Какие бывают виды нематериальной мотивации?

29 июня в 18:04
Категории: Карьера и работа
280
Ответы (83)
  • 30 июня 2015 в 19:09 • #
    Ксения Лепанова

    Уважаемый Олег! Я не имею к коммерческой деятельности никакого отношения, так что, может быть, то, что я скажу, не будет иметь для Вас никакого веса, но... Есть же ещё какие-то совсем нематериальные вещи: Ваша продукция нужна людям; Ваша компания делает что-то лучше других и будет стараться делать это ещё лучше, чтобы в своём сегменте рынка быть одними из первых; приятно и достойно чувствовать себя ПРОФЕССИОНАЛОМ в своём деле и т.д.

    Извините, если что не так. Кстати, только что покинувший нас Е.М.Примаков говорил, что работать ТОЛЬКО за деньги не получается, нужна ещё и идея...

    Успехов Вам и Вашей компании!
    Ксения Лепанова (журналист Радио России)

  • 30 июня 2015 в 19:14 • #
    Юрий Степанов

    Демотивированы не "внешними экономическими обстоятельствами", как Вы пишите, а скорее тем, что ЗП стала падать. Не так ли?
    И не слишком ли много у Вас пряников наверчено? Может пора кнут попробовать. Например увольнение продавца, признанного по результатам продаж, худшим 2 периода подряд или 3 периода в разнобой.
    Период может быть - неделя, декада.
    В жёсткие времена морковка не должна висеть перед носом, она должна находится сзади, пониже спины и очень остро заточена! Тогда ослик побежит швыдче.
    Впрочем, это ИМХО.

  • 30 июня 2015 в 19:21 • #
    Вячеслав Деюн

    Для лучшего продавца его фотография с обворожительной улыбкой на входе в ваш магазин, и все пойдут только к нему

  • 30 июня 2015 в 19:22 • #
    Владимир Стрелков

    Привет. На рынке турбулентность и мои сотрудники демотивированы внешними экономическими обстоятельствами. (это о чем?) Мотивация - это движатель (движущая сила) что-то сделать. А что не делают ваши сотрудники, вы не говорите. Пряник "Бесплатный паркинг" - если у меня нет авто или я на авто еду проклиная тех кто отменил ранее доступный общественный транспорт и завидуя соседям которых возят бесплатно на комфортабельных автобусах... - возможно это не пряник, а КВН. Главное трудно ответить если вы не говорите что хотите мотивировать: продажу по завышенной цене не очень востребованной продукции или желание творческой работы "не щадя живота своего"?

  • 30 июня 2015 в 19:25 • #
    jemchujnikov Жемчужников

    Если ты получаешь удовольствие от результата своей работы и в процессе выполнения совершенствуешь или приобретаешь навыки, которых не имел ранее, то можно работать и бесплатно, при этом конечно, твои потребности должны быть выполнены.

  • 30 июня 2015 в 19:46 • #
    Елена Журко

    Добрый день, Олег. Думаю хорошим стимулом в таком случае будет, возможность минимального финансирования хобби работников; проведение каких-либо мероприятий для детей сотрудников.

  • 30 июня 2015 в 19:50 • #
    Алина Бабиенко

    Мотивацией может быть доверительная и слаженная работа в коллективе, где каждый выполняет свои обязанности, где каждый переживает за предприятие и друг за друга.
    У нас уже три года зарплату не выдают полностью, но коллектив стал более сплоченный. Нравственная мотивация - "терпение и труд все перетрут"!)))

  • 30 июня 2015 в 19:53 • #
    Vladimir Arutjunov

    Уважаю,,,но Вы хороший директор пионерлагеря!!!! Я думаю, что процентов 50, Вы приписали, по приколу. Но если всё так, перепишите свои акции на работников и уходите, уверяю Вас и в этом случае, найдутся недовольные,,,,,,,..

  • 30 июня 2015 в 19:58 • #
    татьяна долгова

    Добрый день! Попробую ответить Вам, как человек, более 20-ти лет занимающийся кадровой работой. Во-первых, конечно, заработная плата.Я, знаете ли, материалист. Но к основным мотивам в трудовой деятельности относятся и многие другие, именно, нематериальные: удовлетворенность своим трудом, признание окружающих, равные требования и вознаграждения в коллективе, возможность профессионального роста. Человек имеет право и должен гордиться тем, что он делает, где и на каком замечательном предприятии он работает. Одним из самых тонких психологических мотивов может стать - незаменимость, или особая важность и необходимость каждого из Ваших работников на их рабочих местах.Дайте понять людям, что Вы уважаете их труд, цените его, что они нужны Вам, а самое главное, что ни на каком другом предприятиии так заинтересованно к их нуждам и проблемам относиться не будут - просто потому, что лучше не бывает. Сплотите вокруг себя коллектив, объедините общей новой задачей на перспективу прорыва, дальнейшего роста. Это конечно глобальные цели, но, наверняка, в Вашем коллективе есть способные, думающие перспективные люди - ваши единомышленники. Им не составит труда разработать концепцию формирования новых мотивационных установок, конкретный план мероприятий по возрождению и поднятию заинтересованности Ваших сотрудников в повышении производительности труда и роста качества выпускаемой продукции, роста её конкурентноспособности. Пусть мои слова не кажутся Вам формальными - вникните и многое получится.Всегда побеждает сплоченный коллектив - команда единомышленников! И ещё все уже названные вами "пряники" - какие-то американо-капиталлистические, вспомните, мы с Вами живем в России, у нас все ещё несколько другой менталитет. Буду рада, если хоть чем-то смогла помочь.

  • 30 июня 2015 в 20:01 • #
    Кайрат Увалиев

    1. Можно в отдельной комнате поставить муляж ЗЛОБНОГО покупателя и позволять хорошим работникам почаще бить ему морду и материть его (ее).
    2. Право опаздывать на работу до часа.
    3. Пораньше уйти с работы.

    Может, потом что еще в голову придет.

