение ближе 10 метров от подъезда жилого дома" - по данному запрету никого бы невозможно было бы наказать, так как доказать сотруднику уполномоченного органа факт курения нарушителя ближе 10 метров невозможно, согласитесь или объяснить поподробнее?! )
    К трудно осуществимым нормам относится данная норма о признании ГПД трудовым договором. Поясню почему. Надо оценивать вкупе нормы ТК РФ и КоАП РФ. Да, указанным Вами законом введён абзац 2 в ст. 15 ТК РФ о запрете, да, п. 4 ст. 5.27. КоАП РФ предусматривает санкцию за нарушение этой нормы "на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей", но заглянем в ст. 19.1 ТК РФ:

    Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: - лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; - судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

    И рассмотрим её подробнее.
    Кто емеет право признать ГПД трудовым догвором: сам заказчик-работодатель, инспектор по трудовым спором или по решению суда, то есть три случая.
    И ... во всех трёх случаях инициатором признания ГПД трудовым договором должен быть сам исполнитель-работник.
    "Дохлость" первого случая объяснять не надо, надеюсь?! Никто же не поверит, что вот у недобросовестного заказчика вдруг проснулась совесть и он, который до этого не желал заключать ТД, вдруг захотел его заключить, а не взять и не послать этого исполнителя по ГПД и не расторгнуть с ним этот ГПД, в котором 100%-но есть условие о возможности одностороннего расторжения с уведомлением за две недели. )
    В инспекцию и в суд идут по большей части уже те исполнители-работники, с которыми уже расторгли ГПД. Логично же - пока есть источник доходов не важно как оформленный многие рады и этому, и начинают искать правды уже после того, как их послал заказчик.
    Но когда ГПД расторгли, то безработному человеку, потерявшему источник доходов, порой далеко не до разборок и хождений по трудовым инспекциям, и судам, так как для этого необходим некоторый временной и финансовый ресурс.
    Ведь по сути, если заказчик-работодатель будет оштрафован на 50-100 тысяч рублей, то эти деньги (хотя бы часть) НЕ пойдут в карман исполнителю-работнику, а пойдут в бюджет государства. А что же получит исполнитель-работник, в чём его выгода и в чём смысл ему обращаться в инспекцию и суд? А подучить он сможет только то, что докажет к выплате, а тут уже вопрос юридического профессионализма (свой хлеб бесплатно я не привык раздавать)))).
    Скажите, что есть же абзац четвёртый этой же ст. 19.1 ТК РФ, который как раз и регулирует процедуру после прекращения ГПД?! Ха.
    Но и тут надо обращать внимание и знать о некоторых нюансах - "подводных камнях", а именно о словах "... в порядке и в сроки...". Что же кроется за ними? А тут смотрим абзац первый ст. 392 ТК и видим:
    (((
    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением инд

  • 20 октября в 17:48 • #
    Александр Горшков

    Но и тут надо обращать внимание и знать о некоторых нюансах - "подводных камнях", а именно о словах "... в порядке и в сроки...". Что же кроется за ними? А тут смотрим абзац первый ст. 392 ТК и видим:

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права

    Таким образом исполнителем, который провыполнял работу по ГПД более трёх месяцев с момента подписания ГПД (в момент подписания ГПД исполнитель уже осознавал, что его права нарушены, согласитесь?), Срок Исковой Давности согласно этому же положению ст. 392 ТК РФ пропущен.
    Можно конечно возразить и привести вторую часть этого же первого абзаца ст. 392 ТК РФ:

    а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Но при отношениях по ГПД нет ни приказа об увольнении, ни трудовой книжки, то есть с какого момента отсчитывать этот месяц? Можно, конечно, попытаться убедить суд приравнять уведомление о расторжении ГПД к приказу об увольнении по аналогии закона, но опять же это попытаться. Вот если бы дополнить этот первый абзац ст. 392 ТК РФ простыми словами "либо со дня вручения уведомления о расторжении гражданско-правового договора", вот тогда бы была ясность и со сроками и с порядком.
    Вот и получается, что вроде и норма по защите прав исполнителей-работников есть, но исполнение её затруднено и порой практически не осуществимо.

>