Как рекрутеры и HR'ы определяют профессиональные качества, скажем инженера-строителя, менеджера в строительстве, прораба, если рекрутер/HR, как правило, не имеет соответствующего строительного образования и строительного опыта?

10 августа в 13:10
Категории: Карьера и работа
544
Ответы (13)
  • 10 августа 2016 в 15:09 • #
    Никита Толстокоров

    Дедуктивный метод и наличии характера.

  • 10 августа 2016 в 22:51 • #
    Владимир Владимиров

    Только исходя из собственных умозаключений по записям в трудовой книжке. В 95 % они пропускают классных специалистов которые зная себе цену на собеседовании ведут себя вполне раскованно, что дико бесит кадровиков привыкших к чинопочитанию.
    В результате на предприятие попадает улыбчивый среднестатистический середнячок.

  • 11 августа 2016 в 10:52 • #
    Никита Толстокоров

    Благодарность.

  • 11 августа 2016 в 13:25 • #
    Лерман Борис

    Надёжно определяют.
    1. Психологическое тестирование.
    2. Резюме, трудовая книжка и рекомендательные письма кандидата, содержащие подтверждённые проверяемые сведения об образовании, повышении квалификации, выполненных работах, изобретениях, рац. предложениях, наградах, премиях, должностях, званиях и т.п. Отзывы с предыдущих мест работы. Проверка.

  • 11 августа 2016 в 18:45 • #
    Валерий Иконников

    Основная задача - отсечь неадекватов и проверить соответствие требованиям заказчика. Сегодня это промежуточное звено, посредник. Повезет, если профи будет.

  • 12 августа 2016 в 09:26 • #
    Ирина Каланова

    В серьезной организации рекрутером работает не "девочка", а специалист с образованием, соответствующим профилю деятельности данной компании и, хотя бы начальным опытом работы на соответствующих позициях(инженер- проектировщик, инженер- технолог, мастер участка и т.д.) Тогда и подбор будет не с позиции "нравится- не нравится", адекват- неадекват"+ психологические тесты с высокой степенью погрешности. Рекомендации учитывать нужно, но они не являются основой для принятия решения, задачи у каждой организации разные.

  • 12 августа 2016 в 18:09 • #
    Лариса Тарабрина

    По опыту взаимодействия с некоторыми HR-ами делаю вывод, что очень большой риск не принять хорошего специалиста из-за незнания специфики некоторых должностей.
    Наличие бумажек не является настоящим подтверждением о знаниях и навыках( тем более у нас любую бумажку можно купить).
    Только в личной беседе( при условии наличия практических знаний HR-а в сфере деятельности предполагаемой работы)можно понять уровень соответствия кандидата на предлагаемой должности.
    Проблема в том , что большинство из них работают шаблонно.

  • 12 августа 2016 в 18:50 • #
    Никита Толстокоров

    Видимо скоро придется выбирать))

  • 14 августа 2016 в 18:15 • #
    Ирина Сабитова

    Многие все преукрашивают...нужен профессиональный опрос собеседование и испытательный срок-это важно увидеть в деле.....

  • 14 августа 2016 в 18:46 • #
    Michael Rogachev

    Надо помнить, что нормальный процесс отбора на работу занимает больше, чем одно интервью. На первом этапе, как привильно заметил Валерий Иконников, отсекаются явные неадекваты, ну и проверяются документы. Иными словами у молодых девушек задача не оценивать профессионала, а проверить насколько он отвечает заявленным требованиям. Потом кандидата проверят нормальные специалисты и дальше испытательный срок и т.д.

  • 17 августа 2016 в 07:25 • #
    Николай Бакаев

    Произвол в этом деле большой, нельзя на сто процентов получить хороший выбор.Но не всё так печально, в коллективе специалиста подгонят под необходимые требования. Жизнь самый хороший рекрутер.

  • 17 августа 2016 в 15:10 • #
    Сергей Сусин

    А если великолепный, умный, талантливый филолог/химик/ядерщик/математик и прочее.. просится в строители?)) Не брать вовсе? А вдруг он новый "супер строитель Полонский"? ))

  • 10 сентября 2016 в 15:26 • #
    Эдуард Матвеев

    Разумеется, хэдхантеры обслуживают интересы нанимателей (эксплуататоров), т.к. именно от них получают больше денег за свои хлопоты, чем от соискателей. Поэтому работу нанимают с подачи "специалистов" по рекрутингу, как правило, не лучшие в своём деле личности, а лучшие батарейки (те, что дадут собой пользоваться и не сгорят раньше других). Рекрутёрам для их работы много ума вообще не нужно, достаточно выполнять загруженную в их мозг программу работодателя (критерии подбора батареек).

>