  • 30 июня 2015 в 20:12 • #
    Мальцева Юля

    Насколько я знаю, практически все работники крупных компаний замотивированы в основном материально. Но при этом есть несколько нематериальных мотиваций, которые стимулируют продажи товара:
    1. Движение по карьерной лестнице - отличный мотиватор, но подходит только тем сотрудникам, для которых это важно
    2. Корпоративы - способ конечно несколько затратный, но помогает сотрудникам сблизиться и узнать друг друга, а потом на этом фоне можно легко сформировать слаженную команду.
    Есть еще одна мотивация, правда не знаю насколько она вам подойдет - в нашей компании было заведено выставлять на продажу раз в месяц "товар месяца", в основном акцент делался на товарах которые по той или иной причине имели плохие продажи. Так вот, каждый сотрудник, который смог продать определенное количество этого товара, получал в подарок продукцию компании. Уверяю, отличный мотиватор для увеличения продаж - старались все, некоторые просто из спортивного интереса, но за месяц успевали продавать все что было на складах, а иногда и по баснословным ценам. Вообще, для того чтобы правильно мотивировать персонал, необходимо определить основные мотиваторы коллектива и действовать основываясь на них. Так же важно: нематериальные мотиваторы не будут действовать, пока не действуют мотиваторы материальные. Все должно быть сбалансировано. Надеюсь помогла

  • 30 июня 2015 в 21:21 • #
    Анатолий Фидрик

    1.Почетна грамота
    2.Благодарность при всем коллективе
    3.Отметить на корпоративе

  • 30 июня 2015 в 21:46 • #
    Ольга Швец

    Из всего предложенного, Юлия Мальцева очень неплохой совет дала . К этому бы добавила, выезды коллективно на отдых (природа, море и пр.) такой вариант менее затратный(только заказ например транспорта) , чем корпоративные вечеринки. Действительно такие мероприятия сплачивают коллектив. А это шанс его сохранения. Может быть какие-нибудь накопительные бонусы на приобретение мебели к примеру по сниженной цене для своих сотрудников.

  • 30 июня 2015 в 23:00 • #
    Андрей Х

    Уважаемый Олег, все мотиваторы, демотиваторы, тренинги - все это шняга... В лихие времена выживают не хорошо экипированные армии наемников, а закрытые семейные кланы, где есть атмосфера доверия, теплоты, отсутствует конкуренция и все держатся друг за друга... Вспомните опыт старых полководцев, к примеру Суворова... Спуститесь с Олимпа, переключитесь на своих людей, их потребности, их личные качества, уделите каждому свое внимание, простите всем огрехи и улыбнитесь, замечайте и подчеркивайте достоинства, делайте комплименты, вопреки и просто так, без мотивировки, приближайте к себе сотрудников, проявляйте заботу, устройте детский праздник, пусть детвора попрыгает на вашей мебели, сводите кого-нибудь в салон красоты, купите девочке босоножки, пообедайте в экзотическом ресторанчике, устройте вылазку на природу, покатайтесь на великах, просто закройте средь бела дня контору и прогуляйтесь вместе без причины, типа мороженного пожрать захотелось... Забейте на продажи, продать всегда успеете... Людям должно быть интересно с вами... Не ждите перемен, кризис - лучшее время сосредоточится на отношениях и укрепить "семейные" традиции... Не заметите, как идеи возникнут сами, а продажи попрут... Рынок чуток не только к курсу рубля, но и к атмосфере доброжелательности...))) Проверено. Работает. Желаю удачи!...

  • 30 июня 2015 в 23:20 • #
    Александр Шевелёв

    Мотивация может быть монетарной и немонетарной. Для эффективной работы мотивация должна состоять из системы поощрений и взысканий.
    К немонетарным видам поощрений можно отнести:
    - вручение почетной грамоты, благодарности:
    - размещение фотографии на стенде почета;
    - поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
    - корпоративное обучение;
    - поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.
    - бесплатное питание;
    - страховка;
    - регулярное посещение спортивного зала, бассейна.
    Это далеко не полный перечень. Любые мероприятия, направленные на сплочение коллектива, рождение здоровой состязательности в производительности труда, будут играть важную роль в мотивации персонала.

  • 30 июня 2015 в 23:21 • #
    Николай Мигашкин

    Уважаемый Олег ответ на Ваш вопрос дает ответ внутренний маркетинг - "Система отношений к сотруднику должна быть уважительной как и клиенту". В этом суть нематериальной мотивации. Например, она может быть изложена в ВСО - всеобщий стандарт отношений (обслуживания или работы). Мне приходилось подобное разрабатывать и внедрять. Самая большая проблема в собственнике. Иногда его отношения к людям и системе организации похожи на "засланного казачка" рубящего сук, приносящий прибыль. Без перестройки сознания собственника ничего не получится.

  • 30 июня 2015 в 23:40 • #
    Светлана Сатикова

    Здравствуйте, Олег!
    Мой многолетний опыт консультанта свидетельствует, что восприятие директора сильно отличается от того, что понимают сотрудники. Поэтому любое улучшение начинаем с диагностики - что действительно происходит? Как сотрудники оценивают усилия руководства? Может быть им не мало, а много? или просто не то? Они "хотят на рыбалку, а им предлагают элитный гольф клуб"? Диагностика, проверка правильности понимания друг друга, совместный проект изменений, четкие критерии оценки - и есть шанс на новые достижения.

  • 1 июля 2015 в 01:23 • #
    З С

    Доброе утро! Я считаю что , никакие морковки сзади, сейчас нельзя использовать и так у всех нервозность. И у Вас вредный совет, т.е злостный. А мотивации - это пояснить, беседовать(собрания), поддержка и в словах - это тоже очень действенно. Я так считаю, можете не соглашаться, но зло будете поступать и с Вами обязательно так же поступят. Простите если чем обидела.

  • 1 июля 2015 в 05:57 • #
    А Исоян

    Толковое руководство -самый успешный мотиватор. Разберитесь-
    Что Вы хотите получить в результате? Решайте вопрос своей понятности в глазах коллектива. Тема короны и тому подобных заморских фокусов на стене имеет признаки негатива ... делайте все по Людски и все будет хорошо

  • 1 июля 2015 в 08:20 • #
    Геннадий Лосев

    На 100% согласен с комментарием Татьяны Долговой, суть в сплоченности трудового коллектива, работа - второй "дом и семья", погода в доме и все помчится на графиках вверх...(за "дом и семью" переживают практически все члены семьи), в семье не без урода, которого нужно определить при отборе на трудоустройство....

  • 1 июля 2015 в 09:17 • #
    Игорь Якимов

    Олег, добрый день!
    Я рекомендую Вам начать не с мотивации, а с целей бизнеса. Именно с того, какие цели стоят перед Вами, как коммерческим директором.(Если нет конкретных целей, то обсудите с собственником (или ген.директором) его ожидания на ближайшие 3 -5 лет).
    Если цели есть - проверьте их на адекватность по методике SMART, скорректируйте их.
    И, исходя из этих целей, выстраивайте программу развития\выживания. Исходя из программы, Вы поймете, какой человеческий ресурс Вам необходим. В количественном и качественном аспектах. Далее - оцените насколько соответствует Ваш сегодняшний персонал требуемым критериям. На следующем этапе определите, с кем Вы ДОЛЖНЫ расстаться, кого оставить и РАЗВИВАТЬ (до требуемых параметров), а кого привлечь со стороны. Когда Вы поймете, с кем нужно расстаться - сразу расставайтесь.
    Тех, кого Вы определили к развитию, с ними нужно индивидуально с каждым встретиться, выяснить их личные цели "по жизни". существующие их личные проблемы, и, в рамках услышанного, понять, насколько их возможности совпадают с целями, которые стоят перед Вашей организацией на ближайшие годы и наоборот, насколько возможности организации совпадают с их потребностями. Если на 80% совпадают - то смело "вкладывайтесь" в развитие. Если нет - хорошо подумайте, есть ли смысл оставлять этого человека.
    Второй "выхлоп" такой беседы - понимание потребностей работника. Про деньги - понятно, все их хотят - и чем больше, тем лучше.

    И вот только на этом этапе, можно формировать некую систему мотивации для тех, кого "берете" в будущее".

    Александр Шевелев дал несколько устаревшее понимание понятие "мотивация".
    Сегодня в HRM принято выделять понятия "мотивация" и " стимуляция". Первое - это все, что относится к мотивационно-потребностной сфере личности.
    Второе - это материальные стимулы.
    Говоря про первое понятие (мотивация), т.к. это относится к ЛИЧНОСТИ, следовательно, она может быть только индивидуальная.
    А мероприятия "для всех" (корпоративы, коллективные выезды и пр.) будут работать как "мотивация" не более чем... на 20% участников. И то, это при БЛАГОПРИЯТНОМ раскладе. Хочу пояснить свою мысль про мероприятия "для всех". Хорошо организованный корпоратив - понравится ВСЕМ его участникам, ибо "вкусно, весело и "нахаляву". И все будут хотеть еще! НО. это не будет являться мотивацией для работника. Ибо - не закрывают ситуативные главенствующие его потребности. Более подробно про механизмы мотивации я писал здесь:
    https://www.facebook.com/yakimov.iv/posts/1595353284037386

    С уважением к Вам.

  • 1 июля 2015 в 09:44 • #
    Татьяна Михеева

    Добрый день! По опыту работы могу сделать вывод, что прежде, чем мотивировать сотрудников нужно определить их основные мотивирующие потребности. Для разных категорий работников они могут не совпадать и поэтому унифицированные системы мотивации могут быть недостаточно эффективны. В этом должны помочь непосредственные линейные руководители работников, которые лучше осведомлены о потребностях, проблемах (личных, профессиональных) своих сотрудников. Могу предложить некоторые рекомендации, которые мы применяли в работе, возможно они Вам пригодятся:
    1. Командообразующие тренинги/обучающие семинары.
    Очень сплачивают коллектив. Позволяют наладить общение между сотрудниками разных отделов, не имеющих тесного соприкосновения в работе.
    2. Публичное признание заслуг отдельных отделов/сотрудников (может быть в виде совещания, встречи, презентации и т.д.). При этом важно, чтобы подход был по возможности более личный. Просто назвать сотрудника по имени, более конкретно остановиться на его достижениях, не забыть поздороваться и т.д. Также можно разработать специальную награду для тех отделов/сотрудников, которые напрямую не приносят прибыль организации, но обеспечивают слаженную работу других подразделений. Даже незначительное внимание к сотрудникам, чей труд обычно не замечают может принести неплохие результаты. Также можно индивидуализировать рабочее место сотрудника, разместив на нем табличку с именем или иную информацию, которая будет определять положительную профессиональную черту именно данного работника.
    3. Красивое название должности. Для многих сотрудников очень важен этот фактор.
    4. Помимо того, что предусмотрен дополнительный день отдыха, для некоторых категорий работников (молодые мамы например)можно предоставлять по графику более короткий рабочий день для них. Небольшая возможность провести пару часов вне работы даст хорошие результаты и повысит работоспособность.
    5. "Свободные пятницы" хотя бы раз в месяц, которые предусматривали бы менее деловой стиль одежды (если есть дресс-код), можно заказать от организации пиццу и отметить окончание рабочей недели, поговорив с сотрудниками в неформальной обстановке.
    6. Вообще, если организация не очень разветвленная и многочисленная, то участие руководителя в жизни коллектива очень важно. Именно он "задает тон" обстановке в коллективе, определяет политику компании, реализуя ее через руководителей отделов/подразделений.

    Желаю Вам успеха и выбора правильного экономичного и эффективного механизма мотивации!

  • 1 июля 2015 в 10:49 • #
    Ольга Комарова

    Уважаемый Олег!
    Возможно повторюсь, нет времени прочитать другие комментарии!

    1. Необходим открытый диалог с сотрудниками по постановке новых стратегических целей
    (т.е. сотрудники должны видеть в Вас ПАРТНЕРА!!!)

    2. Руководитель СПОКОЕН (внешне, даже если внутри буря, и самому очень некомфортно),
    такой руководитель - ОПОРА для сотрудников

    3. Определить вместе с сотрудниками "ценности" - понятие "наш сотрудник" - на этой основе строить более доверительные отношения с сотрудниками (кризис - это ВОЗМОЖНОСТЬ, искать вместе с сотрудниками новые пути развития бизнеса)

    4. Задать три вопроса:
    - СМЫСЛ (для чего я это делаю?)
    - Для чего это мне лично?
    - Материальная составляющая - как СТАБИЛЬНОСТЬ, БЕЗОПАСНОСТЬ (пусть пока не очень высокий доход, но он есть, значит квартира будет оплачена, продукты куплены, занятия детей, спортзал и т.д.)

    5. НЕВОЗМОЖНО - это повод для слабых, это ВОЗМОЖНОСТЬ для сильных

    6. ЛИДЕР ДОЛЖЕН ВИДЕТЬ, ЧТО БУДЕТ ПОТОМ, ПОСЛЕ КРИЗИСА и донести это до людей

    7. САМАЯ СЕРЬЁЗНАЯ МОТИВАЦИЯ - ВЫВОД ЛЮДЕЙ НА КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ, ПОВЫСИТЬ УРОВЕНЬ ОПРЕДЕЛЁННОСТИ!!!

    У Вас всё получится!!

    С уважением, Ольга Комарова

  • 1 июля 2015 в 10:52 • #
    Станислав Соловьев

    Олег, проблему повышения эффективности труда персонала на предприятии не решить простым внедрением новомодных методов материальной и нематериальной мотивации. Построение системы мотивации требует большой подготовительной работы и сложной настройки. Для начала определите наиболее проблемные зоны в работе Вашего предприятия, которые де мотивируют персонал и постарайтесь их устранить. Затем попытайтесь выявить цели, интересы и мотивы своих работников. Сопоставьте их с интересами и целями предприятия, чтобы выявить несоответствия и выбрать методы воздействия для их устранения. Во вложенных файлах Вы найдете инструменты для решения этих задач:
    • тест для оценки удовлетворенности персонала своей работой,
    • тест для измерения и оценки мотивации персонала к работе.
    Подробное описание нескольких десятков методов мотивации вышлю по Вашему запросу.


    test-otsenka-kachestva-moej-raboty.docx
    test-solovjeva-s-v.docx

  • 1 июля 2015 в 11:10 • #
    Юлия Лукьянова

    Добрый день! Согласна на 100%. Ничего так не стимулирует работника, как осознания, что он нужен в организации, где он работает, что руководство видит и ценит его труд. Очень рекомендую руководителю отмечать заслуги своих подчиненных, желательно, не выделяя любимчиков, благодарить их просто словом. Часто простое спасибо за конкретное дело непосредственного руководителя, а то и руководителя компании стоит целый оклад. Удачи!

  • 1 июля 2015 в 11:10 • #
    Игорь Якимов

    4. А потом - на основании п.п. 2,3 - уволить по статье за нарушение ПВТР. ;-)

  • 1 июля 2015 в 11:13 • #
    Игорь Якимов

    Андрей Х, РЕСПЕКТ!!! СУПЕР!!!

  • 1 июля 2015 в 12:42 • #
    Елена Вербицкая

    Попробуйте коллективные мероприятия, например, боулинг, поход в театр или шашлык за городом. Все сбрасываются в общий котел, вы, как руководитель с более высокой зарплатой, возьмите на себя какую-то часть, например, оплата трансфера за город. Очень помогает сплотить коллектив, но не с первого раза. Мои в первый раз участвовали примерно процентов 30 сотрудников, второй раз 50. После второго раза начали спрашивать, когда следующее мероприятие, рассказывали, всем, кто не участвовал, как было классно, так что теперь участвуют почти всем составом. Это может быть, как мероприятие выходного дня, так и вечернее пятничное. Либо в рабочий день в обед, например, пицца и торт и поздравление лучших продавцов. Массу всего можно придумать, например, поставить в октябре в офисе маленькую новогоднюю елку и повесить поздравительный плакат с выполнением годового плана, в обед пятиминутка, всем поздравления от шефа и по глотку шампанского с фруктами. Кстати шефу это тоже поможет лучше поняь как общие настроения в коллективе, так и каждого сотрудника. В неформальной обстановке люди по другому раскрываются. Успехов!

  • 1 июля 2015 в 13:01 • #
    Татьяна Пашнина

    Прекрасные советы! Спасибо!!!

  • 1 июля 2015 в 13:02 • #
    Александр Заблоцкий

    Уважаемый коллега!
    На мой взгляд, все средства нематериальной мотивации хороши, но лучшая - это честность и порядочность руководителя. Если руководитель честно обрисовывает ситуацию и предлагает сотрудникам самим оценить её и предложить (предпринять) варианты действий, то часть сотрудников станут Вашими соратниками в борьбе, а часть потянется к выходу. Но те кто останется - это Ваша гвардия, Ваша опора.
    Люди, чувствующие свою сопричастность и верящие руководителю - это золотой фонд.
    Если кто-то говорит: "Как мне платят, так я и работаю" - таких гоните сразу. Эти люди никогда не работают честно. Настоящий мастер, если взялся за дело, всегда его делает одинаково хорошо, он по-другому не умеет. Да, он не может работать бесплатно (кушать надо всем), но если взялся, то доведёт дело до конца. Любите людей, цените их, будьте с ним честны и искренни. Успехов!

  • 1 июля 2015 в 13:02 • #
    Татьяна Пашнина

    Точно!

  • 1 июля 2015 в 13:17 • #
    Татьяна Пашнина

    Отличные советы!!! Полностью поддерживаю!

  • 1 июля 2015 в 15:24 • #
    Хайдар Арыстангалиев

    О Л Е Г !!! Или Вы извращаетесь или ваши работники просто прих...ли.Просто сейчас момент такой в жизни всей страны. Скажите им что если кому-то что-то не нравится - пусть пиз....ют на все четыре стороны. Вот прям так искажите.

  • 1 июля 2015 в 23:09 • #
    жанна гычева

    В последнее время часто путают внутреннюю мотивацию и материальное стимулирование работников. Именно внутренняя мотивация составляет, в том числе, и корпоративную культуру в коллективе, т. е. человеку должно быть престижно и удобно работать в организации, т.к. помимо зарплаты, там могут быть детские садики для детей сотрудников, пром- и продмагазины с системой скидок, льготное питание в рабочей столовой или кафе, служебный транспорт для доставки сотрудников на работу и обратно (бесплатно), льготное санаторно-курортное лечение и т.д. И видимо, все-таки, понятие мотивации должно в первую очередь включать в себя "пряник", а не
    "кнут"

  • 1 июля 2015 в 23:29 • #
    Ксения Лепанова

    Полностью согласна с Татьяной!

  • 2 июля 2015 в 05:34 • #
    Нелли Степанюк

    Уважаемый, Кайрат, плохих покупателей нет. Есть только плохие продавцы. Подумайте, ведь мы все так или иначе покупатели.
    Самый правильный совет у Татьяны Долговой!

  • 2 июля 2015 в 14:36 • #
    Людмила Николаева

    Здравствуйте!
    Есть мотивация личная, для каждого конкретного работника. Зависит от вкуса, увлечений и т.д. Для этого необходимо знать человека, знать его интересы.
    Есть мотивация коллективная-Мы делаем общее дело и т.д.

  • 2 июля 2015 в 15:58 • #
    Наталья Зайцева

    Олег сделайте, не нормированные рабочие сутки. Некоторым людям ночью лучше работается.
    По мне, так это отличная мотивация, что бы работа была не в тягость.

  • 2 июля 2015 в 17:56 • #
    Алина Бабиенко

    Спасибо за комментарии! )
    Хотела еще добавить, что руководство разрешает дополнительный заработок, если это не в ущерб работы, если говорить о материальной мотивации...

  • 3 июля 2015 в 02:27 • #
    Кайрат Увалиев

    Тогда рядом муляж Злобного продавца-коллеги поставить. Или сделать такую анфиладу комнат, в каждой стоит силиконовый муляж коллеги. А Ключником работает директор. Тогда люди будут пораньше приходить, да еще и на работе задерживаться - пока всем морду набьешь.

    А вместо тупых корпоративов.
    Можно организовать выезд на стрельбище ближайшей в/части- дать возможность народу пострелять из акмов и агсов.
    Или все толпой на речку - порыбачить, покупаться, позагорать, шашлыков с ухой покушать под водочку.

  • 4 июля 2015 в 19:30 • #
    Раушан Токтарова

    Введите праздники признания поквартально. сами определите номинации. соответственно чем серьезнее номинация тем качественнее и дороже призы-награды. также ввести награды:
    1. за качественную работу с учетом продолжительности работы сотрудника не менее 3-х лет допустим на Вашей фирме (с закреплением сотруднику на лацкане золотого значка с бриллиантом или без похожим на логотип/фирменный знак Вашей фирмы на празднике признания), что конечно же будет означать что это лучшие сотрудники фирмы, при этом конечно же ввести доп.надбавку к зарплате ежемесячно кто получает и достоин такого значка, с рекомендации руководителя подразделения в котором работают данные люди;
    2. награждайте путевками на отдых не обязательно за границу, в местные дома отдыха, др. и конечно же не только руководителей подразделений. особенно если они приходятся родственниками Вам как руководителю или Вашим учредителям, всё должно быть заслуженно;
    могу дать еще советы но с оплатой мне за консультацию.

  • 5 июля 2015 в 15:40 • #
    Елена Вербицкая

    Хайдар, как говорят, хозяин - барин. Но руководитель, который совсем не ценит своих сотрудников, уважения не заслуживает. Выгнать можно нерадивого, но заявлять всем такое.... Так и они будут относиться к работе, как к временной, пока не найдут, что-то получше

  • 7 июля 2015 в 18:43 • #
    Хайдар Арыстангалиев

    Лена.....Так всем и не надо заявлять.Работа ведется индивидуально.Всех, кого правильно оценили - правильно и хорошо работают.

  • 10 августа 2015 в 19:43 • #
    Катя Астахова

    В сфере продаж обычно две мотивации.1-Финансы.2-Стремление быть лучшим.Возможно стоит вести рейтинг сотрудников,для них самих.Скорее всего,обратив внимание на лучшие показатели коллег,каждый постарается улучшить свои.

  • 11 августа 2015 в 03:38 • #
    Ольга Быстрицкая

    Самый лучший мотиватор - личное участие. Если руководитель знает всех поименно, с утра заходит с улыбкой, здоровается, интересуется как дела: выздоровела ли дочка, удалось ли отправить маму на море, прошла ли подагра у дедушки, не болит ли зуб у собачки и т.д (что-то личное), если руководитель не брезгует тем, чтобы спросить совета у своего коллектива по вопросу, как улучшить работу, то работник (человек) чувствует себя важным и нужным. А это самый лучший мотиватор работать хорошо

  • 11 августа 2015 в 12:20 • #
    Леонид Аливинский

    Странные у вас мотиваторы...

    Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

    Каким образом вы считаете, что компенсация обедов или оплата за мобильные побуждают ваших людей к действию??? Ваша мотивация - попытка удержать людей.

    Так все-таки какова ваша цель? Удержать людей или сделать так, чтобы они лучше работали?

    Теперь поговорим о мотивации.

    Одно из самых важных в мотивации то, что мотивация НИКАКИМ образом не связана с деньгами. Деньги - это всего лишь один из МНОГОЧИСЛЕННЫХ способов мотивации.

    Итак, мотивация попунктно.

    1. Внутренняя мотивация сотрудника, побуждающая его к действиям.
    2. Гордость за компанию
    3. Гордость за ту продукцию, которую компания продает
    4. Оплата
    5. Забота о людях в компании

    И это примерно по степени важности.

    А теперь поговорим о видах мотивации

    1. Внутренняя мотивация
    Вот где у вас куча вариантов работы.

    Сюда входит.
    - Соревнования с переходящими и/или не переходящими призами. Это может быть какой-то флажок, почетные грамоты, недорогие подарки (типа бутылки хорошего напитка), Доска почета, годовой бонус в виде премии или путевки (путевка лучше). Вот здесь вы можете экспериментировать, лавировать и делать очень много и много вариантов мотивирования.
    - Штрафы, лишение премий, выговор, увольнение. К штрафам я отношусь скептически. Лишение премии в полном объеме, выговор и увольнение - вот это должно быть и должно работать. Не бойтесь наказывать и увольнять людей. Но делайте это ТОЛЬКО согласно установленных правил и делайте это ОБЯЗАТЕЛЬНО несмотря на личные предпочтения. Этот пункт ОЧЕНЬ важен, даже важнее первого. Но, повторюсь, только в соответствии с установленными правилами. Если правил нет, создайте их и оповестите всех. Если вы боитесь увольнять людей - у вас серьезная проблема.

    Всякого рода компенсации не являются никаким мотивирующим моментом. Это всего лишь бонусы никаким образом не влияющие на продажи. Я не призываю их убирать, но не стоит их указывать, как мотивирующие работника.

    Гордость за компанию и продукцию я опишу очень просто. Людям должно быть приятно работать в компании. Здесь нужна пропаганда, сообщения об успехах, выделение того или иного сотрудника за достижение каких-то ранее поставленных задачах, поездки на природу хотя бы отделами и пр.
    Ну и, конечно, пропаганда личной продукции. Использование ее в повседневной жизни компании (если вы мебельщики, то у вас должна стоять только ваша мебель). Новости об успехах, новости о том, чем лучше ваша продукция.

    Ваши люди должны полюбить свою продукцию и продавать ее с горящими глазами. Если глаза не горят - увольняйте.

    Оплата. Здесь я не буду влезать. Схема должна быть, но должна быть довольно простой. наши люди пока не умеют разбираться в слишком сложных бонусных схемах.

    Забота о людях - компенсация части или всей путевки для больных детей сотрудников, новогодние подарки, и пр.

    Ну как-то так.

  • 17 августа 2015 в 01:36 • #
    ТАНЯ Осичева

    чтобы сотрудники не впадали в вашу турбулентность важно,чтобы была стабильность во всем ,что в результате выразиться в заработке,а следовательно нужны заказы,их надо искать,нужны новые технологии,интересные разработки,что означает наличие потребителя на вашу продукцию ,следовательно устойчивое мат положение работающих на производстве и все у всех будет ХОРОШО.

  • 21 августа 2015 в 23:33 • #
    Олег Иванович Яцын

    МиР забыл про Душу,треЕдинность Духа и тела Рода как лоно Души без смертной. Мотивация это потомки,дети и внуки которым даётся фундамент Души РОДа...а деньги это инструмент для стройки благополучия..комфорта тела и Души...которое балансирует Совесть!!! Совместная весть Души и тела!!!

  • 25 августа 2015 в 23:17 • #
    Мила Милая

    повысьте значимость работника в его собственных глазах!
    уверяю, сделать это - горааа-ааздо сложнее, нежели просто повысить зпл.

  • 21 октября 2015 в 12:48 • #
    Николай Банников

    Для тех, кто работает с осликами, Ваш, Юрий Степанов, метод наверное и эффективен. Для тех, кто работает с профессионалами - это в чистом виде глупость. А ещё хотелось бы услышать, а каких таких пряников у нас так много наверчено?

  • 22 октября 2015 в 08:39 • #
    Владимир Сухов

    Добрый день!
    К, сожалению, из самого вопроса,а затем из дальнейших рассуждений, я не понял, а к чему мотивируют сотрудника. Вы хотите заставить человека что - нибудь сделать? Тогда необходимо помнить, что каждый продается, каждый стремится достичь превосходства. Найдите "тараканов" в голове у сотрудника...

  • 22 октября 2015 в 14:43 • #
    Мила Милая
    каждый продается

    когда говорят о себе, то пишут "я"
    а за других говорят в том случае, если об этом другие вас уполномочили

  • 23 октября 2015 в 11:09 • #
    Владимир Сухов

    Ну, перестаньте... Одного можно купить за красивую машину, другого за тридцать сребреников, третьего за здоровье ребенка, четвертого ... список, к сожалению, бесконечен...

  • 23 октября 2015 в 12:19 • #
    Мила Милая
    Ну, перестаньте

    это вы перестаньте свою продажность проецировать на остальных

  • 23 октября 2015 в 13:43 • #
    Владимир Сухов

    Т.е. ради достижения своей цели вы готовы пожертвовать жизнью ребенка?

  • 23 октября 2015 в 15:11 • #
    Мила Милая

    т.е., за бабки ты продашь не только свою мать, но и своего ребенка. не говоря уже и о чужих детях: их ты вообще на органы да к педофилам пустишь...

    не пиши мне больше, тварь

  • 29 октября 2015 в 05:34 • #
    Павел Юферев

    Зигмунд Фрейд - причиной всех наших действий служат два мотива
    - сексуальное влечение и желание быть великим !
    Материальная мотивация - это не основа !

  • 30 октября 2015 в 12:14 • #
    Валерий Петров

    Самый эффективный метод массовой НЕматериальной мотивации - это давно известный "коллективный энтуазизм"! Каждый (отдельно взятый) член Общества (даже с ограниченной ответственностью) имеет СВОЙ "нематериальный интерес" - штобы "завтра было ЛУЧШЕ, чем вчера!"
    Поэтому обещания коммунистов "про светлое будущее" были эффективными - в своё время. Но такое светлое будущее наступило не для всех членов Общества, а в основном - для Членов ПрезидиУма ЦК КПСС. А народ хочет - "штобы всем!"

    Поэтому (по законам современного мАаркетинга) надо всем потребителям обещать ВАШУ МЕЧТУ - во всех сферах материального обеспечения! И в первую очередь - "про доступное и комфортное жильё"... При этом можно согласиться с предыдущим оратором (про материальную морковку в зад), то есть одновременно с обещанием исполнения ВАШЕЙ МЕЧТЫ создавать невыносимые бытовые условия в сфере ЖКХ.

  • 1 ноября 2015 в 23:59 • #
    Евгений Новожилов

    Электрик Василий всегда находил в женщинах как плюсы так и минусы .

  • 2 ноября 2015 в 00:02 • #
    Евгений Новожилов

    Неправильный перевод с идиша . Материальная мотивация у этих ребят пошла до Рождества Христова .

  • 2 ноября 2015 в 09:40 • #
    Удалите мой профиль

    Существуют два подхода к изучению теорий мотивации: содержательный и процессуальный.
    Содержательный подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
    Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

    - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: потребность в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

    - потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

    - социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство поддержка;

    - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

    - потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

    Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

  • 3 ноября 2015 в 15:43 • #
    Любовь А

    Ага, пострелять - в мишени с портретами руководителей организации.

  • 3 ноября 2015 в 15:46 • #
    Любовь А

    корпоративы - фигня. Обычно на них сгоняют принудительно, никакой радости.

  • 8 ноября 2015 в 11:58 • #
    Ходус Виталий

    Вопрос на самом деле очень серьезный. Есть такая информационно-потребностная теория эмоций академика Симонова. (см. его книжку "темперамент. характер. личность). Наиболее важными потребностями в обычных условиях являются не биологические потребности, а социальные, т.е. потребность занимать определенное положение в обществе, иметь уважение, престиж и т.д. Это характерно даже для высших животных. Например, у самцов обезьян, занимающих лидирующее положение в стае, вызывали человеческие нервно-соматические болезни - инфаркт, язву желудка и т.д. Вызывали только за счет ущемления их социального статуса вожака, хотя у них было достаточно еды и самок.
    Вот пример. Две голливудские звезды враждовали, и одна решила уесть другую. Пригласила к себе на прием, и выведала у ее портного, из какой ткани та заказала платье. А потом купила много этой ткани и обила ею диваны. Та была просто морально уничтожена. казалось бы, ничего материального. А за что платят наибольшие деньги? Ответ простой - за понты. Машина не просто чтоб передвигаться, а какая нибудь статусная и т.д. Платье от известного модельера, даже если фальшивое, произведено в Китае. Биологические потребности выходят на первый план в случае крайней нужды, когда нечего жрать. Человек не станет справлять нужду на площади, только если будет лопаться мочевой пузырь.
    Соответственно если моральные стимулы построены так, что человек будет чувствовать свою нужность, значимость, он будет лучше трудиться. Но как это сделать - наверное, это уже психологическое искусство

  • 12 ноября 2015 в 10:16 • #
    Василий Шатохин

    Вот то, я использую многие годы:
    Адаптация новых сотрудников, включающая выдачу памяток, подготовку планов работы на период прохождения испытательного срока, закрепление наставников, ввод в строй с постепенным усложнением задач, промежуточное и итоговое заслушивания, поздравление с успешным завершением испытательного срока;
    - Обучение и развитие сотрудников – как форма мотивации;
    - Поддержка инициатив сотрудников по использованию их пока невостребованных навыков во временных практических задачах, а также их привлечение к выработке управленческих решений;
    - Создание условий для самореализации на основе индивидуальных планов обучения и развития для ключевых и перспективных сотрудников;
    - Предоставление сотруднику права возглавить временную рабочую группу (участвовать в ней) с возможностью материального поощрения и последующего выдвижения на вышестоящую должность;
    - Конкурсы и соревнования внутри подразделений и между подразделениями с поздравлением победивших и признанием профессиональных заслуг;
    - Повышение личного статуса сотрудника путем наделения его новым функционалом, изменение названия должности сотрудника на более перспективную или презентабельную;
    -Личный пример в повседневном поведении со стороны руководителей всех уровней;
    -Предупреждение конфликтных ситуаций за счет неукоснительного соблюдения регламентов, выполнения каждым сотрудником своих функциональных обязанностей. Оперативный разбор всех конфликтных ситуаций и причин их возникновения;
    -Проведение корпоративных мероприятий, как в масштабе компании, так и ЦФО;
    -Информирование сотрудников о жизни компании через внутрикорпоративные каналы коммуникации (корпоративный портал, совещания, выпуски новостей, рассылки по электронной почте);
    -Распространение лично-значимой информации внутри компании, подразделения (поздравления с днем рождения, рождением детей, завершением обучения, кадровыми назначениями и иными важными событиями);
    -Использование в повседневной деятельности корпоративного стиля компании (цвет, логотип);
    -Предоставление служебного транспорта в случае острой необходимости для личных нужд по решению руководителей ЦФО, директоров Управляющей компании;
    -Оказание помощи сотрудникам в случае болезни, смерти близких родственников;
    -Публичное поощрение (в т.ч. – похвала, устная благодарность) со стороны руководства компании, ЦФО, подразделений за достигнутые успехи.
    -Объективная оценка работы каждого сотрудника на основе разработанной методики;
    -Благодарность и награждение грамотой (приказ по компании с последующим занесением в трудовую книжку) по представлению руководителя ЦФО.

  • 12 ноября 2015 в 16:54 • #
    Валерий Семенович Ягонин

    Сколько будет стоить:
    - отдельная комната
    - муляж
    - обслуживание комнаты

    Подсчитали?

    Хотя по существу - совет правильный. Разрядка нервного напряжения, котоая копится в некоторых продавцах годами - вполне сможет увеличить производство продавца.

    Однако, как бы эффект куклы вуду не проявился, что распугает всех покупателей напрочь)))

  • 12 ноября 2015 в 17:01 • #
    Валерий Семенович Ягонин

    Татьяна, Вы все перкрасно расписали.

    Можно полпримера)))

  • 13 ноября 2015 в 17:57 • #
    Дмитрий Ерохин

    -Благодарность и награждение грамотой (приказ по компании с последующим занесением в трудовую книжку) по представлению руководителя ЦФО.

    Когда-то давно я был курсантом, и учился на одни пятерки, и была у нас в училище премия, для тех, кто на золотую медаль идет. На курсе нас было два человека, я и племяш начальника факультета. Ну так вот, ему дали премию, примерно в четыре стипендии, а мне... письмо благодарственное отправили маме, за воспитание хорошего человека :)
    Ощущение - как в лицо плюнули :)
    Есть у меня мнение, что ваши подчиненные были бы больше рады рулону туалетной бумаги, он хоть имеет практическое применение. Самый жлобский совковый вид псевдоблагодарности :) Фотографию еще им подарите на фоне логотипа компании, пусть себе в Одноклассниках на аватар повесят :)

  • 14 ноября 2015 в 15:24 • #
    З С

    Добрый день, Юрий. Я считаю что сотрудники и так страдают , потому что з.пл снижают, и некоторый работодатели ищут причину как меньше заплатить. а цены на все растут, а Вы еще такие советы даете. Вы это к себе применяли?, наверное это очень жестоко. Я считаю надо собрать сотрудников и честно поговорить ,извиниться,все объяснить что трудности и кто может найти большую з.пл. то в обиде никто не будет. Основной костяк останется и будет работать за престиж и для своего Босса и за меньшую з.пл.

  • 14 ноября 2015 в 17:05 • #
    З С

    Олег! добрый вечер . Ответ на вопрос Какие бывают виды нематериальной мотивации? Возможность использовать свой интеллектуальный потенциал.
    Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы повышения квалификации, возможность получить дополнительное высшее образование – все это тоже является формами нематериальной мотивации сотрудников. Дополнительное обучение не только помогает восполнить недостаток информации по проблеме, но и отвлечет от ежедневной рутины, что тоже немаловажно.
    Возможность карьерного роста. Любому человеку присуще желание развиваться, и если компания дает такую возможность, то это является огромным плюсом. Те фирмы, где нет перспектив карьерного роста, обычно используются для наработки необходимого опыта, чтобы впоследствии перейти к компании-конкуренту уже специалистом высокого класса.
    Развитая система социальной защиты сотрудников компании.
    Добрый вечер, Олег.
    Ответ на вопрос Какие бывают виды нематериальной Безопасные и комфортные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, своевременная модернизация оборудования.
    Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий – лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года, самый ответственный диспетчер в этом квартале. Или почетные награды – заслуженный бухгалтер фирмы, лучший директор филиала и т.д.
    Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Налаженная система адаптации новых сотрудников.
    Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей верхушкой компании, организация корпоративных праздников и мероприятий, ведение корпоративной газеты.

  • 15 ноября 2015 в 19:57 • #
    Василий Шатохин

    Совершенно не согласен с Вами, хотя я тоже был курсантом и учился на пятерки:) Оба поощрения есть в ТК РФ. Благодарность заносится в трудовую книжку и люди этим гордятся. У нас большая компания и часто наблюдаю как на рабочих местах сотрудники размещают свои грамоты. Поощрения объявляются на корпоративных праздниках.

  • 17 ноября 2015 в 15:48 • #
    Ольга Тырчинская

    Добрый день! Прочитала достаточно большое количество лояльных и мудрых рекомендаций по мотивации сотрудников. Могу поделиться из собственной практики ещё несколькими: бесплатная выдача спец.одежды, доставка на работу транспортом предприятия, скидки для сотрудников, организация совместного корпоративного досуга (сплавы, пейнтбол, экскурсии, выезды на природу (с организацией спортивных игр и пикника без привлечения сторонних организаций - очень объединяет и мотивирует), организация празднований юбилеев компании включая подразделения из регионов с последующей выдачей буклетов о достижениях компании за весь период с фото всех сотрудников и видеоматериалами в подарок, поздравление сотрудников с днем рождения по корпоративной сети, поздравление всех сотрудников с 8 марта, 23 февраля, с новым годом с обязательным вручением подарков и мн. др. Из личного опыта могу сказать, что Компании с такой мотивацией процветают даже в период кризиса, т.к. ставка делается не на личное обогащение, а на общее благо и процветание. Успехов и процветания Вам и вашей Компании!!!

  • 18 ноября 2015 в 07:11 • #
    Нина Гаджирагимова (Дыба)

    Что Вы все про муляжи- американского кино насмотрелись? Продавец прежде чем идти на эту работу должен оценить свои способности работать с людьми: постоянный поток покупателей, стрессоустойчивость, отсутствие агрессии ( не напрягает отвечать на вопросы всем и каждому).... самая тяжелая работа- это работа с людьми. Чтобы не было после работы "надоели, задолжали, тошнит, ненавижу...Это как один из тестов на профпригодность. Школа- учитель, больница- врач, магазин- продавец,...- везде одна проблема. Все знают, что там маленькие зарплаты, особенно поначалу, но идут и свое разгельдяйство, психологическую профнепригодность оправдывают маленькими зарплатами. Практика показывает: если человек не выкладывается при низкой зарплате, то никакие деньги не мотивируют его РАБОТАТЬ- он просто не умеет это делать. Вот здесь руководитель должен видеть и оценивать вовремя работников. Увлеченные своим делом профессионалы-очень ценный костяк сотрудников. Маяки.Для таких и за ценой не постоишь: они и в тяжелое время не бросят- главное поддержать по мере своих возможности, наступить на горло своей >прибыли. А там уже они помогут выплыть (есть хороший пример такого сотрудничества)

  • 23 ноября 2015 в 20:18 • #
    Иван Постников

    Методы целенаправленного воздействия на человека

    1. Вводные положения

    Воздействовать на ум и поведение человека можно различными путями,
    одни из которых требуют лишь специфичной подготовленности специалиста
    (убеждение, внушение, подкуп...), а другие - еще и специальной аппарату-
    ры (технотронные приемы, секс-мероприятия, зомбирование...).
    Методы прицельного влияния могут быть щадящими (внушение...) и агрес-
    сивными (шантаж), простенькими (запугивание...) и изощренными (зомбиро-
    вание...), трудно уловимыми (нейролингвистическое программирование...) и
    дополняющими (фармакоуправление...).
    Выбор применяемой методики зависит от:
    - реальной уязвимости объекта (черт его характера, эпизодов биогра-
    фии, наличной ситуации...);
    - цели намечаемого воздействия (изменение мышления, привлечение к
    сотрудничеству, получение информации, одноразовое содействие, воспитую-
    щее наказание...);
    - собственных возможностей (обладание временем, умением, знанием, те-
    хаппаратурой, должными химпрепаратами, компетентными помощниками...);
    - персональных установок исполнителя (его уровня моральной допусти-
    мости...).
    В практике чаще всего используются:
    - убеждение;
    - внушение;
    - гипноз;
    - нейролингвистическое программирование;
    - нарковоздействия;
    - секс-мероприятия;
    - фармакоуправление;
    - технотронные приемы (ультразвук, инфразвук, СВЧ-излучения, электро-
    шок, подпороговая стимуляция, торсионные излучения...);
    - зомбирование;
    - подкуп;
    - запугивание;
    - пытки...
    Некоторые из отмеченных методик были обрисованы в других разделах
    (НЛП...), здесь мы разберем остальные.

    http://bookz.ru/authors/ronin-roman/myscout/1-myscout.html

  • 2 декабря 2015 в 10:53 • #
    Юрий Степанов

    Добрый день, З.С. ЗП снижают не от злобы хозяина, а потому что:
    1. в кризис приходится экономить на всём.
    2. есть возможность на рынке труда найти сотрудников дешевле.
    Естественно, сотрудникам это всё объясняется. Существует прозрачная система определения ФОТ, зависящая от доходов компании. Доходы тоже полностью прозрачны.
    А уже дело сотрудника - или работать по этой системе, затягивая пояс, или искать другую работу на рынке труда.
    Отвечаю на второй вопрос - да и я по этой же системе получаю ЗП и я же её и разработал, как директор по персоналу компании.
    И в основном, нормальные люди (профессионалы) - работают за совесть.
    А Вот в деревне, например, за доярками, скотниками, трактористами необходим постоянный контроль и угроза наказания, так как чуть отвернёшься - тупо воруют и не делают то что должны делать. Поэтому приходится ставить камеры и использовать внезапные проверки. То есть угрозу кнута.

  • 2 декабря 2015 в 11:13 • #
    Юрий Степанов

    Дорый день, Николай.
    Насколько я понимаю, речь идёт о РОЗНИЧНЫХ продавцах в магазине. Не зная как в этом случая, обычно - это молодые люди, часто с ВЫСШИМ образованием, которые по каким-то причинам (чаще всего из-за низкой полученной квалификации, а если говорить прямо - по своей тупости) не смогли найти себе работу по специальности. Поэтому - где Вы тут видите ПРОФЕССИОНАЛОВ? Профессионал в торговом зале - один - администратор.
    То же кстати касается и торговых представителей. Когда я начинал свою карьеру тренера по продажам - я старался всё объяснять и разжёвывать при тренингах для ТП. Только потом дошло - эффективная работа ТП - это чёткий стандарт работы (где ТП надо просто тупо ЗАУЧИТЬ несколько схем отработки возражений) и под контролем ЗЛОБНОГО супервайзера (кстати, самый адекватный перевод этого слова - НАДСМОТРЩИК) использовать их без фантазий.
    А уже когда ТП становится профессионалом - то его передвигают или в КАМы, или же в супервайзеры. Остальные чаще всего отсеиваются.
    А вот с КАМами и супервайзерами можно работать как с профессионалами.
    И при всём этом - ТП более профессионален чем продавец в розничном магазине.
    Про пряники честно сказать уже не помню о чём шла речь. Помню только что я просто офигел от данного списка.
    И кстати тут припомнил одно армейскую мудрость: - куда солдата не целуй - везде ЖОПА. Думаю те кто служил в вооружённых силах со мной согласятся. А так же те, кто работал директором или был хозяином хотя бы небольшой компании.

  • 2 декабря 2015 в 11:14 • #
    Юрий Степанов

    5 баллов Владимир!

  • 2 декабря 2015 в 11:31 • #
    Юрий Степанов

    Хотелось бы посмотреть на Вас Ольга, как Вы проводите Ваш открытый диалог со скотницами, доярками и телятницами, которые сутками, по колено в коровьем говне, ухаживают за скотом, а потом бегут домой, чтобы там ухаживать за своей скотиной и детьми. Причём, чаще всего, они необразованные матери одиночки, получающие за свою работу от 10 до 15 тысяч рублей в месяц минус НДФЛ.

    При этом ещё одна вводная: - Вы (руководитель) приезжаете к ним из города на чёрном блестящем лендкрузере, а Ваши слушатели немного с бодуна (в лучшем случае) после вчерашнего и очень пахнут навозом.

    Может как-то быть ближе к земле? А, Ольга? А то тут у нас какие-то абстрактные круглые кони в вакууме.

  • 2 декабря 2015 в 11:33 • #
    Юрий Степанов

    Точно, Хайдар! Респект!

  • 2 декабря 2015 в 13:42 • #
    Vladimir Arutjunov

    Спасибо за понимание!!!!

  • 5 декабря 2015 в 14:55 • #
    Александр Полехин

    Нематериальная мотивация, для меня как для профессионала в продажах, это такие хитрые уловки работодателя, что бы сделать такого, что бы он работал больше и лучше, но при этом не платить ему за это, а мотивировать нематериально.:))
    Да для меня важны взаимоотношения в коллективе и с руководством. Но это не играет решающей роли.
    ВСЯ МОТИВАЦИЯ ДОЛЖНА БЫТЬ МАТЕРИАЛЬНОЙ!Только тогда она будет МОТИВИРОВАТЬ!
    Даже если сотрудник не получает её не посредсвенно деньгами, она ДОЛЖНА ИМЕТЬ материальный размер/стоимость. Допустим страховка, путёвка и т.п. Поговорка что "не важен подарок, а важно внимание" здесь не прокатывает.:))

  • 5 декабря 2015 в 21:25 • #
    Александр Николаев

    Например: "доброе слово", "доброе слово с пистолетом" (автор - Аль Капоне), паяльник (терморектальный криптоанализатор), утюг... :-)

>